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Discussion : Conséquences de la prise d'acte

  1. #1
    Membre Sénior

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    bonjour,
    Je voulais avoir un peu plus d'info sur les conséquences de la prise d'acte aux torts de l'employeur.
    En effet, cette rupture n'est pas une démission du salarié, qu'en est il dès que ce dernier envoit une lettre de mise en demeure à l'employeur afin de respecter ses obligations et que le délai imparti est resté infructueux, le salarié prend acte de cette rupture ?
    Plus précisément, qu'en est il au niveau salaire ? Je suppose qu'il n'en a plus. Puisque le contrat est rompu, il ne reste plus que la case Prud'homme pour défendre son dossier. Les assédics ne sont biensûr pas accessibles ? Au nievau délivrance des documents administratifs (certificats de travail.....)
    L'employeur considère cette rupture comment concrêtement ?
    Merci de votre réponse
    Steeve
    Dernière modification par Steeve ; 01/02/2005 à 16h05. Motif: incomplet

  2. #2
    Pilier Sénior

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    Bonjour,

    Si vous voulez une réponse à vos questions, soyez précis.
    Je n'ai pas compris le problème posé.

    Cordialement

    Anissa

  3. #3
    Membre Sénior

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    un salarié en CDI devant le refus de son employeur de respecter ses obligations légales et contractuelles, décide après plus de 3 mois de délai laissé à l'employeur d'agir en le mettant en demeur de respecter ses engagements (sans compter mails de relances...).
    Si ce délai octroyé n'est pas fructueux, le salarié prend acte du non respect desdites obligations en envoyant une lettre recommandée à son employeur l'informant de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail à son tort exclusif.
    Je voulais savoir quelles sont les conséquences pratiques de cette rupture.
    Au niveau des documents qui doivent être donné au salarié, est ce qu'il y en a ? Est ce que l'inscription aux assédic est possible pour pervevoir ses indemnités (je suppose que non), Quel sera son statut (non démissionnaire certes mais ....), y a t-il une possibilité pour la salarié de demander à faire son préavis de 3 mois qui s'applique en cas de licenciement ou démission ?
    etc bref tous les aspects pratiques.
    j'espère avoir répondu à ta question
    Dernière modification par Steeve ; 01/02/2005 à 16h31.

  4. #4
    Pilier Sénior

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    Citation Envoyé par steeve
    un salarié en CDI devant le refus de son employeur de respecter ses obligations légales et contractuelles, décide après 4 mois de délai laissé à l'employeur d'agir en le mettant en demeur de respecter ses engagements.
    Si ce délai octroyé n'est pas fructueux, le salarié prend acte du non respect desdites obligations en envoyant une lettre recommandée à son employeur l'informant de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail à son tort exclusif.
    Je voulais savoir quelles sont les conséquences pratiques de cette rupture.
    Au niveau des documents qui doivent être donné au salarié, est ce qu'il y en a ? Est ce que l'inscription aux assédic est possible pour pervevoir ses indemnités (je suppose que non), Quel sera son statut (non démissionnaire certes mais ....), y a t-il une possibilité pour la salarié de demander à faire son préavis de 3 mois qui s'applique en cas de licenciement ou démission ?
    etc bref tous les aspects pratiques.
    j'espère avoir répondu à ta question
    Quelles sont les obligations légales et contractuelles dont vous parlez. Dans certains cas en effet un tel non respect donne le droit au salarié de prendre acte de la rupture du contrat aux tords de l'employeur, celui ci devra alors entamer une procédure de licenciement, mais cela ouvre bien droit à l'assurance chômage, si tant est que vous ayez suffisamment travaillé pour y avoir droit.
    Cordialement

    Anissa

  5. #5
    Membre Sénior

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    je travaille dans une ssII et je n'ai pas de travail depuis de très très longs mois (intercontrat sans aucune occupations). Je ne suis pas formé et malgré la solicitation de la Rh et de l'encadrement, ces derniers restent muets sur ma situation. Bref je les ai mis en demeure de me fournir du travail dans un délai de 5 jours. J'ai patienté plus de trois mois pour que la RH me réponde, ce qu'elle n'a pas fait. De même que mon encadrement. Je travaille depuis plus de 3 ans dans cette société
    Mon inactivité correspond à plus de 70% et mon activité 30%, et ces 70% d'inactivité sont quasi consécutive (à part des positionnements par erreur sur des projets)
    Merci de votre réponse.

