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Discussion : Particulier employeur : employ qui dcide unilatralement d'une rupture conventionnelle

  1. #1
    Membre Junior

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    Bonjour,

    L'employ annonce par tlphone qu'il ne viendra plus pour problme de temps de transport. Il demande une rupture conventionnelle. Cette rupture ne nous arrange pas.

    Si nous acceptons, quelles indemnits verser : 15 jours, un mois ? Davantage ? Sur quelle base s'appuyer ?

    Fait notable : l'employ travaillait de faon continue depuis 2 ans, mais il y a eu dans l'anne coule une suspension (non acte de faon crite) du contrat pendant 2 mois (employeur hospitalis, employ non rmunr). Ces deux mois restent ds l'employ. Jusque l il n'a rien demand rien. De ce simple fait important, la rupture conventionnelle est certainement le plus intressant pour les deux parties. S'il est d'accord, pouvons-nous lui proposer un avenant au contrat tablissant la suspension pendant les deux mois et, dans la rupture conventionnelle lui verser un mois d'indemnits.

    Ou formul autrement comment mettre un terme au contrat au mieux des intrts de chacune des parties ?

    Des conseils aviss seraient apprcis.

    Par avance merci.
    Dernire modification par Luerna ; 24/10/2019 15h43.

  2. #2
    Pilier Snior

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    Si la question se trouve dans le titre de cette discussion, la rponse est : Le salari, pas plus de l'employeur, ne peut dcider seul d'une rupture conventionnelle.

    Pour plus d'informations :
    Rupture conventionnelle : ce que dit le code du travail

    Du ct du salari, il s'exposerait un licenciement pour abandon de poste s'il ne venait plus travailler.
    De votre ct, il est tout votre honneur (mais aussi pour viter un ventuel litige) de chercher honorer le paiement de ces deux mois non travaills du fait de la maladie de l'employeur.
    Ce qui peut faire l'objet d'une transaction, sparer de la rupture conventionnelle elle-mme.
    "Il n'y a pas de passagers sur le vaisseau spatial Terre. Nous sommes tous l'quipage. Mac Luhan

  3. #3
    Membre Junior

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    Ce que je souhaite c'est carter toute contestation ultrieure.

    La "transaction" pour les deux mois d'interruption peut-elle consister en un document nonant qu'il y a eu suspension du contrat de telle date telle date dcide d'un commun accord ? Ceci dans la mesure o par ailleurs nous accepterions sa demande de rupture conventionnelle et o nous tomberions d'accord sur l'indemnit ?

    Autres questions qui apparaissent avec le cerfa 14598*01 (rupture conventionnelle d'un contrat de travail dure indtermine) :

    1- Rmunration des 12 derniers mois
    Le dernier mois est-il le dernier mois complet travaill ou bien le dernier mois rel ? En l'occurrence vu qu'il a annonc sa dcision le 19/10 et qu'il ne s'est pas prsent depuis, le dernier mois sera-t-il octobre ou bien septembre ?

    2 - Dans la convention de rupture, il est demand le montant brut de l'indemnit spcifique de rupture conventionnelle.
    On ne connat que le versement l'employ de sommes (ou salaires) nets. Le supplment est calcul et prlev par l'URSSAF.
    Au moment de la rupture du contrat, comment a se passe ?
    La somme qu'on versera finalement l'employ sera-t-elle bien nette ? Si oui, comment la calculer ?

    3 - Enfin si nous ne souhaitions pas cette rupture de contrat mais dans la mesure o l'employ se dit empch par force majeure (sans preuve), dans le cas d'une dmission de sa part, quelle serait la diffrence financire avec la rupture conventionnelle ? Il nous demanderait certainement les deux mois, mais lui, devrait-il quelque chose l'employeur ?

    En vous remerciant de votre rponse.

    PS : je suis un proche intervenant pour l'employeur.
    Dernire modification par Luerna ; 24/10/2019 17h50.

  4. #4
    Pilier Junior

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    Citation Envoy par Luerna Voir le message
    Ce que je souhaite c'est carter toute contestation ultrieure.

