[Mon Employeur] Employé en mode débrouille

[Prana67]

Cette modulation/annualisation est souvent utilisée de mauvaise manière. A la base c'était prévu pour des entreprises qui ont des pics et des creux de production. Ça évite de perdre de l'argent lors des creux (chômage partiel) mais il n'y a pas de majoration heures sup lors des périodes hautes. On peut dire que c'est gagnant/gagnant quand c'est bien utilisé.
Quand c'est mal utilisé je ne sais pas ce qui se passe. La loi n'impose pas un nombre de semaines hautes/basses minimum, uniquement un maximum si ma mémoire est bonne. Donc un employeur qui met des semaines à 37h tout au long de l'année est dans les clous. A la fin de l'année ou de période de référence s'il y a des heures en trop il faut les payer avec majoration heures sup.

[Dura]

Il existe deux méthodes pour déterminer le montant de l’indemnité de congés payés.
Ces deux méthodes doivent être comparées afin d’appliquer le calcul le plus favorable pour le salarié.

• méthode du 1/10e : addition de la rémunération totale brute perçue au cours de la période de référence. Le montant est ensuite multiplié par 10 %.

Exemple :
Un salarié a perçu, pendant la période de référence de 6 mois, une rémunération brute de 12 000 €, son indemnité de congés payés sera alors de 1200 € pour 15 jours ouvrables de congés payés (soit 80 € par jour de congé). Dans l’hypothèse où le salarié prend 10 jours ouvrables de congés payés, son indemnité, pour cette période, sera de : 800 €.


• méthode du maintien de salaire : il convient de calculer le salaire théorique que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été en congé. Pour ce faire, il faut prendre en compte deux éléments :
- la rémunération brute de la période précédant la prise de congés,
- l’horaire de travail effectué dans l’entreprise (y compris les heures supplémentaires), pendant la période de congés.
Concernant l’horaire de travail, il convient se baser sur l’horaire réel du mois. Cette méthode est préconisée par la jurisprudence. Par conséquent, si l’horaire est de 7,4 heures par jour (37 heures par semaine) sur un mois de 22 jours ouvrés, l’horaire réel du mois est de 163 heures.

Exemple :
Au cours d’un mois de 22 jours ouvrés, soit 163 heures, un salarié est en congé 10 jours ouvrés, soit 74 heures (10 j x 7,4 h). Le salaire qui doit être maintenu est de 2.000 €.
Selon la règle du maintien de salaire, l’indemnité de congés payés est de : (2.000 € x 74 h) / 163 h = 907€

En conclusion, c’est au contraire la règle du maintien de salaire qui s’avère la plus favorable.

[Sophia2]

Les deux calculs ont été comparés, ici c'est bien le 1/10ème qui est le plus favorable et de loin. De plus, dans l'ex-boîte de mon conjoint, ils appliquent une règle du maintien de salaire assez étrange voire contestable , où il n'y a pas le même taux horaire (sur la fiche de paye j'entends) sur un jour classique, sur un jour de maladie et sur un jour de congé payé (je donne un exemple bidon, un jour classique est payé 40, un jour de maladie est déduit 45 et un jour de congé est payé 38 ) : avec ça essayez de vous y retrouver ! Enfin bref, ça n'est pas la choucroute. Je vous tiens au courant

[Dura]

Si vous nous exposez, comme dans l'exemple que je vous ai donné, les éléments de votre calcul, nous pourrions alors essayer de vous confirmer vos résultats.

Sur ces éléments comptables assez techniques, il y a tout de même un paramètre qui mérite d'être pris en compte : c'est celui des logiciels de paie.
Bien-sûr, il ne calcule que sur la base de chiffres qu'on veut bien lui donner, mais à cette réserve près, l'expérience m'a montré qu'ils étaient globalement très performants.

La paie est un métier à part entière, et quand les règles fiscales s'en mêlent, cela rajoute encore une bonne dose de complexité.
Pour ma part, n'étant que juriste, j'aborde toujours l'épluchage des bulletins de paie avec une certaine modestie...

[Sophia2]

Rebonjour. Ne vous inquiétez pas pour le calcul, il est bon, je l'ai refait plusieurs fois et fait vérifier par quelqu'un de ma famille qui s'y connaît (accessoirement, elle a déjà plaidé plusieurs prud'hommes, tous gagnés ). Par contre, ça ne serait pas de refus si vous pouviez donner votre avis sur le courrier de mise en demeure que je vais envoyer prochainement ?