  6. #6
    Membre Sénior

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    la fourniture du travail est bien un élément essentiel du contrat de travail et une obligation pour l'empoyeur ? Cela quel que soit le secteur d'activité d'après mes souvenirs. Y a t'il une disposition légale particulière qui édicte cette obligation ? l'employeur ne veut pas licencier cet élément, il souhaite le faire partir en le faisant craquer.
    Qu'en pensez-vous Anissa
    Connaissez-vous une jurisprudence relative à l'intercontrat ou entre les missions dans le domaine de la prestation de services ?
    Précision faite que les tentatives amiables ont échoué (silence total de la rh et autres)

  7. #7
    Pilier Cadet

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    La réponse .
    C'est une démission, préavis à effectuer sauf avis contraire de l'employeur, pas d'assédic dans l'immédiat, il vous faudra attendre 4 mois pour demander un réexamen de votre situation. Droit aux indemnités de congé. Les documents tels que; certificat de travail, solde de tout compte, ect... vous sont obligatoirement remis au moment du départ définitif de l'entreprise.

    Cour de Cassation
    Chambre sociale
    Audience publique du 19 janvier 2005 Cassation partielle sans renvoi

    N° de pourvoi : 02-41113
    Publié au bulletin

    Président : M. SARGOS

    REPUBLIQUE FRANCAISE

    AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

    AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

    LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

    Sur le premier moyen :

    Vu les articles L. 122-4, L. 122-13 et L. 122-14-3 du Code du travail ;

    Attendu que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; que le contrat de travail étant rompu par la prise d'acte de la rupture émanant du salarié, peu importe la lettre envoyée postérieurement par l'employeur pour lui imputer cette rupture ;

    Attendu que Mme X..., engagée le 7 septembre 1990 en qualité de surveillante par la Société philanthropique et devenue animatrice sociale, a souscrit une convention de formation d'éducateur spécialisé en septembre 1993 ; que par courrier du 2 janvier 1998 elle a demandé à exercer les fonctions et percevoir le salaire d'éducateur spécialisé au motif qu'elle avait obtenu son diplôme en juin 1997 ; que l'employeur ayant refusé de satisfaire à ses demandes, la salariée a, par lettre du 22 juillet 1998, pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur avec effet au 1er août 1998 ; que par courrier du 27 juillet 1998, l'employeur a pris acte de la démission de la salariée et l'a dispensée de son préavis ;

    Attendu que pour dire que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel énonce que la démission ne pouvant résulter d'une lettre de prise d'acte, l'employeur a pris acte à tort de la démission qui n'en est pas une et n'a pas cru devoir licencier ; que le défaut de lettre de licenciement rend celui-ci dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

    Qu'en statuant ainsi, tout en constatant que la salariée avait pris acte de la rupture et que les manquements qu'elle reprochait à l'employeur n'étaient pas de nature à la justifier, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

    Et attendu que, conformément à l'article 627, alinéa 2, du nouveau Code de procédure civile, la Cour de cassation est en mesure en cassant sans renvoi de mettre fin au litige ;

    PAR CES MOTIFS et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi :

    CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a dit que la rupture du contrat de travail de Mme X... s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l'association Société philanthropique à payer à sa salariée la somme de 84 864 francs à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 20 décembre 2001, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ;

    DIT n'y avoir lieu à renvoi ;

    ====> - DIT que la rupture du contrat de travail de Mme X... produit les effets d'une démission ;

    ====> - Déboute Mme X... de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

    ====> - Condamne Mme X... aux dépens ;

    Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, rejette la demande de Mme X... ;

    Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de Cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

    Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf janvier deux mille cinq.

    ---------------------------------------------------------

    Décision attaquée : cour d'appel de Paris (21e chambre C) 2001-12-20
    Dernière modification par Tedy ; 01/02/2005 à 18h07.

  8. #8
    Membre Sénior

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    merci Tedy,
    c'est soi une démission ou un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit l(un ou l'autre alors pourquoi dire que c'est une démissio,n ?
    cela crée les effets d'une démission jusqu"au jugement par les prud'homme c'est cela ?

  9. #9
    Pilier Cadet

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    Je conçois que langage judiciaire est abscons.

    La Cour de cassation a cassé et annulé l'arrêt de la Cour d'appel de Paris.

    Pour parler simple la Cour de cassation à "transformé le licenciement sans cause réelle et sérieuse en démission".

