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Discussion : Violence au travail

  1. #1
    Membre Sénior

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    Bonjour,

    le tout nouveau délégué du personnel que je suis est complètement perdu face à une situation et j'ai besoin de votre aide.

    Un collègue a perdu une enfant dans des circonstances dramatiques (il n'y a certes aucune circonstances non dramatiques pour perdre un enfant mais là ce fut assez violent et terrible). Une autre collègue s'en est moqué devant le papa et d'autres collègues (propos très déplacés et sans aucune ambiguïté). Le père en question a craqué et frappé la collègue.

    Pour le moment le collègue est arrêt maladie (pour encore 15 jours) et la collègue moqueuse est revenue.
    La direction réfléchi à une sanction. Je sais que personne n'a de boule de cristal mais pensez vous que le cas du papa soit défendable? Je veux l'aider mais je ne sais pas comment faire.

    Merci d'avance.
    Quand les gens disent "Il faut vivre avec son temps", ils veulent dire en réalité : "Vous devez vivre à ma façon".

  2. #2
    Pilier Junior

    Infos >

    Bonjour

    [Edit de l'Equipe de Modération]
    Restons dans le juridique
    [/edit]



    Désolé, pas juridique mais filou, mais je comprends votre collègue.
    Dernière modification par Modérateur 10 ; 06/12/2019 à 08h47.
    Change ton regard et le monde changera

  3. #3
    Membre Sénior

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    Bonjour,

    merci pour le conseil.
    Je vais me rapprocher du collègue.
    C'est plus compliqué avec la moqueuse car je suis également son délégué et, loin de la jouer profil bas, elle exige une sanction pour la malheureux papa.
    Quand les gens disent "Il faut vivre avec son temps", ils veulent dire en réalité : "Vous devez vivre à ma façon".

  4. #4
    Pilier Junior

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    Citation Envoyé par julienfabien Voir le message
    Bonjour,

    merci pour le conseil.
    Je vais me rapprocher du collègue.
    C'est plus compliqué avec la moqueuse car je suis également son délégué et, loin de la jouer profil bas, elle exige une sanction pour la malheureux papa.
    Ok donc le père ne va pas chercher sa LRAR si la direction lui envoie une.
    Par principe, aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. En revanche, l’arrêt maladie du salarié, y compris pour accident du travail ou maladie professionnelle, ne suspend pas ce délai de 2 mois.

    Donc si le papa reste trois mois en maladie, alors aucune sanction ne pourra être prise à son encontre s'il n'y a pas une enquête de la direction qui traîne. Quant à sa collègue, elle se retrouvera toute bête car il reviendra en toute impunité.

    - - - Mise à jour - - -

    Allez lire: Sanctions disciplinaires dans le secteur prive | service-public.fr

    La collègue joueuse est elle-aussi fautive de harcèlement. Si la direction est intelligente, elle leur mettra un avertissement et on en restera là. Si un des trois n'est pas satisfait, il est possible de passer en sanction lourde.
    Change ton regard et le monde changera

  5. #5
    Membre Sénior

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    Merci pour tout cela.
    Je le contacte et je vous tiens au courant.
    Quand les gens disent "Il faut vivre avec son temps", ils veulent dire en réalité : "Vous devez vivre à ma façon".

  6. #6
    Pilier Cadet

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    Bonjour,

    J'ai bien peur que le conseil de Stéphane n'est pas pertinent. En effet un arrêt maladie ne suspend pas la procédure de licenciement. L'employeur peut tout à fait convoquer un salarié en arrêt.

    En principe celui qui frappe a toujours tort. Et la sanction "logique" serait un licenciement pour faute grave. Mais la il est évident qu'il y a des circonstances atténuantes. En plus des conseils de Stéphane ce qu'il faudrait c'est quelques témoignages des collègues qui ont entendu les "moqueries". Pouvez vous préciser les propos qui ont été tenu?
    Dernière modification par Prana67 ; 03/12/2019 à 17h43.
    La critique est facile, l'art est difficile.

  7. #7
    Pilier Junior

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    Citation Envoyé par Prana67 Voir le message
    Bonjour,

    J'ai bien peur que le conseil de Stéphane n'est pas pertinent. En effet un arrêt maladie ne suspend pas la procédure de licenciement. L'employeur peut tout à fait convoquer un salarié en arrêt.