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Objet : Contestation du solde de tout compte – MISE EN DEMEURE


Madame, Monsieur,


Suite à ma réception des documents de fin de contrat en date du 28/12/2018 (lettre recommandée), j'apporte contestation aux montants portés sur mon solde de tout compte, conformément aux dispositions de l'article L1234-20 du Code du travail.

Vous avez commis une erreur dans le calcul de l'indemnité de congés payés. En effet, selon le Code du travail, vous vous devez d'appliquer le mode de calcul le plus favorable au salarié, que ce soit le maintien de salaire (que vous avez appliqué) ou le 10% du brut. Or, c'est bien le 10% du brut qui m'est le plus favorable.

- Vous m'avez versé X€ au titre de l'indemnité de congés payés ;
- avec 10% du brut total (Y€ en bas de la dernière fiche de paye, dont nous retranchons X€ de congés, soit un brut total de Z€), nous arrivons à Z/10€.
- Le différentiel est donc de une somme rondelette€.

Le certificat de travail est également incorrect, puisqu'il mentionne que j'ai travaillé chez vous du X au Y ; or, j'ai été dans votre entreprise jusqu'au Z inclus. Merci donc de faire le nécessaire pour me faire parvenir ce document, corrigé.

Je vous mets donc en demeure de me verser la somme de unesommerondelette€, ainsi que le certificat de travail corrigé, sous huitaine, puisque je vous ai déjà contacté à l'amiable par mail le mois dernier (mail joint à ce courrier), et que vous n'avez pas daigné répondre. Sans réponse de votre part, ni explications valables, je considérerai que vous m'opposez un refus et je me verrais contraint de saisir le conseil des prud'hommes pour faire valoir mes droits.

Cordialement, patatipatata...

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Le détail du calcul est-il nécessaire ? Je l'avais déjà mis dans le précédent mail, mais bon, ils doivent savoir calculer eux aussi...

[Dura]

Puisque vous êtes sûr de votre bon droit, je ne vois pas ce que nous pouvons y rajouter.
Si ce n'est que nous serions intéressés de connaître ensuite, ici, la réponse de votre ex-employeur.

[Sophia2]

Vous l'aurez, n'ayez crainte

[July]

Je vais vous donner mon avis sur la rédaction de votre lettre de contestation. Le ton me semble péremptoire. Il me parait plus judicieux d'arrondir les angles.
Vous aurez l'occasion de faire ensuite du rentre dedans s'il ne répond pas positivement.

[Sophia2]

Je prends note, merci !

[Dura]

Tentons alors un exemple de courrier à la fois courtois et juridiquement argumenté :

Objet : Désaccord sur le mode de calcul de mes congés payés :
Madame,
Monsieur,

J'ai le regret de vous faire savoir que je suis en désaccord avec vous sur le montant des congés payés que vous m'avez versés.
En effet, le code du travail prévoit que vous devez appliquer la méthode la plus avantageuse.
Or, il apparaît que c'est celle des 10 % des salaires, qui consiste à additionner la rémunération brute du salarié de la période de référence pendant laquelle ont été acquis les congés payés et multiplier par 10 % .

Or, toutes les sommes ayant le caractère de salaire ou d’accessoire du salaire sont à inclure dans cette assiette de calcul (mettre en face de chaque ligne le montant calculé) :

- le salaire de base (qui est la contrepartie directe du travail) ;
- la rémunération des heures supplémentaires ;
- les primes de panier et de transport qui ne correspondent pas forcément à des frais réels ;
- la prime d’ancienneté ;
- les primes et gratifications correspondant à un droit précis du salarié et affectées par la prise de congés (ex. : primes de rendement, primes d’objectif, etc.) ;
- les commissions des commerciaux ;
- les indemnités attribuées pour des périodes légalement assimilées à du travail effectif (ex. : indemnité congés payés de l’année précédente, complément de salaire suite à un accident du travail, etc.).

(En revanche, toutes les sommes n’ayant pas le caractère de salaire ou liées à un risque ou un événement exceptionnel sont à exclure :

- les remboursements de frais professionnels, même lorsqu’ils sont forfaitaires ;
- les primes exceptionnelles, qui ont un caractère discrétionnaire ;
- les primes non affectées par la prise des congés (ex. : 13e mois, intéressement, etc.) ;
- les indemnités attribuées pour des périodes non assimilées à du travail effectif (ex. : complément de salaire pendant la maladie, activité partielle.)

[Modérateur 06]

tout a été dit
on ferme