    - DIT que la rupture du contrat de travail de Mme X... produit les effets d'une démission ;
    - Déboute Mme X... de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

    "CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a dit que la rupture du contrat de travail de Mme X... s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l'association Société philanthropique à payer à sa salariée la somme de 84 864 francs à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 20 décembre 2001, entre les parties, par la cour d'appel de Paris "

    Donc, en droit, tous les cas similaires à celui de Mme X... seront des démissions.

    Si vous activez votre employeur devant les prud'hommes ceux-ci peuvent considérer votre départ de l'entreprise "comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse", si votre employeur ne réagit pas en allant en appel tant mieux pour vous.
    Le même scénario peut se répéter devant la Cour d'appel, encore tant mieux pour vous.
    Mais, si votre employeur se "pourvoi en cassation" là le jugement de la Cour d'appel sera "cassé et annulé" et alors vous vous trouvrez dans le même cas que Mme X...
    La Cour de cassation ne rejuge pas l'affaire, elle vérifie que le droit a été respecté.
    Dernière modification par Tedy ; 01/02/2005 à 22h50.

  10. #10
    Biniou
    Visiteur
    Bonjour,

    Je suis d'accord avec Tedy,avec quelques nuances.L'arrêt de la C de Cass qui est mentionné paraît sans ambiguîté ,cependant d'autres arrêts ont confirmé que l'employeur se rend coupable d'un lict abusif lorsque le salarié démissionnaire prouve devant les Prud'hommes les manquements graves de l'employeur,ayant été la cause directe de la démission.
    Or il me semble que ne pas fournir de travail à un salarié, malgré ses demandes répétées, alors que le contrat de travail définit les obligations contractuelles de chacun (poste,objectifs,missions etc... ) constitue bien un manquement caractérisé permettant de requalifier la dém en lict.

  11. #11
    Pilier Cadet

    Infos >

    Bonjour,

    L'arrêt de la Cour de cassation du 19 janvier 2005 cité ne fait que reprendre une jurisprudence bien établie depuis le 25 Juin 2003 ,date à laquelle la Cour de cassation a posé en principe concernant la prise d'acte de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié:

    Il appartient au juge, lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant des manquements graves de son employeur à ses obligations contractuelles, d'examiner si ceux-ci pouvaient justifier le départ du salarié à son initiative et en conséquence qualifier cette rupture de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

    Après cet examen par le juge , celui-ci décidera que la rupture est soit:
    --une démission si les faits invoqués ne justifient pas d'imputer cette rupture à l'employeur
    --un licenciement sans cause réelle et sérieuse si ces faits justifient de rendre l'employeur responsable de cette rupture de contrat.

    Il est important de noter que dans cet arrêt du 19 janvier 2005 la Cour de cassation a mis en évidence, pour casser et annuler l'arrêt de la Cour d'Appel,que cette dernière avait pourtant reconnu "que les manquements qu'elle (la salariée) reprochait à l'employeur n'étaient pas de nature "à justifier la rupture.

    Cordialement

  12. #12
    Pilier Cadet

    Infos >

    steeve en "intercontrat"= Période de creux entre deux missions ,donc, difficulté de prouver les manquements de l'employeur.

  13. #13
    Membre Sénior

    Infos >

    Merci Orion Expansion , je n'avais pas vu votre intervention qui résume bien mieux que moi le fonctionnement de la prise d'acte.

    Merci Tedy de cet arrêt. La cour de cassation a aussi statué sur le fait que de payer le salaire de mémoire avec 1 jour de retard un salaire ne constituait pas un manquement grave constitutif d'une prise d'acte au tort de l'employeur. Toutefois en l'espèce la fourniture de travail est bien un élément essentiel du contrat de travail surtout lorsque le salarié reste à la disposition de son employeur.
    Mais le principe que vous énoncé est intéressant :

    En cas de grief non sérieux dans le sens où ils ne constituent pas un manquement grave au sens de la cour de cassation, la prise d'acte produira les effets d'une démission pour le salarié. A l'inverse en cas de manquements grave touchant aux obligations contractuelles (et légales je suppose), la démission sera requalifiée en licenciement sans cause réellle et sérieuse.

    J'espère ne pas avoir fait d'ereur.
    Merci biniou de cette précision et encore Tedy

    Pour aborder les aspects concrêts de cette procédure, le salarié envoyant sa lettre de prise d'acte en LRAR doit notifier en même temps à son employeur qu'il va respecter son préavis. Mais si ce dernier lui propose de ne pas le faire même si il est payé, le salarié est-il tenu de ne plus venir au bureau ??