    Et la sanction "logique" serait un licenciement pour faute grave.
    Moi je veux bien qu'il soit sanctionné pour faute grave, pourquoi pas. Je veux bien entendre que l'arrêt maladie n'interrompt pas le délai, ni la procédure, mais pour que cette dernière soit légale, il faut qu'on notifie à l'intéressé un rendez-vous. Or pour notifier, faut envoyer une LRAR et c'est là que se trouve la faiblesse du système. En effet, l'article 670 du code de procédure civile précise
    La notification est réputée faite à personne lorsque l'avis de réception est signé par son destinataire.

    La notification est réputée faite à domicile ou à résidence lorsque l'avis de réception est signé par une personne munie d'un pouvoir à cet effet.
    Donc si l'intéressé n'a pas réceptionné la LRAR, alors le convocation ne lui a pas été notifiée et dès lors, pas d'entretien contradictoire. De même, comme on peut le constater dans cette affaire
    lorsqu'elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l'entretien préalable à la sanction disciplinaire ;
    Et attendu qu'ayant relevé que la salariée ne contestait pas avoir reçu la convocation à l'entretien préalable, la cour d'appel en a exactement déduit que la procédure disciplinaire était régulière ; que le moyen n'est pas fondé
    , si jamais la convocation est envoyée en lettre simple (aucun formalisme pour l'envoi n'est mentionné dans le code du travail), alors il suffit que l'employé dise ne jamais l'avoir reçu, sinon il sera planté.

    En effet, avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La convocation rappelle au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

    Pas de convocation reçue, pas de possibilité de sanction.

    Deux points: les gens sont convaincus que si on ne va pas chercher une LRAR, celle-ci est quand même notifiée. C'est vrai si la LRAR vient du public, mais faux si c'est un privé qui l'envoie.

    Le collègue a pété les plombs au boulot. « Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail » (article L. 411-1 du code de la sécurité sociale). C’est l’existence d’un lien de subordination avec l’employeur au moment des faits qui est déterminant (temps et lieux du travail). La jurisprudence a précisé plusieurs points qui convergent pour prendre en compte tant les lésions corporelles que les chocs émotionnels ne laissant pas de trace, les agressions subies à l’occasion du travail. Aussi, a-t-il déclaré son pétage de câble en accident de travail ? Si la réponse est non, il le devrait.

    Enfin,
    l'article L. 1132-1 du Code du travail interdit non seulement de licencier mais aussi de sanctionner un salarié pour des faits liés à son état de santé. Vu que votre collègue était dans un état dépressif, et que la moqueuse a accentué son mal-être, aucune sanction n'est possible. Vous devriez faire remonter cette information auprès de votre hiérarchie.

    Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m½urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
    Un certificat médical mentionnant son état de santé psychologique au moment des faits est donc obligatoire !


    - - - Mise à jour - - -

    Et s'il prenait des médicaments le jour de l'accident, il faut absolument qu'il garde l'ordonnance pour prouver qu'il n'était pas dans son état "normal".
    Change ton regard et le monde changera

  8. #8
    Pilier Sénior

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    Stephane B, la convocation à un entretien pour une sanction menant jusqu'au licenciement court à partir du moment ou l'employeur envisage la rupture du contrat de travail , donc à partir de la première présentation de la lettre
    MAIS ATTENDU, D'UNE PART, QU'APRES AVOIR ENONCE QUE X... AVAIT ETE CONVOQUE A UN ENTRETIEN PREALABLE A SON LICENCIEMENT PAR LETTRE RECOMMANDEE ENVOYEE LE 23 JANVIER 1980 A L'ADRESSE QU'IL AVAIT LUI-MEME INDIQUEE A SON EMPLOYEUR ET QU'IL AVAIT ETE AVISE DE LA PRESENTATION DE CETTE LETTRE PAR LA POSTE AU PLUS TARD LE 28 JANVIER 1980, LE JUGE DU FOND EN A DEDUIT EXACTEMENT QUE LA CONVOCATION AVAIT ETE REGULIERE PUISQU'IL NE PEUT DEPENDRE DU DESTINATAIRE D'UNE LETTRE D'EMPECHER, PAR SON REFUS DE LA RECEVOIR OU PAR SA NEGLIGENCE, LE DEROULEMENT NORMAL DE LA PROCEDURE ;
    Cour de Cassation, Chambre sociale, du 23 juillet 1980, 80-60.233, Publie au bulletin | Legifrance

    De plus , on ne peut pas reprocher à l'employeur le comportement d'un employé par rapport à son état de santé , surtout si il n'en a pas eu connaissance.

