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Discussion : Quelle convention collective applicable pour une holding ?

  1. #1
    Membre Benjamin

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    Bonjour,

    Je m'interroge quant à la convention collective applicable à une holding financière détenant 4 filiales dont deux dans les travaux publics.

    A l'heure actuelle, la holding ne compte aucun salarié. A termes, plusieurs salariés issus de des deux filiales vont être transférés dans la holding.

    Dès lors, la convention collective applicable aux salariés de la holding est-elle obligatoirement celle des travaux publics ?

    Merci d'avance pour votre réponse

  2. #2
    Véga Lyre
    Visiteur
    Bonjour,

    Non, la convention collective n'est pas obligatoirement celle des filiales.
    Souvent, on trouve la convention collective syntec sur les holding...

  3. #3
    Membre Benjamin

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    Merci bien pour cette réponse, j'ai pris connaissance de la convention en question, et je souhaiterais apporter une petite précision...

    La holding en question est "passive" et deviendrait "active" ou animatrice", ce qui permettrait de mutualiser et rationaliser les fonctions supports des deux filiales (DRH, Directeur financier...)
    Cependant, la holding peut elle décider de se rattacher à la CCN des TP, si elle considère que son activité relève de cette CCN ?

    Merci d'avance pour votre retour

  4. #4
    Véga Lyre
    Visiteur
    La holding a ce choix-là : soit adopter une CCN propre à ses activités, soit celle de ses filiales.
    Dans les 2 cas, mieux vaut faire une vérification pour que le code naf/ape soit bon, et corriger au besoin auprès du RCS.
    Pensez à le faire tant qu'il n'y a pas de salariés, cela évite les boulettes...

  5. #5
    Membre Benjamin

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    Très bien !
    En vérifiant, le Code APE est bien 6420Z soit activités des sociétés holding

  6. #6
    Véga Lyre
    Visiteur
    Parfait !!!

  7. #7
    Membre Benjamin

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    Juste une dernière question (histoire d'en terminer avec cette interrogation), qu'entendez vous par une CCN "propres à ses activités" ?
    La fait que cette holding devrait désormais fournir un support administratif aux filiales (et non plus seulement détenir les parts sociales des filiales), ne devrait elle pas conduire à un changement du code APE (ex : 7010Z) ?

    Sujet complexe et très intéressant pour la stagiaire RH que je suis !

  8. #8
    Membre Sénior

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    Citation Envoyé par Véga Lyre Voir le message
    La holding a ce choix-là : soit adopter une CCN propre à ses activités, soit celle de ses filiales.
    Dans les 2 cas, mieux vaut faire une vérification pour que le code naf/ape soit bon, et corriger au besoin auprès du RCS.
    Pensez à le faire tant qu'il n'y a pas de salariés, cela évite les boulettes...
    Très juste, j'ajoute cependant que la holding n’étant pas nécessairement rattachée à une convention collective, la Direction peut également faire le choix que celle-ci relève uniquement du Code du Travail , et reprendre par avenant de transfert des hypothétiques salariés, certaines modalités propres à la CCN d'origine.

  9. #9
    Membre Benjamin

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    Merci pour ces réponses !

  10. #10
    Membre Benjamin

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    Bonjour,

    Comment s'analyse le transfert des contrats de travail d'une filiale, à sa holding ?
    S'agit t-il d'une application de l'article L1124-1 du Code du travail ?

    Merci d'avance

  11. #11
    Pilier Sénior

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    Bonjour

    oui pleinement
    plaider c'est expliquer, juger c'est comprendre

  12. #12
    Membre Benjamin

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    Bonjour,

    N'ayant pas une maîtrise totale du droit social, certaines de mes interrogations perdurent.

    Le transfert (filiale-> holding) ne concernant que certains salariés de la filiale plus particulièrement les fonctions supports (Directeur financier, DRH, Responsable QSE, Mécaniciens...) dans un but de mutualisation / rationalisation au service des deux filiales.
    Dès lors, peut on parler de transfert partiel ? Ou s'agit -il d'une autre notion ?

    En vérifiant les deux conditions définies par la jurisprudence, je n'arrive pas à véritablement valider la seconde condition...
    - Existence d'une entité économique autonome
    - La poursuite de l'activité et le maintien de l'identité

    S'il s'agit véritablement d'un transfert quels choix s'offrent à l'employeur ??
    - Transfert du contrat et avenant en intégrant une clause de mobilité (les salariés devant notamment se rendre dans les deux filiales éloignées de plus d'une heure entre elles)

    Ou si la situation ne s'analyse pas comme un transfert :
    - Rédaction d'un nouveau contrat de travail où l'employeur est la holding (donc rupture de l'ancien contrat : démission ou rupture conventionnelle)


    Grâce à vos réponses je commence à y voir beaucoup plus clair dans mon raisonnement et je vous en remercie grandement !