    La "transaction" pour les deux mois d'interruption peut-elle consister en un document nonant qu'il y a eu suspension du contrat de telle date telle date dcide d'un commun accord ? Ceci dans la mesure o par ailleurs nous accepterions sa demande de rupture conventionnelle et o nous tomberions d'accord sur l'indemnit ?
    Que voulez vous dire : ne pas lui payer ces 2 mois ???

  5. #5
    Pilier Snior

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    Pour le rgime fiscal et social des indemnits de rupture conventionnelle :
    Les indemnites de rupture conventionnelle - Urssaf.fr

    Le salaire de rfrence prendre en compte pour le calcul de l'indemnit est celui de l'une de ces deux options la plus favorable au salari (dans votre cas, la 1re) :
    - soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois prcdant la rupture, ou lorsque la dure de service du salari est infrieure douze mois, la moyenne mensuelle de la rmunration de l’ensemble des mois prcdant le licenciement ;
    - soit le tiers des trois derniers mois.
    Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractre annuel ou exceptionnel, verse au salari pendant cette priode, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calcul due proportion.

    On prend donc en compte le dernier mois prcdant la rupture, y compris si, en raison de l'absence injustifie, le salaire est nul.

    Enfin, il vous suffit d'tablir des paies pour les deux mois en cause pour rgler tout ventuel litige, exactement comme vous l'auriez fait s'il avait travaill.
    "Il n'y a pas de passagers sur le vaisseau spatial Terre. Nous sommes tous l'quipage. Mac Luhan

  6. #6
    Membre Junior

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    A Patjer :

    Je l'ai inform moi-mme trs rcemment, quand je l'ai dcouvert, que nous lui devions ces deux mois. Lors de son appel plus rcent encore pour rclamer une rupture conventionnelle il s'est montr trs dgag et a dit que je le connaissais et qu'on allait s'arranger, qu'il a juste besoin de cette rupture pour Ple Emploi.

    A noter : jusqu'au dpart de l'employ en EHPAD, il ne travaillait que 6 heures par semaine. Depuis la sortie d'EHPAD de l'employeur, en partie sur notre demande, en partie sur son insistance, il a assur 10 heures (8 nous auraient suffi, mais on a accd sa demande). Evidemment cela change les salaires prendre en compte pour les calculs.

    A Dura :

    Enfin, il vous suffit d'tablir des paies pour les deux mois en cause pour rgler tout ventuel litige, exactement comme vous l'auriez fait s'il avait travaill.

    Donc le payer gratuitement pour deux mois, et en plus lui verser une indemnit de rupture conventionnelle (combien ?), alors que nous nous retrouvons le bec dans l'eau chercher quelqu'un d'autre et jongler sans personne en attendant ?

    Je raisonne ainsi : on lui doit deux mois 6 heures par semaine.
    Dans une procdure de dmission le dlai minimal du pravis de dmission est de un mois.
    Quid de lui proposer pour indemnit de rupture conventionnelle la valeur de un mois de salaire (soit 2 mois moins 1 mois) ?
    Aprs, comme les deux mois non pays sont de valeur plus faible (6 h/semaine) que le mois de pravis (10h/semaine) non effectu, serait-il correct galement d'en tenir compte ? Autrement dit de calculer la valeur moyenne de deux mois 6 heures et de soustraitre la valeur moyenne d'un mois 10 heures ?

    En cas de difficult, serions-nous autoriss demander les preuves de ce qu'il avance : la ralit du cas de force majeure l'empchant de continuer venir travailler ?

    En vous remerciant pour vos rponses
    Dernire modification par Luerna ; 25/10/2019 22h24.

  7. #7
    Pilier Snior

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    Citation Envoy par Luerna Voir le message
    A Patjer : je l'ai inform moi-mme trs rcemment que nous lui devions ces deux mois. Lors de son appel plus rcent encore pour rclamer une rupture conventionnelle il s'est montr trs dgag et a dit que je le connaissais et qu'on allait s'arranger, qu'il a juste besoin de cette rupture pour Ple Emploi.

    A noter : jusqu'au dpart de l'employ en EHPAD, il ne travaillait que 6 heures par semaine. Depuis le retour de l'employ de l'EHPAD, en partie sur notre demande, en partie sur son insistance, il a assur 10 heures. Evidemment cela change les salaires prendre en compte pour les calculs.