    Quand la saisine des prud'homme doit-elle avoir lieu ? Le jour de l'envoi de la LRAR lui notifiant la prise d'acte ??

    Merci de vos réponses
    Dernière modification par Steeve ; 02/02/2005 à 10h47.

  14. #14
    Pilier Cadet

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    V/ affaire:
    La saisine de l'instance prud'homale se fait en principe après le départ définitif de l'entreprise.

  15. #15
    Membre Sénior

    Infos >

    Tedy: l'obligation de formation est elle un devoir poru l'employeur. J'ai demandé à être formé et à diversifier mes comptétences. Cela a été écrit en comité d'évaluation. Les formations ont été validées mais on a refusé de me les faire suivre. Donc non seulement on ne donne pas de travail mais on ne me donne les moyens d'acquérir de nouvelles connaissances ainsi que la méthodologie nécessaire (disons surtout la méthodologie).

    Si le salarié ne coorespond plus au marché, c'est bien à l'employeur de l'aider à s'adapter à ce dernier ?

    Quand tu dis rupture définitive c'est à la fin des 3 mois de préavis ? ou à l'envoi ? J'ai entendu dire qu'une démission est révocable dans les 15 jours par le même formalisme que sa notification.
    Or la prise d'acte n'est pas une démission. Quid de la posibilité de se "rétracter" ?.

  16. #16
    Pilier Cadet

    Infos >

    Tout est criticable, tout peut être critiqué.

    Bien sur, l'obligation de formation est criticable si votre prise d'acte de la rupture du contrat de travail, est analysée en licenciement.

    La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié peut donc désormais recevoir deux qualifications :
    - Soit, les manquements reprochés à l’employeur sont établis et la rupture s’analysera en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
    - Soit, les faits reprochés à l’employeur ne sont pas établis et la rupture s’analysera en une démission, peu important son caractère équivoque.

    La rétractation après avoir donné sa démission :
    Si votre démission a été donnée au cours d'un mouvement d'humeur, ou alors sans que vous n'ayez pleinement conscience de ses conséquences, il est possible de se rétracter.
    Cette rétractation, pour être valable, doit intervenir dans des délais brefs.

    Le départ définitif de l'entreprise, après le préavis, quand vous quittez
    l'entreprise.

    Face à la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, l’employeur qui entend contester les fautes qui lui sont imputées doit mettre en œuvre la procédure de licenciement.

    En conclusion, l’employeur ne peut donc échapper au risque que la rupture soit analysée en « un licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Mais, le salarié n’échappe pas non plus au risque que la rupture soit analysée comme « une démission » avec les conséquences que cela peut avoir sur le respect du préavis et la prise en charge par l’assurance-chômage.

    Car, seul le juge pourra apprécier si les griefs adressés par le salarié à son employeur étaient ou non fondés.

    Le code du travail ne répertorie que deux modes de rupture du contrat de travail : la démission ou le licenciement.
    ------------------------------------------
    Cela n'engage que moi.
    "Ce qui se conçoit bien s'énonce clairement".
    Ce qui n'est pas le cas avec "la prise d'acte de rupture", qui mène inéluctablement vers des conflits, couteux, à l'issue incertaine.
    ------------------------------------------
    A compter du 01/01/2005 représentation obligatoire pour se pourvoir en cassation.

  17. #17
    Membre Sénior

    Infos >

    Ok j'ai compris désormais.

    Un autre point pratique est à soulever.

    Quid si après la rupture par le salarié l'employeur reconnait ses torts. Le contrat étant rômpu comment la situation peut elle être arrangée ? Par la transaction ou réglement amiable ?

    en gros quelle sera la position à adopter face à la perception d'une somme d'argent qui va être versée par l'employeur ? Peut il me verser des dommages et intérets sur ma demande ou plutôt une indemnisation pour pérjudice moral et perte d'expérience professionnelle etc ?

    Ces derniers seront ils à déclarer aux impôts (non si ils étaient alloués par les tribunaux)

    Dans tous les cas, comment les assédic, au bout du 4ème mois, vont elles réagir face à cette somme versée ? Puisque cela restera une démission à défaut de jugement ?

    Comme vous le comprenez ce sont vraiment les aspects très pratiques.

