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Discussion : dans quelle mesure peut-on parler de congés payés "imposés" par l'employeur ?

  1. #1
    Pilier Junior

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    Bonjour,
    Dans le prolongement d'un récent et passionnant débat sur ce thème, compliqué par la superposition d'un préavis de démission, je prends l'initiative de rouvrir ce débat, en l'élargissant.

    S'il découle du code du travail, et d'une jurisprudence constante, que "l'employeur [qui] fixe l'ordre des départs en congés" peut donc en principe les autoriser ou les refuser librement, est-ce à dire qu'il peut les "imposer" ?
    Et, pour apprécier un éventuel abus de droit, le juge peut-il se prononcer sur la légitimité d'une mesure prise unilatéralement par l'employeur ?

    Le dernier débat (qui, malheureusement, n'avait mobilisé que peu de contributeurs) s'était soldé par une conclusion un peu surréaliste : un employeur, selon qu'il fermerait totalement ou partiellement son entreprise, pourrait se voir opposer des règles différentes en matière de congés payés...
    "Il n'y a pas de passagers sur le vaisseau spatial Terre. Nous sommes tous l'équipage. Mac Luhan

  2. #2
    Membre Sénior

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    Bonjour,

    J'ai sans doute une vision assez simpliste, mais je pense que le fait de refuser ou accepter une demande de congés fait partie du pouvoir de direction de l'employeur, qui est encore différent du fait d'imposer des congés en respectant le préavis légal et/ou conventionnel et les congés pour fermeture.

    On peut refuser une demande pour des impératifs de service, sans pour autant les imposer à une autre date ultérieure.

  3. #3
    Pilier Cadet

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    Si on reprend les règles de base du code du travail c'est bien l'employeur qui fixe les dates de congés payés. Bien sur il y a quelques règles à respecter comme consulter les élus, prévenir les salariés au moins un mois à l'avance.
    D'autres contraintes peut être un peu moins connues par les salariés c'est le fait que le congé principal de 4 semaines ne peut pas être fractionné sans l'accord du salarié sauf en cas de fermeture de l'entreprise il me semble.
    La critique est facile, l'art est difficile.

  4. #4
    Membre Sénior

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    je nuancerai en disant qu'il ne fixe pas les dates mais la période, ce qui a toute son importance : on fixe la période du 01/05 au 31/10 par exemple pour les 4 premières semaines. Après libre au salarié de fractionner ses congés s'il le souhaite en renonçant aux jours de fractionnement, d'ou le fait pour moi que ce n'est pas imposer des congés au sens strict du terme.

    Fixer la date pour moi revient a dire qu'il impose la prise de congés sur une période définie à l'avance en respectant un préavis (sans consultation des IRP)

  5. #5
    Pilier Sénior

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    Bonjour,

    L'employé ne peut fixer les dates de ses congés mais seulement l'employeur.
    Dans la majorité l'employé fait une demande de date et l'employeur accepte ou pas sans devoir se justifier.
    Dans le respect de la prise de 12 jours ouvrables consécutifs avant le 31 octobre.

  6. #6
    Pilier Junior

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    Attention Lilinou, vous confondez la période de prise des congés hors 5ème semaine (par exemple, du 1er mai au 31 octobre) et l'ordre des départs en congés :

    Article L3141-16 du code du travail :
    A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclus en application de l'article L. 3141-15, l'employeur :
    1° Définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique :
    a) La période de prise des congés ;
    b) L'ordre des départs, en tenant compte des critères suivants :
    -la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
    -la durée de leurs services chez l'employeur ;
    -leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;
    2° Ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.

    Le problème avec ce texte pour le moins confus, c'est que rien ne permet, à sa lecture, de comprendre que la fixation des dates de congés relève des prérogatives de l'employeur.
    Mais seulement qu'il décide que Monsieur X partira avant Madame Y, mais après Monsieur Z.
    Et encore, en cas de fermeture de l'entreprise, cette "fixation de l'ordre des départs" ne s'impose pas à lui, puisque tous les congés sont alors simultanés.
    Il faut aller jusqu'à la fin de cet article pour découvrir (d'ailleurs, a contrario) que si l'employeur ne peut modifier les dates de congés moins d'un mois avant la date de départ prévue, il peut le faire -jusqu'à l'imposer- s'il respecte ce délai de prévenance.
    "Il n'y a pas de passagers sur le vaisseau spatial Terre. Nous sommes tous l'équipage. Mac Luhan

  7. #7
    Membre Sénior

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    Dura, vous avez raison, mais en soit le raisonnement est le même pour moi : que ca soit la période ou l'ordre des départs qui est fixé par l'employeur, en quoi cela revient-il a dire que l'employeur impose les congés au salarié ?

    on lui impose une période, un ordre (en encore, dans les faits, quel employeur vérifie ca quand il recoit un demande de congé ??), mais pas une date, sauf à respecter un préavis.