    Ne pas être apte à travailler de par son état de santé n'est pas considéré comme une circonstance atténuante : pire c'est un motif de licenciement pour faute grave

    il ressort clairement de sa lecture que M. Kaci X... n'a pas été licencié en raison de son état de santé, comme l'a jugé à tort le conseil de prud'hommes mais pour avoir continué à travailler sachant qu'il n'était pas en état de le faire et faisant courir des risques à ses collègues ; que les faits étant avérés, la faute commise par le salarié constitue bien un motif réel et sérieux de licenciement ; qu'aussi, le jugement sera-t-il infirmé de ce chef, tout comme sera infirmé le jugement en ce qu'il a condamné la société ITM LAI, pour procédure vexatoire, le licenciement étant fondé et son caractère vexatoire non démontré, le fait d'avoir renvoyé chez lui le salarié en taxi ne pouvant à l'évidence et compte tenu des circonstances caractériser une vexation (arrêt p. 4 et 5) ;
    https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?
    oldAction=rechJuriJudi&id Texte=JURITEXT00003581114 2&fastReqId=1706821590&fa stPos=1

    L'employé a l'obligation de prendre soin de sa santé, pour sa sécurité et celle des autres ; justifier qu'il n'était pas en état de le faire , parce que dépression, parce que traitements et jugement altéré est à mon avis , une très mauvaise idée.
    Dernière modification par kang74 ; 03/12/2019 à 19h51.

  9. #9
    Pilier Junior

    Infos >

    J'ai déjà vu ça pour les LRAR sur des arrêts anciens, mais depuis, il y a pour moi un revirement de la jurisprudence
    En vertu de l'article 670 du Nouveau Code de Procédure Civile, la notification est réputée faîte à personne lorsque l'avis de réception est signé par son destinataire.
    En conséquence, si la signature figurant sur l'accusé de réception de la lettre recommandée de notification d'un jugement n'est pas celle de la partie destinataire, le délai de recours n'a pas couru contre celle-ci (Cass. soc., 4 mai 1993, no 88-45.634, Bull. civ. V, no 124 ; Cass. soc., 1er avr. 1999, no 97-14.262, RGDP 1999, p. 662 ; Cass. 1re civ., 5 oct. 1999, no 96-17.794, ).

    La solution est similaire lorsque l'accusé de réception n'a pas été signé (voir Cass. 3e civ., 14 déc. 1994, no 93-12.481, Bull. civ. III, no 216, cité sous NCPC, art. 669 ).

    La Cour de cassation a jugé que la notification n'était pas réputée faite à personne lorsque la signature de l'avis de réception était illisible, peu important que la lettre ait été réceptionnée au domicile du destinataire (Cass. 3e civ., 5 juill. 1995, no 93-20.148, Bull. civ. III, no 171 ; pour une étude de l'ensemble de cette jurisprudence : [X]., Brèves réflexions sur la lettre recommandée, [magazine] 1er mars 1999, no 42, p. 5), ou lorsque l'avis de réception a été signé par le conjoint du destinataire de la lettre (Cass. soc., 29 juin 1995, no 93-13.159, Bull. civ. V, no 229)
    Enfin @Kang74, pas d'accord avec votre jurisprudence et votre texte que je reprends ci-dessous:
    Citation Envoyé par kang74 Voir le message
    De plus , on ne peut pas reprocher à l'employeur le comportement d'un employé par rapport à son état de santé , surtout si il n'en a pas eu connaissance.

    Ne pas être apte à travailler de par son état de santé n'est pas considéré comme une circonstance atténuante : pire c'est un motif de licenciement pour faute grave


    https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?
    oldAction=rechJuriJudi&id Texte=JURITEXT00003581114 2&fastReqId=1706821590&fa stPos=1

    L'employé a l'obligation de prendre soin de sa santé, pour sa sécurité et celle des autres ; justifier qu'il n'était pas en état de le faire , parce que dépression, parce que traitements et jugement altéré est à mon avis , une très mauvaise idée.
    En effet, votre jurisprudence date de ... 2017 et moi, je vous sors un article du code du travail datant de 2019 (et qui est la transposition d'une directive pour information). Aussi, votre jurisprudence n'est plus d'actualité !

