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Discussion : Un Cdic Se Transforme-t-il En Cdi ?

  1. #1
    Membre

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    BONJOUR ET BONNE ANNEE A TOUS !

    j'ai signé il y a 6 mois un contrat dit "de chantier" pour une durée approximative de 12 mois.
    le chantier est fini et je n'ai plus de travail depuis le 31/12/07.
    Mon patron essaye de me trouver un nouveau contrat ailleurs.
    Que ce passe-t-il à la fin d'un cdic ?
    Se transforme-t-il en cdi classique ?
    Dois-je signer un nouveau contrat ? (il dit qu'il m'a préparer mon solde de tout compte)
    Merci à tous ceux qui répondrons
    Asrael

  2. #2
    Pilier Sénior

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    Vous êtes en CDI et non en CDI de chantier car un contrat de chantier est formé pour une durée supérieure à 24 mois (18 mois pour le convention collective du bâtiment) et votre employeur ne peut pas compléter les mois manquants en vous affectant sur un autre chantier non prévu dès l'origine dans votre contrat de travail.

    Il peut vous licencier pour motif économique en suivant la procédure ou continuer à vous employer.

    Si vous ne travaillez pas vraiement sur un chantier ou dans un BET les contrat de chantier est alors peut-être illégal.

    Relisez votre convention collective sur Legifrance - Le service public de l'accès au droit vous devriez y trouver les réponses à vos questions.
    La cour de cassation a déclaré non admis le pourvoi alors que mathématiquement la période d'essai du salarié avait été rompue hors délai.

  3. #3
    Membre

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    bonjour maskagaz , j'ai suivi vos indications et j'ai parcourru toute la convention collective dont je dépends (la syntec , dans les bureaus d'études).
    si j'ai bien tout compris le cdi dit "de chantier" se transforme en cdi à la fin du chantier ?
    éclairez-moi svp

  4. #4
    Pilier Sénior

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    si j'ai bien tout compris le cdi dit "de chantier" se transforme en cdi à la fin du chantier ?
    Il n'y a pas grand chose pour la Syntec, je pensais à la CC du bâtiment.
    Le contrat de chantier est un CDI ayant une seule particularité : l'employeur peut licencier pour fin de chantier sans faire de procédure de licenciement économique (et ceci uniquement pour le ou les chantiers mentionnés sur le contrat de travail).

    Mais dans votre cas ce n'est pas valable car le chantier était trop court. Si vous continuez avec cet employeur vous êtes en CDI, s'il vous licencie il doit respecter la procédure de licenciement économique sinon vous pourrez la faire requalifier.

    Attendez la suite des événements et faites des recherches sur le forum, le sujet a été récemment abordé.
    La cour de cassation a déclaré non admis le pourvoi alors que mathématiquement la période d'essai du salarié avait été rompue hors délai.

  5. #5
    Membre

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    Effectivement ce sujet à été abordé dans d'autres post mais il me reste une ou deux question en suspend.
    Ais-je le droit de refuser le prochain contrat de chantier ? (il m'a dit qu'il m'en trouverais un pour janvier mais je suis toujours chez moi depuis).
    Suis-je redevable d'un préavis ?
    Merci d'avance de vous penchez sur mon cas.
    Asrael

  6. #6
    Pilier Sénior

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    Ais-je le droit de refuser le prochain contrat de chantier ?
    Il ne peut pas vous faire un autre contrat de chantier dans la mesure où vous êtes en CDI, le CDI C étant illégal dans votre cas, votre employeur ne maîtrise pas ce type de contrat. Vous n'avez rien à signer.
    En revanche vous ne pouvez pas refuser un chantier c'est un motif de licenciement pour faute grave.
    Oui vous devez un préavis de 2 ou 3 mois suivant que vous êtes cadre ou ETAM mais si vous voulez partir vous pouvez toujours négocier.
    La cour de cassation a déclaré non admis le pourvoi alors que mathématiquement la période d'essai du salarié avait été rompue hors délai.

  7. #7
    Pilier Sénior

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    Citation Envoyé par Maskagaz Voir le message
    Vous êtes en CDI et non en CDI de chantier car un contrat de chantier est formé pour une durée supérieure à 24 mois (18 mois pour le convention collective du bâtiment) et votre employeur ne peut pas compléter les mois manquants en vous affectant sur un autre chantier non prévu dès l'origine dans votre contrat de travail.

