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Discussion : Délais notification lettre de licenciement

  1. #1
    Membre Benjamin

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    Bonjour à tous,

    Je me permets de poster ici pour avoir votre avis sur ma situation qui est la suivante :

    Je suis actuellement en mise à pied conservatoire depuis le 20 avril. Je suppose donc que la faute invoquée sera alors soit une faute grave, soit une faute lourde.

    J'ai eu l'entretien préalable au licenciement le 3 mai (à l'issue de l'entretien, je ne sais pas quel type de faute sera invoqué). Nous sommes aujourd'hui le 30 mai, càd 27 jours après l'entretien, et je n'ai toujours pas reçu la lettre de licenciement.

    Cela m'inquiète vraiment. J'ai lu que le délais de notification de licenciement est de 30 jours pour une sanction disciplinaire.
    Toutefois, si l'employeur décide de requalifier la faute en tant que faute simple, quel est alors le délais maximal à respecter? Que faire lorsque les 30 jours seront passés sans que je n'ai reçu la lettre de licenciement? La mise à pied conservatoire continue-t-elle?

    Merci de m'avoir lu et pour vos éventuelles réponses.

    Cordialement,

  2. #2
    Membre Junior

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    Bonjour,

    Oui, le délai est valable que dans le cadre d'une procédure disciplinaire c'est à dire dans la cas d'un licenciement pour faute, un délai maximum de 30 jours pour notifier le licenciement. C'est à dire 30 jours après l'entretien préalable.
    Article L.1332-2 du Code du travail.
    Le respect de ce délai d'un mois maximum est impératif. Le non respect de ce délai (licenciement notifié tardivement) rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, c'est à dire injustifié.

    En cas de faute simple pas de délai maximum, la loi n'impose pas de délai maximum à respecter entre la date de l'entretien et celle de l'envoi de la notification de licenciement.
    [U]Par contre l'employeur est redevable du paiement des jours compris dans la mise à pied.

    Si il y a un règlement intérieur, celui-ci doit préciser par lequel l’employeur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions, que peut prendre l’employeur. (art L1321-1 du Code du travail)
    Il est désormais de jurisprudence constante que l’absence de précision dans le règlement intérieur relative à la durée maximale d’une mise à pied disciplinaire rend cette dernière illicite (Cass. Soc. 26 octobre 2010, n°09-42740).

    Notifier une mise à pied conservatoire interrompt le délai de prescription de 2 mois à compter de la prise de connaissance de la faute par l’employeur.

    La Cour de cassation a admis que la mise à pied conservatoire n’ait pas de durée déterminée, elle se termine au plus tard au prononcé de la sanction disciplinaire.
    Cependant, elle ne peut pas se prolonger abusivement et sans raison valable, le principe étant que votre employeur doit engager sans tarder la procédure de licenciement, sauf s'il justifie d'un motif légitime expliquant le délai d'engagement de la procédure; à défaut, la mise à pied est qualifiée de mise à pied disciplinaire.

    Cordialement
    "La morale commence où commence l'attachement à un groupe"
    Emile Durkheim

  3. #3
    Membre Benjamin

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    Citation Envoyé par dauphin Voir le message
    Bonjour,

    Oui, le délai est valable que dans le cadre d'une procédure disciplinaire c'est à dire dans la cas d'un licenciement pour faute, un délai maximum de 30 jours pour notifier le licenciement. C'est à dire 30 jours après l'entretien préalable.
    Article L.1332-2 du Code du travail.
    Le respect de ce délai d'un mois maximum est impératif. Le non respect de ce délai (licenciement notifié tardivement) rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, c'est à dire injustifié.

    En cas de faute simple pas de délai maximum, la loi n'impose pas de délai maximum à respecter entre la date de l'entretien et celle de l'envoi de la notification de licenciement.
    [U]Par contre l'employeur est redevable du paiement des jours compris dans la mise à pied.

