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Discussion : Intervention force de l'ordre en entreprise

  1. #1
    Membre Exclu des Forums

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    bonjour,
    Un ami m'a posé cette question, ne sachant répondre avec certitude j'espère votre aide.
    Ce chef d'entreprise a la quasi-certitude d'avoir des employés s'adonnant à la boisson plus que de raison à la pause déjeuner, et aussi une forte présomption d'usage de cannabis, ces personnes travaillant dans la même unité de production. Il voudrait demander à la police de venir faire passer un test d'alcoolémie et stupéfiant uniquement dans cet atelier, voir uniquement sur les 3 personnes concernées(sur 7), pour ne pas perturber l'entreprise dans son ensemble.
    L'intervention est-elle possible et n'y aurai-t-il "discrimination&quot ; du contrôle?
    Le but pour lui n'est pas de licencier, mais d'avoir un moyen de "pression" via licenciement pour faute lourde, pour que ces personnes effectuent enfin leur travail conformément aux demandes qui sont faites(ce qui n'est pas trop le cas...).
    Merci.
    Cordialement,
    Dernière modification par Modérateur 07 ; 06/05/2015 à 09h43.

  2. #2
    Pilier Junior

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    Bonjour
    Cette prise d'alcool s'effectue-t-elle dans les locaux de l'entreprise ?
    Existe-il un règlement intérieur interdisant la présence de boissons alcoolisées dans l'enceinte de l'entreprise ?

    Cordialement,
    Alouest

  3. #3
    Membre Exclu des Forums

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    Je ne sais pas, il y a un local pour déjeuner dans l'entreprise, certains l' utilisent, d'autres non.
    Pour le règlement intérieur, je demanderais.
    Je ne comprends trop ces questions en fait....
    Que la prise d'alcool se fassent dans ou en dehors de l'entreprise, cela ne change pas le fait que ces salariés sont à-priori plus ou moins "saoûl" pendant leur temps de travail, et si ce n'est pas stipulé dans le RI, cela veut dire que l'on peut boire à outrance? idem concernant le cannabis.
    Cordialement,
    PS: En passant j'ai rédigé un peu vite le titre...si un modo pouvait mettre les 2 R qui manque.
    Merci.
    Dernière modification par didier9417 ; 05/05/2015 à 13h18.

  4. #4
    Pilier Junior

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    Un test d'alcoolémie ne peut être possible que s'il est prévu par le RI. Voir ici : Alcoolémie au travail : le contrôle des salariés doit respecter le règlement intérieur - Actualités - Service-public.fr

  5. #5
    Membre Exclu des Forums

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    Ok, merci pour le lien.
    Si je comprends bien il faut donc que ce soit au RI, et que ce test doit être fait de façon collective, cela veut- il dire "à toute l'entreprise" ou "à toutes personnes travaillant dans un même atelier?.
    Mais si l'employeur veut faire intervenir la police, est-ce que cela change quelque chose concernant la stipulation au RI?
    Et concernant le cannabis, même logique que l'alcool ou y-a-t il des différences?
    Je viens de voir dans le lien que le RI est facultatif pour les entreprises de moins de 20 salariés, ce qui est le cas ici, il faudrait donc que l'employeur en établisse un? je pense que non dans le cas ou il peut faire intervenir la police, et même sans intervention...mais bon, ce que je pense hein...
    Cordialement,
    Dernière modification par didier9417 ; 05/05/2015 à 13h50.

  6. #6
    Pilier Junior

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    bonjour,

    concernant le souhait de faire intervenir les forces de police, je ne pense pas que cela soit possible sur la simple demande du chef d'établissement ou d'entreprise et pour les motifs évoqués
    en principe il me semble me rappeler que les contrôles de police ne peuvent avoir pour objet que :

    1) de contrôler l'identité des personnes
    2) de faire des contrôles de police administrative dans le but de prévenir les atteintes à l'ordre public (notamment à la sécurité des personnes et des biens) dans une rue ou une gare et concerner toute personne, quel que soit son comportement. les lieux privés sont donc exclus du contrôle de police administrative.
    3) de faire des contrôles de police judiciaire dans le cadre de recherches ou poursuites d'infractions. ce contrôle est pratiqué seulement s'il existe des raisons plausibles laissant penser que la personne contrôlée : a commis ou tenté de commettre une infraction, se prépare à commettre un crime ou un délit, peut fournir des renseignements sur un crime ou un délit, ou fait l'objet de recherches ordonnées par une autorité judiciaire.