    Personnellement, je pense qu'imposer des congés c'est quand on dit : tu seras en congés de la date X à X

  8. #8
    Pilier Junior

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    Ah ah , si vous voulez comprendre en quoi le fait de se voir "imposer" des congés payés peut susciter quelques interrogations, lisez ceci :

    https://forum-juridique.net-iris.fr/...e-preavis.html
    "Il n'y a pas de passagers sur le vaisseau spatial Terre. Nous sommes tous l'équipage. Mac Luhan

  9. #9
    Membre Sénior

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    j'ai lu cette conversation, qui je dois l'avouer était assez passionnante meme si je n'ai pas compris cet acharnement a vouloir le beurre et l'argent du beurre pour l'intéressé.

    Mais pour moi on était dans le cas d'une fermeture annuelle. Soit une période très restrictive ou effectivement l'employeur impose des congés.

    Le fait de fixer par contre une période large (01/05 au 31/10 par exemple) et de rappeler le code du travail sur l'ordre des départs en congés, n'est pas en soit imposer des congés au sens strict du terme (mais c'est ma facon de voir les choses) puisque la période est quand meme suffisamment large pour que le salarié puisse partir à une date qui lui convienne non ?

  10. #10
    Pilier Junior

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    Oui, pour tout vous dire, je n'ai jamais bien compris la pertinence de définir une période de prise de congés ...

    - En effet, à part l'obligation de respecter une durée minimale de 12 jours consécutifs pendant le congé principal (du 1er mai au 31 octobre) et les subtilités autour des congés supplémentaires pour fractionnement,
    - les salariés peuvent proposer leurs dates de congés à peu près librement (notamment au mois d'août, où beaucoup d'entreprises ferment) ;
    - l'employeur doit alors s'efforcer de trouver, dans un souci d'équité et de réalisme, un juste compromis entre les souhaits des salariés et les impératifs d'activité de l'entreprise.

    Sans être trop candide, on peut avancer que ça fonctionne à peu près comme ça, en général...
    "Il n'y a pas de passagers sur le vaisseau spatial Terre. Nous sommes tous l'équipage. Mac Luhan

  11. #11
    Membre Sénior

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    oui je suis assez d'accord.

    J'ai travaillé dans un gros groupe et ca fonctionnait comme ca : je n'ai jamais vu a part quelques exceptions très ponctuelles et exceptionnelles, qu'on imposait des congés à des collaborateurs, et nous n'avions pas de fermeture annuel (dans mon cas).

    Après c'est une maniere de voir les choses

  12. #12
    Pilier Cadet

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    Citation Envoyé par Dura Voir le message
    - l'employeur doit alors s'efforcer de trouver, dans un souci d'équité et de réalisme, un juste compromis entre les souhaits des salariés et les impératifs d'activité de l'entreprise.

    Sans être trop candide, on peut avancer que ça fonctionne à peu près comme ça, en général...
    Effectivement ça fonctionne plus ou moins comme ça. Mais c'est l'employeur qui a le dernier mot. S'il ne veut pas que je prenne mes congés en juillet je ne pourrais pas les prendre en juillet.
    Ce que le salarié peut imposer c'est d'avoir 4 semaines consécutives vu qu'il faut l'accord du salarié pour fractionner le congé principal et si un couple travaille dans la même entreprise l'employeur devra leur donner les congés en même temps s'ils le demandent.
    La critique est facile, l'art est difficile.