    J'espère cher Tedy que je n'abuse pas et je m'en excuse par avance si c'était le cas Merci de ces précisions
    Dernière modification par Steeve ; 02/02/2005 à 16h04.

  18. #18
    Membre Sénior

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    deuxième décision de la CC° sur la prise d'acte sur griefs ne justifiant pas la rupture à l'initiative du salarié


    Actualisé le 27 janvier 2005


    --------------------------------------------------------------------------------

    Cour de Cassation
    Chambre sociale
    Audience publique du 19 janvier 2005 Rejet

    N° de pourvoi : 03-45018
    Publié au bulletin

    Président : M. SARGOS



    REPUBLIQUE FRANCAISE


    AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

    AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS


    LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :



    Sur le moyen unique, pris en sa deuxième branche :


    Attendu que M. X..., attaché technico-commercial de la société Climb, a, par lettres adressées à son employeur, pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de ce dernier en se prévalant de retards dans le paiement de salaires, de frais de déplacement et de commissionnements ; que la société, qui contestait ces imputations, l'a mis en demeure de reprendre son travail, puis, eu égard à son refus, l'a licencié pour faute grave ; que l'arrêt attaqué (Riom, 20 mai 2003), retenant cette qualification, a débouté M. X... de toutes ses demandes tendant à faire juger qu'il avait été victime d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;




    Attendu que M. X... reproche à l'arrêt d'avoir ainsi statué, alors, qu'eu égard à l'initiative qu'il avait prise de rompre le contrat de travail, son employeur ne pouvait le licencier ;


    Mais attendu que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ;


    Et attendu que la cour d'appel, analysant l'ensemble des faits allégués par M. X... au soutien de sa prise d'acte, a constaté qu'ils n'étaient pas établis, le seul décalage d'une journée ou deux de certains paiements s'expliquant par des jours fériés et ne pouvant en tout état de cause être considéré comme suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ; qu'ayant ainsi retenu qu'en l'absence de faits suffisamment graves pour justifier la rupture aux torts de l'employeur, la prise d'acte du salarié avait les effets d'une démission, la cour d'appel a légalement justifié sa décision, abstraction faite des motifs relatifs au licenciement auquel l'employeur avait procédé après la prise d'acte du salarié et qui, de ce fait, devait être considéré comme non avenu ;


    PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres branches du moyen qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi :


    REJETTE le pourvoi ;


    Condamne M. X... aux dépens ;


    Ainsi fait et jugé par la Cour de Cassation, Chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-neuf janvier deux mille cinq.




    --------------------------------------------------------------------------------

    Décision attaquée : cour d'appel de Riom (4e chambre sociale) 2003-05-20

  19. #19
    Pilier Cadet

    Infos >

    Vous pouvez négocier votre départ si votre employeur est d'accord, pour éviter d'aller vous fourvoyer dans un procès, au résultat aléatoire.
    Néanmoins, en cas de désaccord, c'est au juge de qualifier le licenciement.
    Pour les assédic, en cas de démission, incertitude.
    -------------------------------------------------------------
    Tableau récapitulatif du régime fiscal (impôt sur le revenu) des indemnités de rupture de contrat de travail perçues depuis le 1er janvier 2002.

    Indemnité compensatrice de préavis --- Imposable
    Indemnité compensatrice de congés payés --- Imposable
    Indemnité compensatrice de non-concurrence --- Imposable
    Indemnité de fin de contrat (CDD) ou de mission (intérim) --- Imposable
    Indemnité de licenciement(2) - Hors plan de sauvegarde de l'emploi --- Exonérée dans la limite la plus élevée :
    - du montant légal ou conventionnel(3) sans limitation ;
    - de 50 % de l'indemnité totale ou du double de la rémunération annuelle brute de l'année civile précédente, sans excéder 360 000 €

    Plan de sauvegarde de l'emploi --- Exonérée en totalité

    ======> - Prime ou indemnité de départ volontaire (démission, rupture négociée...) - Hors plan de sauvegarde de l'emploi --- Assujettie en totalité - <======.

    Plan de sauvegarde de l'emploi --- Exonérée en totalité
    -------------------------
    (2) Autres que les indemnités de licenciement abusif ou irrégulier (code du travail, art. L. 122–14–4, L. 122–14–5 et L. 321–2).

    (3)C'est-à-dire prévu par la convention collective de branche ou l'accord professionnel ou interprofessionnel applicable (à l'exclusion d'un éventuel accord d'entreprise).