    Si il y a un règlement intérieur, celui-ci doit préciser par lequel l’employeur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions, que peut prendre l’employeur. (art L1321-1 du Code du travail)
    Il est désormais de jurisprudence constante que l’absence de précision dans le règlement intérieur relative à la durée maximale d’une mise à pied disciplinaire rend cette dernière illicite (Cass. Soc. 26 octobre 2010, n°09-42740).

    Notifier une mise à pied conservatoire interrompt le délai de prescription de 2 mois à compter de la prise de connaissance de la faute par l’employeur.

    La Cour de cassation a admis que la mise à pied conservatoire n’ait pas de durée déterminée, elle se termine au plus tard au prononcé de la sanction disciplinaire.
    Cependant, elle ne peut pas se prolonger abusivement et sans raison valable, le principe étant que votre employeur doit engager sans tarder la procédure de licenciement, sauf s'il justifie d'un motif légitime expliquant le délai d'engagement de la procédure; à défaut, la mise à pied est qualifiée de mise à pied disciplinaire.

    Cordialement
    Bonjour,

    Merci d'avoir pris le temps de répondre avec des éléments détaillés.

    Mon entretien ayant eu lieu le 3 mai, l'employeur a donc jusqu'au 3 juin pour m'envoyer la lettre. Si je ne la reçois pas d'ici le 4 juin, le licenciement sera donc considéré comme sans cause réelle et sérieuse. Par conséquent cela signifie-t-il que je dois reprendre mon poste?

    Cordialement,
    Dernière modification par gotyoke ; 31/05/2018 à 13h11.

  4. #4
    Membre Junior

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    Bonjour,

    Présentez vous après les 30 jours à votre lieu de travail accompagné d'une personne qui pourra témoigner au cas où...
    Avez vous été assisté lors de l'entretien?
    Quels ont été les griefs évoqués par l'employeur?

    Cordialement
    "La morale commence où commence l'attachement à un groupe"
    Emile Durkheim

  5. #5
    Membre Benjamin

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    Citation Envoyé par dauphin Voir le message
    Bonjour,

    Présentez vous après les 30 jours à votre lieu de travail accompagné d'une personne qui pourra témoigner au cas où...
    Avez vous été assisté lors de l'entretien?
    Quels ont été les griefs évoqués par l'employeur?

    Cordialement
    Bonjour,

    Merci de votre retour.

    Oui j'ai été assisté durant mon entretien préalable au licenciement. La personne a effectué un compte rendu de l'entretien.

    Ce qui m'a été reproché est un fort manque de productivité sur une journée. Je travaille dans un service client, je dois donc répondre aux emails des clients. Ce jour là je n'ai pas répondu à beaucoup d'email. Cela signifie pour eux que j'ignorais volontairement les emails des clients, ce représente selon eux une indiscipline.

    Merci encore de votre aide.

    Cordialement,

  6. #6
    Membre Junior

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    Oui j'ai été assisté durant mon entretien préalable au licenciement. La personne a effectué un compte rendu de l'entretien.
    Conservez le bien il sera utile pour une éventuelle procédure prud'homale...

    Ce qui m'a été reproché est un fort manque de productivité sur une journée. Je travaille dans un service client, je dois donc répondre aux emails des clients. Ce jour là je n'ai pas répondu à beaucoup d'email. Cela signifie pour eux que j'ignorais volontairement les emails des clients, ce représente selon eux une indiscipline.
    Je trouve fort du café UNE MISE A PIED CONSERVATOIRE...pour ça !

    Votre employeur aura du mal à démontrer le gravissime de ce manquement qui justifie "la mise à pied conservatoire", peut être la raison du retard de sa décision...
    Avez vous eu des précédents du même manque de productivité ?
    "La morale commence où commence l'attachement à un groupe"
    Emile Durkheim

  7. #7
    Membre Benjamin

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    Citation Envoyé par dauphin Voir le message
    Conservez le bien il sera utile pour une éventuelle procédure prud'homale...



    Je trouve fort du café UNE MISE A PIED CONSERVATOIRE...pour ça !