    Pour moi, le comportement du collègue est un pétage de plombs.
    Est considéré comme accident du travail"tout accident survenu du fait ou à l'occasion du travail". C'est l'existence d'un lien de subordination avec l'employeur au moment des faits qui est déterminant (temps et lieux du travail). Il faut identifier un élément déclenchant soudain (par exemple, un entretien avec la hiérarchie, l'agressivité d'un client...) et qu'il en résulte une "lésion" soudaine (par exemple, un choc psychologique, une réaction émotionnelle aiguë, des troubles du comportement...). Dans le cas où l'employeur et le salarié sont en désaccord sur le lien qui existe entre le travail et l'accident, c'est la caisse de Sécurité sociale qui tranchera le litige. Cette déclaration permettra au salarié de bénéficier de soins gratuits, d'une meilleure indemnisation en cas d'arrêt de travail, et d'une meilleure protection en cas d'impossibilité à occuper à nouveau son poste. Elle permettra aussi au CHSCT de s'emparer de la problématique, et de discuter du lien entre la décompensation psychique et le travail (art. L.236-2-1 du Code du travail). Sa contribution est en effet légalement requise en matière de protection de la santé mentale des salariés et la réalisation d'enquêtes après AT fait partie de ses missions (art. L. 236-2 du Code du travail).
    L'employeur a une obligation de lutte contre les RPS. Un membre de son personnel qui perd un enfant, il le sait forcément car ce salarié a droit à des jours pour l'enterrement et il doit les justifier. Dès lors, l'employeur savait pertinemment qu'il aurait un salarié à manier avec des pincettes.

    NB: j'ai l'impression de relire des avis qui ressemblent à ceux qui m'avaient été donnés ici quand j'ai moi-même pété les plombs au travail.
    Dernière modification par Stéphane B ; 03/12/2019 à 20h19.
    Change ton regard et le monde changera

  10. #10
    Pilier Junior

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    Je rajoute un élément, car l'employeur a failli dans la prévention ici des risques psycho-sociaux.
    L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
    1° Eviter les risques ;
    2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
    3° Combattre les risques à la source ;
    4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
    5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
    6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
    Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;
    8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
    9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
    Rappelez aussi qu'au regard de la directive cadre de 1989 concernant la santé et la sécurité au travail, votre employeur a une grosse part de responsabilité dans ce qui vient de se dérouler. En effet, si la responsabilité du travailleur peut être engagée, notamment lors d'un accident du travail, cette responsabilité du travailleur n'exonère pas l'employeur de sa propre responsabilité.
    Autrement dit, c'est une partie de billard à trois bandes ou chacun a ses torts.
    Change ton regard et le monde changera

  11. #11
    Pilier Sénior

    Infos >

    Euh, Stéphane B, je ne suis pas d'accord avec vous sur l'interprétation que vous faites de l'article 670 du code de procédure civile.

    Celui-ci, fort logiquement, signifie que lorsque la personne qui signe l'accusé de réception est dûment muni d'une procuration du destinataire (comme le prévoit le verso du formulaire postal) la notification est réputée avoir été valablement été adressée à ce dernier.
    Ce qui est logique car sinon, le procédé de procuration n'existerait pas !
    De là à en conclure qu'il suffit de ne pas signer ou ne pas venir chercher le recommandé pour faire échec à la notification, je suis consterné.

    Votre raisonnement est par ailleurs erroné pour au moins deux raisons supplémentaires :
    - le seul fait pour un employeur d'envoyer un recommandé pour sanctionner un fait fautif suffit, indépendamment de sa réception, à interrompre le délai de prescription de 2 mois ;

    - S'il envisage un licenciement, ce courrier est alors une convocation à un entretien préalable. Or, à supposer que celle-ci soit irrégulière voire inexistante (ce qui, on l'a vu, n'est pas le cas) cela ne constituerait qu'un vice de procédure, sans effet sur la validité au fond du licenciement...

    Non, en définitive, en droit public comme en droit privé, une notification par lettre recommandée est dans tous les cas valable si elle a été adressée à la bonne adresse de son destinataire, quand bien même celui-ci s'abstiendrait de ne pas la réceptionner...
    "Il n'y a pas de passagers sur le vaisseau spatial Terre. Nous sommes tous l'équipage. Mac Luhan

  12. #12
    Modérateur Communautaire

    Infos >

    Stéphane B j'interviens sur le fond et non sur la forme.
    Évitez néanmoins de donner des conseils dont la forme ne respecte pas stricto sensu le droit.
    La discussion peut continuer.
    Cordialement.