  20. #20
    Membre Sénior

    Infos >

    Tedy : un point m'intrigue dans ce que vous avez écrit précédemment et j'ai la prétention de croire que vous avez fait une erreur

    "Face à la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, l'employeur qui entend contester les fautes qui lui sont imputées doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement."

    En l'absence de faits suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur dont un salarié a pris acte, cette rupture produit les effets d'une démission . L'employeur n'a donc pas à licencier !!
    Le contrat étant rompu par la prise d'acte émanant du salarié, peu importe la lettre envoyée postérieurement par l'employeur pour lui imputer cette rupture.
    Le licenciement qui serait notifié par l'employeur après la prise d'acte en raison du refus du salarié de reprendre son travail doit être considéré comme non avenu.

    Ais-je raison ou ais- je fais une erreur lors de ma recherche ?
    respectueusement
    Dernière modification par JNG Net-iris ; 03/02/2005 à 09h46. Motif: correction typo

  21. #21
    Pilier Cadet

    Infos >

    Plus explicite.

    Les formes habituelles de rupture du contrat de travail.

    La rupture peut résulter d’une initiative patronale ou salariale :

    Lorsque l’initiative incombe à l’employeur, la rupture pourra s’inscrire dans le cadre d’un licenciement (licenciement économique, licenciement pour un motif disciplinaire ou licenciement de droit commun c’est à dire n’appartenant à aucune des catégories précédentes ; il s’agit là, en particulier, du licenciement pour insuffisance professionnelle), ou d’une rupture au cours de la période d’essai, ou encore d’une mise à la retraite et, plus rarement d’une rupture pour cas de force majeure (c’est à dire « la survenance d’un phénomène extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat de travail » Cass. Soc. 12 avril 2003).

    Du côté salarial, il peut s’agir d’une démission, d’un départ à la retraite voire d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. La démission peut dans certaines hypothèses revêtir un caractère ambiguë si le salarié la rédige de telle façon qu’elle ne répond pas au caractère « clair et non équivoque » exigé par la jurisprudence. C’est l’hypothèse dans laquelle le salarié mentionne à son employeur qu’il démissionne, en imputant à celui-ci une responsabilité dans la décision qu’il est contraint de prendre. L’éventuel contentieux judiciaire qui naît alors devra trancher le point de savoir si elle ne constitue pas, en réalité, un licenciement. Dans l’affirmative, celui-ci sera de facto considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, aucune procédure ad’hoc n’ayant été menée par l’employeur et, par voie de conséquence, aucun motif n’ayant été exposé au soutien de cette rupture.
    -------------------------------
    Au-delà de ces formes les plus fréquentes, il arrive que le salarié prenne acte de la rupture de son contrat de travail, sans démissionner et en imputant l’entière responsabilité de cette rupture sur son employeur. La plupart du temps il cesse alors de travailler et saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir des indemnités de licenciement.

    2. La prise d’acte, par le salarié, de la rupture de son contrat de travail.

    Dans un arrêt MOCKA du 26 septembre 2002, la Cour de cassation avait posé le principe suivant lequel toute rupture qui n’est pas une démission, parce qu’elle ne repose pas sur une volonté claire et non équivoque du salarié de rompre son contrat de travail, ne peut être qu’un licenciement, quand bien même ce serait le salarié qui aurait pris l’initiative de cette rupture. À défaut de motivation, du fait de l’absence de lettre de notification, le licenciement ne pouvait qu’être dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette jurisprudence avait naturellement donné lieu à de nombreuses réactions, ayant conduit certains auteurs à évoquer une sorte « d’auto-licenciement » par le salarié. =============> - Par trois arrêts du 25 juin 2003 et suivant une motivation identique, la Cour de cassation considère désormais que si les griefs invoqués par le salarié pour justifier qu’il ait pris l’initiative de la rupture du contrat de travail se révèlent en définitive non fondés, cette rupture ne constituera ni un licenciement, ni une démission stricto sensu mais constituera une rupture à l’initiative du salarié qui produira les effets d’une démission : « lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiait, soit, dans le cas contraire, d’une démission ». En conséquence, ce mode de rupture du contrat de travail devient un mode de rupture sui generis empruntant les effets d’un licenciement ou d’une démission suivant que les griefs reprochés à l’employeur sont ou ne sont pas fondés. Cette position de la chambre sociale a été réitérée à plusieurs reprises depuis (Cass. Soc. 19 mai 2004, Société Ouest Isol ; 13 juillet 2004 Société « Ronde de nuit »).