    A Dura :

    Enfin, il vous suffit d'tablir des paies pour les deux mois en cause pour rgler tout ventuel litige, exactement comme vous l'auriez fait s'il avait travaill.

    Donc le payer gratuitement pour deux mois, et en plus lui verser une indemnit de rupture conventionnelle (combien ?), alors que nous nous retrouvons le bec dans l'eau chercher quelqu'un d'autre et jongler sans personne en attendant ?

    Je raisonne ainsi : on lui doit deux mois 6 heures par semaine.
    Dans une procdure de dmission le dlai minimal du pravis de dmission est de un mois.
    Quid de lui proposer pour indemnit de rupture conventionnelle la valeur de un mois de salaire (soit 2 mois moins 1 mois) ?
    Aprs, comme les deux mois non pays sont de valeur plus faible (6 h/semaine) que le mois de pravis (10h/semaine) non effectu, serait-il correct galement d'en tenir compte ? Autrement dit de calculer la valeur moyenne de deux mois 6 heures et de soustraitre la valeur moyenne d'un mois 10 heures ?

    En cas de difficult, serions-nous autoriss demander les preuves de ce qu'il avance : la ralit du cas de force majeure l'empchant de continuer venir travailler ?

    En vous remerciant pour vos rponses
    la seule solution lgale est de
    -lui payer ses 2 mois
    -le laisser se dbrouiller avec ses problmes de volont d'arrter de travailler tout en tant pay. Il dmissionne.
    au pire, il est en abandon de poste et non pay de vous, mais a reste son problme lui et pas le votre ni celui de ple emploi.

    Vous n'avez pas exercer un chantage : cet argent lui est d, vous le payez, et vous n'avez rien monnayer en change.

  8. #8
    Membre Junior

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    Merci Hel4 de votre rponse. Il est seulement question de rgler la question au mieux et au plus simple pour les deux parties en tenant compte des particularits et en prvenant toute rclamation. Jusqu' sa dcision toute rcente, les relations taient trs bonnes.

    Si les deux parties s'entendaient comme nonc plus haut, en quoi serait-ce illgal ? Question sans malice.

    Car au fond cela reviendrait au mme que de lui payer ses deux mois et de lui retenir un mois de pravis non effectu. Lui pourrait aller Ple Emploi et nous passer autre chose. On gagnerait du temps.
    Dernire modification par Luerna ; 25/10/2019 23h08.

  9. #9
    Membre Junior

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    Bonjour,

    Bien du mal voir une situation lgale ce casse-tte. Une issue quitable est-elle possible autrement qu'en
    payant les deux mois comme s'il avait travaill et en plus l'indemnit spcifique de rupture conventionnelle ?


    Dura, vous sembliez voquer la possibilit d'un arrangement.
    Concrtement cela pourrait prendre quelle forme afin que cela soit lgal et imparable ?


    Dans la ncessit de rgler la situation rapidement et simplement,

    Merci pour votre aide.



    Dernire modification par Luerna ; 27/10/2019 08h56.

  10. #10
    Pilier Snior

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    La maladie du particulier employeur n'tant pas un cas de force majeure qui aurait pu justifier un licenciement, le contrat s'est normalement poursuivi.
    Vous auriez donc d payer ces deux mois de salaire.

    Mais du ct du salari, il a intrt obtenir une rupture conventionnelle, car ne venant pas travailler il ne peut prtendre aucune rmunration.
    Je vous conseillerais de le licencier pour abandon de poste, en lui versant donc son indemnit de rupture.

    Si vous tes soucieux de scurit juridique, vous ne pouvez pas proposer, par transaction, un licenciement rapide en change d'une renonciation par le salari cet arrir de deux mois.
    Mais vous pouvez toujours le tenter, en pleine connaissance de cause...
    "Il n'y a pas de passagers sur le vaisseau spatial Terre. Nous sommes tous l'quipage. Mac Luhan

  11. #11
    Membre Junior

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    Merci de votre reponse Dura.

    Mme en cas d'abandon de poste (donc faute grave), il y a donc une indemnit de rupture due ?

    Finalement quelle est la diffrence avec la rupture conventionnelle ?

    Pour un employ qui travaillait depuis deux ans, s'agit-il d'un mois de salaire dans les deux cas ?
    Dernire modification par Luerna ; 30/10/2019 17h51.

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