  13. #13
    Pilier Junior

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    Citation Envoyé par Prana67 Voir le message
    Ce que le salarié peut imposer c'est d'avoir 4 semaines consécutives vu qu'il faut l'accord du salarié pour fractionner le congé principal et si un couple travaille dans la même entreprise l'employeur devra leur donner les congés en même temps s'ils le demandent.
    Je ne suis pas d'accord : le salarié peut juste exiger d'avoir 12 jours consécutifs pendant le congé principal, donc en principe entre le 1er mai et le 31 octobre.
    Ce qui ne va pas pour autant empêcher l'employeur d'imposer les dates, tant qu'il respecte cette règle !

    Quant au fractionnement, qui consiste à prendre au moins 3 jours en dehors du congé principal (après avoir pris au moins 12 jours consécutifs durant cette période) il est exact que l'employeur ne peut pas l'imposer.

    Ce qui, là encore, ne permet pas pour autant d'en conclure que le salarié peut imposer à son employeur d'avoir 4 semaines consécutives, a fortiori à des dates qu'il aura choisies...

    Par exemple, l'employeur peut rendre obligatoire la prise de CP 3 semaines en août, et une début octobre.
    Tout au moins, en théorie...
    "Il n'y a pas de passagers sur le vaisseau spatial Terre. Nous sommes tous l'équipage. Mac Luhan

  14. #14
    Membre Sénior

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    je suis d'accord avec Dura.

    Et on en parle des collaborateurs qui choisisse de fractionner volontairement leur congés payés par convenance personnelle juste pour avoir les jours de fractionnement ? (j'en ai déja vu plein )

  15. #15
    Pilier Junior

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    Exact.
    Et c'est dans ce genre de situation un peu délicate que l'employeur peut hésiter entre demander au salarié qu'il renonce par écrit aux congés supplémentaires pour fractionnement ou... imposer des dates de congés, ce qu'il n'avait pas forcément envisagé au départ de faire
    "Il n'y a pas de passagers sur le vaisseau spatial Terre. Nous sommes tous l'équipage. Mac Luhan

  16. #16
    Pilier Cadet

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    Concernant le fractionnement l'ancien article (L223-8) était il me semble plus clair, mais la il est bien écrit qu'il faut l'accord du salarié pour fractionner, non?

    C. trav., art. L. 3141-19
    (Modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016)
    Règles de fractionnement
    Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement.

    Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
    La critique est facile, l'art est difficile.

  17. #17
    Membre Sénior

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    Plus compliqué que ça le fractionnement... en fait effectivement le fractionnement se fait avec l’accord du salarié.

    sauf que les jurispridences indiquent que la renonciation aux jours de fractionnement ne se présume pas : il faut donc une renonciation écrite du salarié. Donc si le salarié décide de lui même de fractionner ses congés pour convenance personnelle (il prend par exemple que 3 semaines de vacances d’été et décide de garder le reste pour plus tard), si l’employeur n’obtient pas une renonciation écrite des jours de fractionnement, il doit légalement les verser, même si ce fractionnement est à l’initiative du salarié.

    c’est d’ailleurs dans ces cas ou comme l’indique Dura, il est parfois imposé au salarié de prendre ses congés : on ne peut pas forcer un salarié à signer cette renonciation, sauf à lui refuser une validation de congés... mais si aucun levier, à part imposer des congés en respectant le préavis, l’employeur est relativement coincé sur ce sujet ... (grand débat dans mon ancienne boîte ou les salariés adoraient fractionner leur congés pour les avoir)

  18. #18
    Pilier Junior

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    Je verse au dossier des situations un peu atypiques entourant la prise de CP cette jurisprudence récente, et finalement assez logique :

    L’indemnité versée aux salariés en cas de fermeture d'une entreprise au-delà de la durée légale des congés est due même si celle-ci est motivée par des circonstances extérieures telles que le rythme de l'activité scolaire, rappelle-t-elle (Cass. soc., 17 déc. 1997, n° 94-43.718). En outre, la modulation du temps de travail ne peut avoir pour effet de priver le salarié de ladite indemnité.
    Cass. soc., 4 sept. 2019, n° 18-18.300

    J'en déduis, à cette occasion et a contrario, que tant que la fermeture de l'entreprise (imposant la prise de congés) ne dépasse pas la durée légale de CP, l'indemnité spécifique n'est pas due.
    "Il n'y a pas de passagers sur le vaisseau spatial Terre. Nous sommes tous l'équipage. Mac Luhan

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