    Face à une telle situation, l’employeur contestera les griefs énoncés par le salarié dans son courrier de « prise d’acte », en l’informant par écrit qu’il considère la rupture comme résultant de l’initiative du salarié et produisant les effets d’une démission.

    A l’issue du préavis de démission, et même si celui-ci n’est pas exécuté par le salarié (auquel cas il ne donnera lieu à aucune rémunération), l’employeur établira un certificat de travail et l’attestation destinée à l’ASSEDIC, étant dans ce cas conduit à mentionner que la rupture repose sur un « autre motif » (rubrique 60 de l’attestation ASSEDIC) et précisant que le motif de la rupture est « le constat de rupture par le salarié ».

    On peut craindre qu’un certain nombre de salariés utilisent cette possibilité de prise d’acte de la rupture de leur contrat de travail en reportant l’imputabilité de cette rupture sur leur employeur. Néanmoins ils encourent un risque important si les griefs reprochés à leur employeur sont considérés comme non fondés par la juridiction saisie. Dans ce cas, en effet, aucune indemnisation ne leur sera accordée par le régime d’assurance chômage. Ce risque devrait jouer un rôle de régulateur et faire que ce mode de rupture du contrat de travail ne soit utilisé par les salariés que dans des circonstances très particulières
    Dernière modification par Tedy ; 02/02/2005 à 18h39.

  22. #22
    Membre Sénior

    Infos >

    avec mes humbles excuses ôh grand maître
    Cette fois tout est très clair. J'ai fais ma lettre de mise en demeure qui est déjà partie. Le délai que je leur ai donné est de 5 jours après ne pas avoir eu de réponse pendant plusieurs mois.
    En gros, la période de préavis pourra servir de période de négociation. Je vais voir leur réponse qui va se traduire par encore un éternel silence.
    Dans quelques jours j'enverrai la lettre de prise d'acte de la rupture du contrat de travail.

    Y a t'il une formalisme (à part en lRAR), un modèle, des mentions légales ou autres mentions intéressantes à insérer dans une telle lettre ? J'ai lu qu'il fallait mettre sa date d'entrée, ses fonctions, son affectation...
    mais à part ses détails, qu'est ce qui peut être bien de mettre dans cette lettre qui servira biensûr de support aux juges ? l'historique de l'histoire etc...

    j'espère ne pas avoir d'autres interrogations car plus on creuse et plus on trouve de cailloux que l'on cherche à éliminer

    Je vous remercie de votre engagement sur ce site et de répondre à des non sachants tels que nous.
    Encore bravo de cet initiative. On ne le dit pas assez et je trouve cela dommage !!

    Très respectueusement
    Dernière modification par Steeve ; 02/02/2005 à 20h06.

  23. #23
    Pilier Cadet

    Infos >

    Vous avez bien saisi le risque de la prise d'acte ? (acte ambiguë, d'un juriste zélé, au résutat escompté incertain)

    Vous avez une procédure à la clé soit :

    a) - si vous êtes licencié pour motif disciplinaire. Pour contester la cause de votre licenciement, ce qui n'est pas gagné.

    b) - si votre employeur s'abstient - Pour faire reconnaître votre "prise d'acte" en licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais, il n'est pas impossible, que le juge considère que les griefs avancés ,infondés, donc, votre prise d'acte sera "une démission".

    Il ressort des jurisprudences qu'à la suite d'une prise d'acte par un salarié, un employeur doit désormais choisir entre les deux options suivantes :

    a-a) - soit il agit, et procède à un licenciement pour motif disciplinaire, la rupture du contrat de travail étant justifiée notamment par l'abandon de poste du salarié.

    b-b) - soit il s'abstient. La rupture du contrat est alors constatée par le juge, celui-ci considérant, si les griefs invoqués par le salarié sont justifiés, que la prise d'acte a les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou, si ces griefs sont infondés, que la prise d'acte a les mêmes effets qu'une démission.

    Ces décisions remettent ainsi profondément en cause le régime de l'autolicenciement, le risque de la prise d'acte pesant désormais sur le salarié. Celui-ci doit démontrer la réalité et la portée des griefs qu'il invoque, sa prise d'acte ayant, à défaut, les mêmes effets qu'une démission.