    il faudrait donc à mon avis que l'employeur porte plainte (surtout pour ce qui est de la détention de stupéfiants ou de son usage) pour déclencher une éventuelle intervention des forces de police, à défaut il doit user de son seul pouvoir disciplinaire (sur la base du règlement intérieur par exemple) pour agir

  7. #7
    Membre Exclu des Forums

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    Ok, merci de la réponse.
    Je pense que de toute façon, il faut qu'il se rapproche de la police et l'inspection du travail pour savoir comment agir.
    Cordialement,

  8. #8
    Pilier Junior

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    Le pouvoir disciplinaire dans l'établissement est du ressort du chef d'entreprise, pas des pouvoirs publics... S'il estime que des salariés sont en état d'ivresse, il est de sa responsabilité de prendre toutes les mesures pour veilleur à leur sécurité ainsi qu'à celle des autres.

    Ensuite la faute lourde, il peut l'oublier d'emblée.
    Dans les temps de tromperie universelle, dire la vérité devient un acte révolutionnaire.
    George Orwell

  9. #9
    Membre Exclu des Forums

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    Merci, effectivement la faute lourde faut oublier, par contre la faute grave est ok:
    Faute simple, grave ou lourde : quelles différences pour le salarié licencié ? - Service-public.fr
    Cordialement,

  10. #10
    Pilier Junior

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    Elle est possible, mais attention: l'alcoolisme est une pathologie.
    Dans les temps de tromperie universelle, dire la vérité devient un acte révolutionnaire.
    George Orwell

  11. #11
    Membre Exclu des Forums

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    Il y a une subtilité qui doit m'échapper...le lien parle d'état d'ébriété, l' alcoolisme étant une pathologie, l'employeur ne peut le savoir(en plus ce n'est apparemment pas le cas), donc si il décide de licencier(je rappelle que ce n'est pas le but premier), le salarié pourrait s'y opposer en invoquant sa maladie? encore faudrait- il qu'il est un truc qui puisse justifier cet état, et que cela soit antérieur à ce possible licenciement, non?
    Sinon, pour un malade, il n'y aurait donc rien à faire? malgré les désagréments pour l'entreprise et les salariés?
    Cordialement,

  12. #12
    Pilier Junior

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    Ni vous ni moi ne sommes médecin, mais vous faites quand même état de salariés régulièrement alcoolisés. La médecine du travail a son rôle à jouer.

    Pour en revenir au post d'origine, que votre ami soit adulte et se montre digne de son poste: il convoque les salariés avec eux et a une discussion franche. C'est plus sain que de faire intervenir la police.
    Dans les temps de tromperie universelle, dire la vérité devient un acte révolutionnaire.
    George Orwell

  13. #13
    Pilier Cadet

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    Bonjour,

    Vous soulevez de nombreux points, je vais vous apporter des éléments de réponse sur certains aspects du problème, en rappelant la reglementation.

    Tout d'abord, article L1132-1 du code du travail dispose que:
    "[…] aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire[…] en raison de son état de santé ou de son handicap"

    On ne peut donc pas sanctionner quelqu'un en raison de sa maladie. L'alcoolisme est une maladie, donc un salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de cette maladie. Cependant, il pourra être sanctionné en raison des manquements qu'il commet dans le cadre de son travail.
    Concrètement: Si le salarié est alcoolique mais ne laisse rien paraître sur son lieu de travail, il ne pourra pas être sanctionné. Mais, si le salarié arrive souvent en retard, est absent le lundi matin, oublie des choses, arrive sur le lieu de travail en état d'ébriété,... ces faits peuvent donner lieu à une sanction. Ce n'est dont pas la maladie qui est "punie" mais le comportement fautif du salarié sur son lieu de travail. L'employeur n'est pas médecin, il n'a même pas à savoir que son employé est alcoolique, ce qui lui importe juste c'est que son employé accomplisse le travail qui lui est demandé sans se mettre en danger et sans mettre en danger les autres salariés.