    Il peut vous licencier pour motif économique en suivant la procédure ou continuer à vous employer.

    Si vous ne travaillez pas vraiement sur un chantier ou dans un BET les contrat de chantier est alors peut-être illégal.

    Relisez votre convention collective sur Legifrance - Le service public de l'accès au droit vous devriez y trouver les réponses à vos questions.
    Là je ne suis pas d'accord, et j'aimerais bien avoir la source du minimum de 24 mois en syntec et 18 mois dans le batiment. Je ne connais rien de tel.

    Sur quelles sources?? Maskagaz. Je pense qu'il y a là une confusion complète.

  8. #8
    Pilier Sénior

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    « Le premier cas, est que ne peuvent être concernés par des licenciements pour fin de chantier que les salariés dont le réemploi ne peut être assuré lors de l’achèvement des tâches qui leur étaient confiées, lorsque ces salariés ont été employés sur un ou plusieurs chantiers pendant une période continue inférieure à deux ans, sauf disposition conventionnelle différentes, par exemple 18 mois pour le BTP. »


    J’aurais compris le texte ci-dessus à l’envers, je m'en rends compte maintenant que tu me le dis. Mea culpa, heureusement que tu es là. Il est drôlement mal rédigé mais remis dans son contexte ...

    désolée pour Azrael ..

    ACCORD NATIONAL PROFESSIONNEL DU 26 JUIN 1989

    Article 1

    Lorsqu'un salarié est embauché sur un chantier, son contrat de travail est conclu avec l'entreprise et non sur le chantier, à défaut d'autre stipulation.
    Pour des raisons tant économiques que sociales, il est du plus grand intérêt que la stabilité de l'emploi, au sein des entreprises, soit assurée dans toute la mesure du possible.
    Il est donc souhaitable que les entreprises conçoivent la gestion prévisionnelle de l'emploi, non pas à l'échelon du chantier, mais à l'échelon le plus élevé de l'entreprise, compatible avec les impératifs géographiques.
    De façon pratique, il y a lieu de ne pas débaucher systématiquement les salariés à la fin d'un chantier, si on peut les employer sur d'autres chantiers. Il convient, dans ce cas, de les affecter sur ces autres chantiers de l'entreprise.


    Article 2

    En cas de licenciements qui à la fin d'un chantier revêtent un caractère normal selon la pratique habituelle et l'exercice régulier de la profession, en application de l'article L. 321-12 du code du travail, le chef d'entreprise ou son représentant informe et consulte les représentants du personnel (comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, délégués du personnel s'il en existe), dans un délai de quinze jours avant l'envoi des lettres de notification du licenciement aux salariés concernés.
    Cette information et cette consultation ont lieu au cours d'une réunion dont l'ordre du jour précise l'objet. A cette occasion, le chef d'entreprise ou son représentant remet aux représentants du personnel les indications suivantes :
    - la date d'achèvement des tâches des salariés concernés ;
    - le nombre de salariés concernés en distinguant ceux pouvant éventuellement être réembauchés sur un autre chantier, y compris en grand déplacement, par mutation ou reclassement interne ;
    - le nombre de salariés dont le réemploi ne peut être assuré lors de l'achèvement des tâches qui leur étaient confiées, lorsque ces personnes ont été employées sur un ou plusieurs chantiers pendant une période continue inférieure à dix-huit mois ;
    - le nombre de salariés engagés sur un chantier de longue durée dont le réemploi ne peut être assuré lors de l'achèvement sur ce chantier des tâches qui leur étaient confiées ;

    - les mesures telles que recours à la formation professionnelle continue, susceptibles de permettre le reclassement des salariés dans l'entreprise ;

    - les mesures envisagées pour faciliter le reclassement hors de l'entreprise des salariés qui devront être effectivement licenciés.


    Article 3

    Les licenciements qui ne pourront être évités feront l'objet de la procédure prévue aux articles L. 122-14, L. 122-14-1 (1er et 2ème alinéas) et L. 122-14-2 (1er alinéa) du code du travail.
    La lettre de licenciement devra également mentionner la priorité de réembauchage telle que prévue à l'article 4 du présent accord.
    Les salariés concernés pourront demander le bénéfice des conventions de conversion aux conditions de la législation en vigueur.