    D'un point de vue pratique, la jurisprudence satisfaisante, préserve les intérêts des employeurs, appelle plusieurs commentaires :

    La situation de l'employeur qui ne tire aucune conséquence de la prise d'acte d'un salarié apparaît, quant à elle, tout à fait curieuse.

    Il doit en effet se garder de tout acte traduisant une volonté de rompre le contrat ( remise attestation assédic, certificat de travail...),et ce alors même que le contentieux judiciaire ne pourra que constater cette rupture (avec les effets soit d'une démission, soit d'un licenciement).

    Tout dépendra, en réalité, de la façon dont les juridictions sociales vont apprécier si les faits invoqués par le salarié justifient sa prise d'acte ou caractériser un licenciement lorsqu'aucune lettre n'aura été envoyée par l'employeur

    Si le moindre grief peut justifier la rupture du contrat ou si la rupture à l'initiative de l'employeur reste appréciée à partir d'éléments ténus, l'autolicenciement pourrait renaître de ses cendres.
    Dernière modification par Tedy ; 03/02/2005 à 09h59.

  24. #24
    Membre Sénior

    Infos >

    Tedy,
    je vous rassure. J'ai très bien malheureusement pesé le pour et le contre.
    De plus j'ai un dossier qui a été constitué à l'aide des DP de l'entreprise.
    Mon cas est même remonté à la RH france suite à des remarques de dénigrement que mon manager m'a fait subir au cours d'un entretien.

    J'ai un dossier que l'on peut qualifier de solide, j'ai, malgré mes apparences de très gros novices en droit quelques notions en la matière. J'en ai retenu une chose ou les principes de base : la préconstitution de preuve, ce que j'ai mis en pratique ces derniers mois. Soit de toutes les façons, je craque et je démission ou soit je me bats. Dans les deux cas, la différence est moindre.

    De plus j'ai une bonne protection juridique, ce qui devrait limiter les frais pour ester en justice.
    Ma carrière professionnelle au sein de cette entreprise est compromise de toutes les façons. Il m'a même été dit que j'avais le record en la matière ce qui fait de mon cas un cas différent des autres en terme de gravité)

    Je vous rassure aussi sur le fait que mon employeur à l'habitude de ce genre de pratique et qu'il ne manquera pas, si il est intelligent, de faire une transaction comme avec bon nombre de collègues. Rassurez-vous, il sait très bien ce qu'il l'attend si une jurisprudence se crée tant en matière d'intercontrat que dans le domaine de la prise d'acte. Les obligations de l'employeur pourrait être, suite à cet arrêt renforcé de surcroît.

    Le risque est plus grand pour lui que pour moi qui retrouverait un travail par la suite. La jurisprudence évoluant aussi, le risque est grand que la cour détermine les axes ou principes pour lesquelles cette responsabilité pourra être mise en oeuvre.

    Lorsque dans votre B vous écrivez :
    "b) - si votre employeur s'abstient - Pour faire reconnaître votre "prise d'acte" en licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais, il n'est pas impossible, que le juge considère que les griefs que vous avancez ,infondés, donc, votre prise d'acte sera "une démission".

    Dans ce cas, le juge ne pourra déterminer que les faits sont justifiés qu'en cas de procédure devant cette juridication. ? Ai-je bien compris ? Il ne peut s'auto-saisir ou alors si une procédure est déjà engagée, elle peut être stoppée en tout état de la cause ?

    Si mon employeur me licencie pour un motif de licenciement sans cause réelle et sérieuse, j'aurais déjà eu une partie de ce que je recherche, le reste relevant de la négociation. Pareil s'il me licencie pour motif personnel ce dont je doute très fortement avec le dossier que j'ai et ma bonne volonté. Même dans ce cas, ce sera surtout une question de négociation que les enjeux seront arrêtés.

    Comprenez-vous mon point de vue ?

    Concernant la rédaction, en cas d'échec de la lettre de mise en demeure, avez-vous des remarques à formuler sur la lettre de prise d'acte, comme énoncé précédemment ?

    MErci encore de votre intervention
    Dernière modification par Steeve ; 03/02/2005 à 10h23.

  25. #25
    Pilier Cadet

    Infos >

    Le juge ne peut pas s'auto-saisir.
    La procédure prud'homale débute par la "conciliation" à défaut, à tout moment la procédure peut être interrompue par une "transaction" .

    Votre décision est respectable.
    Cordialement.

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