    Pourquoi l'employeur peut-il être amené à devoir sévir en cas de venue sur le lieu de travail de salariés alcoolisés? Parce qu'il a une obligation de sécurité vis à vis de ses salariés, et il s'agit d'une obligation de résultat et non de moyens.
    cf l'Article L4121-1 du code du travail:
    "L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs."
    Or, un salarié alcoolisé est un salarié qui peut représenter un risque pour lui-même et pour ses collègues. Plusieurs cas de jurisprudence montrent que le juge, lors d’accidents dus à l’alcoolisation de salariés, va rechercher la responsabilité du chef d’entreprise (ou des responsables hiérarchiques), puisqu’il a failli à son devoir de garantir la sécurité de son personnel.

    Concernant la réglementation de l'alcool au travail:
    Article R4228-20 du code du travail:
    "Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail.
    Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché."

    -Article R4228-21 du code du travail:
    "Il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse."

    C'est en se fondant sur cette interdiction de laisser entrer ou séjourner des personnes en état d'ivresse que l'employeur va pouvoir avoir recours à des contrôles d'alcoolémie. En effet, pour s'assurer que le salarié est "en état d'ivresse", à moins de l'avoir vu boire, il n'y a pas d'autres solutions que l'alcootest.

    Les contrôles d'alcoolémie en entreprises sont encadrés, comme l'ont déjà dit les autres intervenants.
    C'est le règlement intérieur de l'entreprise qui va pouvoir prévoir le recours à ces contrôles (cf l'article R4228-20 du code du travail que j'ai cité plus haut).
    Si un tel contrôle n'est pas prévu dans le règlement intérieur, il sera impossible d'utiliser un éthylotest valablement. (ce n'est pas la police qui fera le contrôle, mais bien l'employeur!)

    La jurisprudence a précisé les modalités de contrôle: Actuellement, les dispositions du règlement intérieur permettant à l'employeur de soumettre ses travailleurs à un test d'alcoolémie ne sont licites que si:
    - Elles concernent des agents amenés à manipuler des machines ou des produits dangereux ou à conduire des véhicules,
    - L'état alcoolique soupçonné constitue une menace pour l'individu lui-même ou pour autrui,
    -Les modalités du contrôle laissent la possibilité à l'agent de le contester. Les modalités de contestation doivent être prévues dans le règlement intérieur. Il peut s'agir, par exemple, de la présence de témoins.

    Il est donc, dans les faits, compliqué de soumettre à un alcootest un salarié travaillant dans un bureau.

    Si un contrôle d’alcoolémie a lieu et qu’un salarié est positif, une sanction sera possible. Il n’y a pas de contradiction avec l’interdiction de sanctionner une maladie : le salarié alcoolisé n’est pas forcément malade alcoolique, peut-être a-t-il juste bu un coup de trop ce jour là à midi. Venir alcoolisé sur son lieu de travail est interdit par le code civil, point barre. Encore une fois, l’employeur n’est pas médecin.

    Vous soulevez aussi la question du cannabis. Je ne vous apprends rien en disant que le cannabis, contrairement à l’alcool est illégal.
    Le contrôle d'alcoolémie et le test de dépistage répondent aux même préoccupations de santé et de sécurité. Cependant, ils ne peuvent pas être confondus : le dépistage de la toxicomanie est un examen biologique et ne peut être pratiqué que par le personnel de santé, contrairement à l'éthylotest qui peut être utilisé par un non médecin. Le dépistage des drogues et son interprétation sont très complexes.
    En outre, l'alcootest permet de mesurer l'imprégnation alcoolique du sujet à un instant précis, alors que le dépistage des produits psychoactifs illicites peut révéler l'existence de traces de substances illicites consommées il y a plusieurs heures, jours ou mois. En effet, les traces d'un produit illicite absorbé restent pendant 24 heures dans la salive et plusieurs années dans les cheveux.
    Enfin, l'éthylotest mesure le taux d'alcool dans l'air expiré alors que le test de dépistage de drogues peut être urinaire ou salivaire.

    Pour finir, avant de sanctionner, il me semble important de discuter avec les personnes concernées, leur rappeler leurs obligations, et, si possible, leur proposer de l'aide si elles ont un problème avec l'alcool. L'employeur n'est pas là que pour taper, il peut aussi les aider, en leur disant qu'il a remarqué que depuis quelques temps ils n'allaient pas bien, que des associations de prévention existent,... Les amener vers un processus de soin.

    Allez, j'arrête mon roman là, mais vous avez soulevé beaucoup de questions, et c'est un sujet que je trouve tellement intéressant!