  13. #13
    Pilier Junior

    Infos >

    Citation Envoyé par Modérateur 10 Voir le message
    Stéphane B j'interviens sur le fond et non sur la forme.
    Évitez néanmoins de donner des conseils dont la forme ne respecte pas stricto sensu le droit.
    La discussion peut continuer.
    Cordialement.
    Bien noté

    Ok vu mon erreur. La Cour de cassation estime en effet qu’il « ne peut dépendre du destinataire d’une lettre d’empêcher, par son refus de la recevoir ou par sa négligence, le déroulement normal de la procédure » Cass. soc., 23 juillet 1980, 80-60.23

    - le seul fait pour un employeur d'envoyer un recommandé pour sanctionner un fait fautif suffit, indépendamment de sa réception, à interrompre le délai de prescription de 2 mois ;
    Ok si le collègue a pété les plombs, il va peut-être lui falloir plus de deux mois pour se relever. J'en ai connu un qui a mis plus de deux ans d'arrêt de travail pour se relever, sans compter qu'il avait aussi développé divers phobies, l'amenant à des malaises, dans tous les actes de la vie quotidienne.

    - S'il envisage un licenciement, ce courrier est alors une convocation à un entretien préalable. Or, à supposer que celle-ci soit irrégulière voire inexistante (ce qui, on l'a vu, n'est pas le cas) cela ne constituerait qu'un vice de procédure, sans effet sur la validité au fond du licenciement...
    Et le collègue pourrait attaquer sur la discrimination, cf l'article L1132-1 code travail, étant donné qu'on lui imputerait un fait pour lequel il ne serait pas totalement responsable (regardez la jurisprudence sur les discriminations au niveau européen. Et ce n'est pas à vous que j'apprendrais que notre droit interne n'est pas en conformité avec le droit européen). A cela, je rajoute qu'une telle sanction, licenciement, pourrait être attaqué dans le sens que l'employeur a refusé d'assumer sa faute concernant la gestion des risques psycho-sociaux.
    Quelqu'un m'a écrit un jour
    Votre employeur est tenu d'une obligation de sécurité -physique et mentale- de résultat, un point, c'est tout.
    Il n'empêche que je mettrais en avant la responsabilité de l'employeur dans la balance, car qu'on le veuille ou non, ce pétage de plombs a eu lieu lors du travail, sans une faute imputable au papa à la base et alors que l'employeur connaissait l'état psychologique de son employé.
    Aussi, il faut analyser la situation dans son ensemble et ici, nous avons trois fautifs dont l'un est plus une victime qu'un fautif.

    Dernière modification par Stéphane B ; 06/12/2019 à 19h45.
    Change ton regard et le monde changera

  14. #14
    Pilier Junior

    Infos >

    Bonjour

    Cette phrase "Votre employeur est tenu d'une obligation de sécurité -physique et mentale- de résultat, un point, c'est tout.", n'est plus tout à fait juste car à cette obligation de résultat s'est substituée une obligation de moyen renforcée.
    Et dans le cas présent cette obligation de moyen peut être respectée par la sanction de l'agression physique.
    Nous n'avons d'ailleurs pas eu de réponse sur la teneur des propos qui ont amené l'agresseur à frapper sa collègue pour apprécier d'éventuelles circonstances atténuantes

  15. #15
    Pilier Junior

    Infos >

    Et voici un arrêt qui incite l'employeur à bien respecter le délai d'un mois, même quand le salarié est malade ou s'il ne se présente pas à l'entrtien:
    Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 mai 2014, 12-28.046, Inedit | Legifrance

    Patjer, la phrase citée date de fin 2016.

    Nous n'avons d'ailleurs pas eu de réponse sur la teneur des propos qui ont amené l'agresseur à frapper sa collègue pour apprécier d'éventuelles circonstances atténuantes
    C'est sûr, mais dès fois, une simple bricole peut suffire à faire péter les plombs quand la personne est fragile. Croyez en ma modeste expérience.
    Change ton regard et le monde changera

  16. #16
    Pilier Junior

    Infos >

    Citation Envoyé par Stéphane B Voir le message
    Et voici un arrêt qui incite l'employeur à bien respecter le délai d'un mois, même quand le salarié est malade ou s'il ne se présente pas à l'entrtien:
    Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 mai 2014, 12-28.046, Inedit | Legifrance

    Patjer, la phrase citée date de fin 2016.



    C'est sûr, mais dès fois, une simple bricole peut suffire à faire péter les plombs quand la personne est fragile. Croyez en ma modeste expérience.
    Mais dans ce cas là, on ne peut considérer comme responsable la personne qui a dit une "bricole", et donc en même temps l'employeur qui ne l' a pas empêché de dire une "bricole"....
    On se rapproche un peu de la problématique des violences dans un couple : qui est coupable ? La personne qui a frappé à mon sens.
    Mais c'est un vaste débat...

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