    Article 4

    Les salariés licenciés pour fin de chantier pourront bénéficier d'une priorité de réembauchage pendant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l'entreprise. Dans ce cas, les salariés concernés seront informés de tout emploi disponible dans leur qualification.
    La cour de cassation a déclaré non admis le pourvoi alors que mathématiquement la période d'essai du salarié avait été rompue hors délai.

  9. #9
    Pilier Sénior

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    Malheureusement, il n'y a pas que sur le post d'Azrael que cette erreur est commise.

    Avancer des réponses sans les vérifier, et en l'affirmant, c'est ennuyeux, dans certains cas c'est dramatique, surtout pour ceux qui le prennent pour argent comptant.

    Quand quelqu'un le voit , vérifie et contredit c'est moins grave, mais si personne ne s'en aperçoit c'est plus grave.

    La rigueur du juridique n'est pas encore acquise Maskagaz. Quand on est pas sur il faut absolument le dire.

  10. #10
    Pilier Sénior

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    Pas très gentil Janloupb.
    Je ne me trompe pas tant que cela, cela arrive à d'autres de lire un texte à l'envers ou d'avoir des connaissances pratiques contraires à la réalité.
    D'autre part même si je fais une coquille, cela attire d'autres réflexions et c'est toujours mieux qu'un sujet totalement ignoré.
    La cour de cassation a déclaré non admis le pourvoi alors que mathématiquement la période d'essai du salarié avait été rompue hors délai.

  11. #11
    Membre

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    re-bonjour merci pour ces précisions, le probleme actuel c'est que l'on n'avait pas fait un contract de chantier pour que je reste par la suite chez mon employeur en cdi , il m'avait d'ailleurs affirmé qu'à la suite de mon contrat de chantier nous étions libre de ne plus travailler ensemble.
    D'aprés les différents post du forum, il faudrait que j'attende qu'il me propose un autre chantier et que je le refuse pour qu'il puisse me licencier ?
    Quand ait-il des jours d'attente chez moi ?
    Apparament cet employeur mettrise mal ce type de contrat et moi c'est mon premier aussi compliqué.
    Il m'a parlé d'un nouveau contrat en cdic pour janvier mais je ne vois rien venir...
    Dois-je démissionner ? ou attendre un licenciement pour fin de chantier ?
    Merci
    Azrael

  12. #12
    Pilier Sénior

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    Citation Envoyé par Maskagaz Voir le message
    Pas très gentil Janloupb.
    Je ne me trompe pas tant que cela, cela arrive à d'autres de lire un texte à l'envers ou d'avoir des connaissances pratiques contraires à la réalité.
    D'autre part même si je fais une coquille, cela attire d'autres réflexions et c'est toujours mieux qu'un sujet totalement ignoré.
    Non il vaut mieux ne rien répondre si on ne sait pas, ou donner un avis en précisant qu'il faut une confirmation de quelqu'un qui possède mieux le sujet dans le pire des cas.

    Il m'arrive aussi de me tromper, souvent par des réponses rapides, mais sur un sujet de fond que je ne connais pas je préfère rester silencieux, ou bosser sur le sujet avant, quitte à demander à des plus compétents que moi avant.

    Le juridique et le juriste ne sont pas toujours gentils

  13. #13
    Pilier Sénior

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    Asrael, votre problème est-il de partir rapidement de cette entreprise parce que vous avez d'autre proposition ou de toucher votre préavis, voire les Assedic. Réfléchissez à ce que vous voulez.

    Avec le lien donné par conseil 13 et l'avenant sur les contrats de chantier vous avez de quoi convaincre votre patron que le contrat n'est pas rompu de fait et négocier votre départ en fonction de vos intérêts.
    A part sa maladresse vous n'êtes pas en mauvais termes.

    Il n'est pas du tout dans votre intérêt de signer un nouveau CDIC, le contrat en place n'ayant pas été rompu.
    La cour de cassation a déclaré non admis le pourvoi alors que mathématiquement la période d'essai du salarié avait été rompue hors délai.

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