  13. #13
    Pilier Sénior

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    je cite:

    un transfert partiel peut intervenir : tel sera le cas lorsque le salarié accomplissait ses fonctions dans le cadre de deux ou plusieurs activités exercées par son employeur et que seule une de ces activités est transférée (Cass. soc., 22 juin 1993, no 90-44.705). La jurisprudence a par exemple considéré que si le salarié exerçait plusieurs tâches, dont chacune dans une entité différente mais que seul une activité est exercée par l’entité transférée alors il y aura transfert partiel du contrat de travail (Cass. soc., 2 mai 2001, no 99-41.960).
    Cependant, la Cour de cassation considère que si l’activité essentiellement exercée par le salarié dans le cadre de son contrat de travail est également exercée par l’entité transférée, alors le contrat de travail du salarié sera intégralement transmis au nouvel employeur (Cass. soc., 30 mars 2010, no 08-42.065).

    il faut noter que la Cour de cassation considère que le salarié ne peut pas refuser la transmission de son contrat de travail : elle a ainsi considéré que le transfert s’imposait au non seulement au nouvel employeur, et donc un refus de celui-ci reviendrait à licencier sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 31 janv. 2007, no 04-47.842). De plus, la jurisprudence considère également que: le refus du salarié de voir son contrat transféré en application de l'article L. 1224-1 produit les effets d'une démission (Cass. soc., 10 oct. 2006, no 04-40.325).
    Pour être assimilé à une démission, le refus doit néanmoins être individuel (il ne peut se déduire de la participation du salarié à un mouvement d'opposition collectif) et sans équivoque. Si le salarié ne se présente pas au travail après le transfert et qu'à la demande du repreneur, il confirme son refus de passer à son service, le nouvel employeur peut le considérer comme démissionnaire et le salarié ne pourra obtenir aucune indemnité.


    le nouvel employeur devra également tenir compte de l’ancienneté du salarié puisque c’est l’ensemble de la relation contractuelle qui fait l’objet du transfert automatique (Cass. soc., 10 oct. 2000, no 98-42.189).

    il faut savoir qu’une fois le transfert du contrat de travail opéré, le repreneur est en droit de proposer au salarié une modification de certains éléments de son contrat de travail, voire la signature d'un nouveau contrat de travail (Cass. soc., 17 sept. 2003, no 01-43.687). En cas de refus du salarié et si le nouvel employeur est dans l'impossibilité de maintenir les conditions antérieures de travail, il devra soit formuler de nouvelles propositions, soit tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement. A défaut, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail, laquelle produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 30 mars 2010, no 08-44.227).
    Par ailleurs, il est nécessaire de préciser que le nouvel employeur sera tenu de respecter toutes les obligations qui incombaient à l’ancien employeur : ainsi, il devra verser les salaires impayés antérieurs au transfert.
    Enfin, rappelons que la loi prévoit également que par exception, il n’y a pas de transfert des obligations de l’ancien employeur vers le nouveau lorsque la modification est intervenue dans le cadre d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire (Cass. soc., 2 févr. 2006, no04-40.474) ou encore lorsqu’une la substitution d'employeur s'est faite sans qu'il y ait de convention entre eux (ce qui est en principe le cas des changements de concessionnaires).
    Dernière modification par Halias ; 26/03/2016 à 18h55.
    plaider c'est expliquer, juger c'est comprendre

  14. #14
    Membre Benjamin

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    J'avais trouvé certains de ces éléments mais pas tous, merci encore !

  15. #15
    Pilier Sénior

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    vous allez etre concernée par ces transferts?
    plaider c'est expliquer, juger c'est comprendre

  16. #16
    Membre Benjamin

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    Non, pas moi, je suis stagiaire RH et j'analyse les différentes solutions qui s'offrent à l'employeur dans le cadre de cette opération !

  17. #17
    Pilier Sénior

    Infos >

    et c'est vous qui faite la synthèse?
    plaider c'est expliquer, juger c'est comprendre

  18. #18
    Membre Benjamin

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    je vais tenter, oui...
    Le sujet me semble trés intéressant, mais il est un peu d un niveau supérieur au mien...
    Si vous avez des conseils ou des sources sur le sujet, je suis preneuse ☺

  19. #19
    Pilier Sénior

    Infos >

    n'y voyez pas de mal, mais c'est un sujet difficile

    tentez le tout de même, vous avez a priori tous les éléments a mettre en parallèle avec votre organisation propre
    plaider c'est expliquer, juger c'est comprendre

  20. #20
    Membre Benjamin

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    merci !
    je reviendrais vers vous si j ai de nouvelles interrogations, ce qui sera surement le cas

  21. #21
    Pilier Sénior

    Infos >

    ok à disposition
    plaider c'est expliquer, juger c'est comprendre

  22. #22
    Membre Benjamin

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    Je me remet à mon sujet, et je reprends mon raisonnement à son départ, histoire de ne pas oublier des hypothèses.

    Ma question peut paraître "futile", mais quelles sont les opérations juridiques pouvant entraîner la modification juridique de la situation de l’employeur des salariés, lorsque celui-ci était une filiale A et que l'employeur est désormais la holding du groupe (les deux entités disposant du même gérant) ?
    Ceci se fait dans le but d’une mutualisation de certaines fonctions (RH, Finance, mécanique…) pour rendre des services aux filiales, mais peut on parler d’externalisation, externalisation qui emporterait la modification de la situation juridique de l'employeur ?

    Merci d'avance

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