  14. #14
    Membre Exclu des Forums

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    Merci de ces réponses.
    J'ai eu mon ami, bien sûr qu' il a déjà discuté avec ces 3personnes, à plusieurs reprises avec aucun résultat, ensuite elles boivent un coup le midi, dès fois plus mais ce qu'il le gêne c'est le cannabis. Ces personnes ont un rôle important puisque de la qualité de leur travail dépend la rentabilité des pièces, et plus la qualité est médiocre plus il y a de retouche à faire, donc le bénéfice s'amoindrit, devient inexistant, et cela devient de plus en plus souvent du travail à perte, ces 3 personnes sont j'menfoutistent et ne respectent pas les règles(dosage précis de matières premières, temps de prise de matériau...ect, et comme lui ne peut pas être avec eux tout le temps). Pour lui, ces personnes attendent d' être licencier pour percevoir le chômage, et le devenir de l'entreprise(il y a 14 autres emplois)commence à être en jeu, puisque cela fait 2-3ans que ça perdure...bref, il a appelé la police pour savoir comment procéder(petite ville, il connait un opj), leur conseil, puisque dès fois ils sont amenés à prendre le véhicule d'entreprise pour aller chez un fournisseur, quand mon ami est quasi-sûr qu'il y a eu fumette, appeler le commissariat, et ensuite envoyer la personne en course, ils procéderont aux contrôles.

    Il pense dans ce cas-là pouvoir faire un licenciement pour faute grave puisque pour lui c'est le seul moyen et cela risque de ramener la raison pour les 2 autres.
    Je pense que comme cela il est ok par rapport à la législation...et vous?
    Je signale que c' est un patron plutôt sympa(trop?)...c'est pour cela qu'il en est là, àmha.
    Cordialement,
    Ps: un détail, le cannabis validité, test capillaire 3mois, test urinaire, un peu plus de 30jours.
    Dernière modification par didier9417 ; 06/05/2015 à 21h27.

  15. #15
    Pilier Junior

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    Citation Envoyé par Haydee Voir le message
    -Article R4228-21 du code du travail:
    "Il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse."

    C'est en se fondant sur cette interdiction de laisser entrer ou séjourner des personnes en état d'ivresse que l'employeur va pouvoir avoir recours à des contrôles d'alcoolémie. En effet, pour s'assurer que le salarié est "en état d'ivresse", à moins de l'avoir vu boire, il n'y a pas d'autres solutions que l'alcootest.
    Il est tard, donc j'ai lu assez vite ce message fort intéressant, mais ces quelques lignes sont à nuancer. Ce n'est pas parce que l'on n'a pas le droit de laisser entrer des personnes en état d'ivresse que l'employeur est fondé à contrôler l'alcoolémie : Conseil d'Etat, Section, du 1 février 1980, 06361, publié au recueil Lebon | Legifrance "QUE CES DISPOSITIONS NE TROUVENT PAS NON PLUS LEUR JUSTIFICATION DANS L'ARTICLE 66 DU LIVRE II DU CODE DU TRAVAIL, DEVENU L'ARTICLE L. 232-2 DE CE CODE, RELATIF A L'INTERDICTION FAITE AUX CHEFS D'ENTREPRISE DE LAISSER ENTRER OU SEJOURNER DANS L'ETABLISSEMENT DES PERSONNES EN ETAT D'IVRESSE, QUI N'AUTORISE AUCUN CONTROLE DE CET ETAT"

  16. #16
    Pilier Junior

    Infos >

    oubliez l'alcoolisme et le cannabis

    vous dites :
    ne respectent pas les règles(dosage précis de matières premières, temps de prise de matériau..

    = faute, donc à chaque erreur, un mail de rappel à être vigilant et rappel des règles (ex je vous rappelle que le temps de prise est de xx heures, ce que vous n'avez pas respecté - je vous demande de vous ressaisir ,etc)
    ils ne pourront pas dire qu'ils ne savaient pas et avec un bon avocat, c'est un dossier qui peut se régler rapidement