    Votre employeur aura du mal à démontrer le gravissime de ce manquement qui justifie "la mise à pied conservatoire", peut être la raison du retard de sa décision...
    Avez vous eu des précédents du même manque de productivité ?
    Non je n'ai jamais eu de précédent concernant la productivité. La vraie raison pour laquelle ils ont utilisé ce motif est qu'ils veulent se débarrasser de moi car je ne m'entends pas avec la responsable. Un autre collègue a également reçu un mail concernant cette journée improductive. En revanche lui n'a reçu aucune sanction, pas même un avertissement.

    J'ai précédemment eu un avertissement disciplinaire pour avoir volontairement (ils pensent que c'était volontaire, ce qui est impossible à prouver matériellement et qui relève d'un caractère subjectif) clôturé un email sans y apporter réponse. Cela a également été reproché à un autre collègue. Encore une fois, lui n'a reçu aucune sanction. Je suis le seul sanctionné à chaque fois.

    D'autres collègues quant à eux ont eu des entretiens concernant leur improductivité, absences, retards. De nouveau, aucune sanction à leur égard, juste un rappel oral. Alors que pour moi, ils cherchent constamment la petite bête.

    Le pire dans tout ça, c'est qu'on me reproche un manque de productivité sur une seule journée alors que les chiffres montrent que je suis l'employé le plus productif de l'équipe sur toute l'année.

  8. #8
    Membre Junior

    Infos >

    Commencez par vous constituer un dossier (si pas déjà fait) pour cette situation d'injustice que vous subissez actuellement et au travail.
    Faites vous aider par un Défenseur syndical (se sont des bénévoles) qui saura vous conseiller et vous guider dans cette épreuve.

    Cordialement
    "La morale commence où commence l'attachement à un groupe"
    Emile Durkheim

  9. #9
    Membre Benjamin

    Infos >

    Citation Envoyé par dauphin Voir le message
    Commencez par vous constituer un dossier (si pas déjà fait) pour cette situation d'injustice que vous subissez actuellement et au travail.
    Faites vous aider par un Défenseur syndical (se sont des bénévoles) qui saura vous conseiller et vous guider dans cette épreuve.

    Cordialement
    J'ai reçu à ce jour la lettre de licenciement. Les motifs invoqués sont dérisoires... L'employeur en a même rajouté un alors que nous en avons pas débattu durant l'entretien de licenciement.

    Le 1er motif : J'aurai incité 2 collègues à produire des faux certificats médicaux, ce qui est totalement faux, non prouvable matériellement. De plus, ce fait date d'il y a plus de 2 mois donc ils ne peuvent légalement pas s'en servir.

    2ème motif : J'aurai volontairement ignoré plusieurs appels un jour donné. Cela est totalement faux, et j'ai les preuves matérielles pour le démontrer et également démontrer que d'autres conseillers ignorent eux volontairement (ou non) des appels. Or eux ne sont nullement sanctionnés ou avertis.

    3ème motif : j'ai communiqué un lien à un client le redirigeant vers une FAQ alors que cela est selon leurs dires interdit car c'est un lien interne. Cette interdiction n'a jamais été communiqué que ce soit oralement ou par écrit. J'ai également de nombreuses preuves matérielles montrant que d'autres conseillers ont communiqué plusieurs fois ce même lien à d'autres clients.

    La discrimination a son paroxysme : je suis licencié pour des faits non seulement faux mais aussi que tous les conseillers exercent quotidiennement.

    Je compte faire appel à un avocat pour saisir les Prud'hommes.

    Qu'en pensez-vous?
    Dernière modification par gotyoke ; 01/06/2018 à 20h50.

  10. #10
    Membre Junior

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    Bonjour

    Oui une procédure au CPH est vivement conseillé.

    Une recommandation tout de même, demandez des précisions sur les motifs énoncés dans sa lettre de licenciement. Ça vous sera utile...
    Attention vous avez 15 jours suivant la notification du licenciement. Cette demande devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé (C. trav., art. R. 1232-13).

    Cordialement
    "La morale commence où commence l'attachement à un groupe"
    Emile Durkheim

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