  17. #17
    Pilier Cadet

    Infos >

    Citation Envoyé par Enpassant Voir le message
    Il est tard, donc j'ai lu assez vite ce message fort intéressant, mais ces quelques lignes sont à nuancer. Ce n'est pas parce que l'on n'a pas le droit de laisser entrer des personnes en état d'ivresse que l'employeur est fondé à contrôler l'alcoolémie : Conseil d'Etat, Section, du 1 février 1980, 06361, publié au recueil Lebon | Legifrance "QUE CES DISPOSITIONS NE TROUVENT PAS NON PLUS LEUR JUSTIFICATION DANS L'ARTICLE 66 DU LIVRE II DU CODE DU TRAVAIL, DEVENU L'ARTICLE L. 232-2 DE CE CODE, RELATIF A L'INTERDICTION FAITE AUX CHEFS D'ENTREPRISE DE LAISSER ENTRER OU SEJOURNER DANS L'ETABLISSEMENT DES PERSONNES EN ETAT D'IVRESSE, QUI N'AUTORISE AUCUN CONTROLE DE CET ETAT"
    Certes, cet article ne prévoit pas la possibilité de soumettre les salariés à des contrôles d'alcoolémie, donc ce n'est effectivement pas directement le fondement juridique que ces contrôles. Ma phrase était mal tournée, merci de la reprendre. Je parlais du point de vue de la logique (L'article dispose qu'un salarié ne peut être ivre sur son lieu de travail. Mais comment prouver l'état d'ivresse? Par un test d'alcoolémie, notamment.), et non du droit, pardon pour cette maladresse .

    Sinon, concernant le licenciement pour faute grave et le cannabis, la cour de cassation admet qu'un "fait fautif isolé peut justifier un licenciement, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à un avertissement préalable" (arrêt n°07-40053 07-40054 du 1er juillet 2008). En l'espèce, deux salariés avaient été licenciés pour faute grave après avoir été surpris en train de fumer un joint dans la salle de pause fumeurs de l'entreprise. La cour d'appel avait, elle, estimé que les licenciements étaient sans cause réelle et sérieuse. Selon elle, "il appartenait à l'employeur de rappeler l'interdiction de fumer un "joint" par la notification d'une sanction ; que s'agissant d'un fait isolé, la sanction immédiate de la perte de l'emploi, sans mise en garde, apparaissait néanmoins disproportionnée".

    M'étant déjà renseignée sur le sujet (concernant cependant un salarié ayant un problème avec l'alcool et non le cannabis), il m'avait cependant plutôt semblé que le juge avait tendance à sanctionner les licenciements fondés sur des faits isolés, surtout si l'employeur avait laissé des salariés s'alcooliser tranquillement pendant des années sans rien dire, et qu'il fallait, pour que le licenciement soit valable, que l'employeur ait effectué plusieurs rappels à l'ordre et mises en garde avant de procéder au licenciement. Peut-être est-ce cependant différent pour le cannabis, puisqu'il s'agit d'un produit illicite, contrairement à l'alcool.
    J'avais donc conseillé à l'employeur, au lieu de licencier l'intéressé, de lui adresser un avertissement, en restant très factuel, c'est à dire en énumérant ses manquements, sans évoquer l'alcool (en l'espèce, l'un des principaux problèmes était les absences injustifiées du Monsieur, que l'on savait liées à l'alcool, mais au final peu importe à quoi elles étaient dues), et en prévenant l'individu que, si il ne se ressaisisait pas, un licenciement pourrait avoir lieu.

    Toutefois, si on s'en tient au jurisprudences du 1er juillet 2008, peut être que l'histoire du contrôle de police pourrait tout de même fonctionner...

  18. #18
    Membre Exclu des Forums

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    @ Theflo: je transmettrais.
    @ Haydee: idem, pour se couvrir au mieux, il ne faudrait pas licencier la première fois, mais un avertissement avec une mise à pied? et si le fait est réitéré, alors un licenciement?
    J'ai l'impression que les textes ne se contredisent pas(quoique...) mais laisse en final l'appréciation à un juge, l'état d'ébriété est une faute grave, mais l'alcoolisme ne permet plus de faire fonctionner le licenciement...
    Concernant le fait de se déclarer alcoolique doit- il être antérieur à la faute?
    La toxicomanie est aussi une maladie, donc un salarié se déclarant l'un ou l'autre peut se sentir "tranquille" puisque l'entreprise se retrouve restreinte(pour pas dire "bloquée) dans son pouvoir disciplinaire.
    Je pensais que la question amènerait une réponse simple...c'est moins évident que cela peut paraître...
    Cordialement,

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