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Discussion : mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement : Sanction ou Licenciement ?

  1. #1
    Membre Cadet

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    Bonjour,
    J’ai lu avec attention les dossiers de Papille, Bohemian et Michel F
    Grâce à vous j’ai trouvé beaucoup de réponses à mes interrogations
    Comme Eux j’ai été convoqué à un entretien
    « nous sommes amenés à envisager à votre égard une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement »
    L'origine est une discussion un peu virulente avec une autre personne de l'E sur un sujet de l'Entreprise mais pas d'insulte...

    1/ l’employeur ne commet il pas une faute en exprimant déjà sont intention de licencier sans avertissements
    2/ c’est une convocation « entretien préalable au licenciement » ou une convocation « d'un entretien préalable à une sanction » la sanction pouvant aller jusqu’au licenciement !
    3/ Est-ce vraiment important, doit on séparer les 2 ou faire d’une pierre 2 coups ?

    Je sors de l’entretien assité par une perssone de l'E, et ils me reproches des faits de la semaine dernière de nov 2005, Mars 2006
    selon l’article L122-44 du Code du Travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance ».
    4/ Et s’il leur venait l’idée de dire qu’ils en ont eu connaissance récemment (j'ai des mails expliqant les faits à ces dates)
    De plus la DRH a épluché toutes mes évaluations de fin d’année depuis 10 ans et a trouvé des remarques sur mon comportement
    Il y a eu 2 plans sociaux au cours des 4 dernières années et les accords du dernier Plan Social sont valable jusqu’au 31/12/2006

    j'attend la sanction !

    Depuis presque 10 ans dans la société, leurs intentions sont de remonter quelques services du sud de la France vers Paris. Tout les moyens sont bons pour pousser à la faute.

    Merci de votre attention à tous
    Dernière modification par JNG Net-iris ; 25/07/2006 à 09h11.

  2. #2
    Pilier Sénior

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    En fait, l'employeur n'émet pas sa décision de licencier en convoquant ainsi mais la potentialité d'une sanction pouvant être un licenciement (ou autre chose). De cette manière, le salarié est informé que l'entretien ne sera pas un simple apéro si vous me passez l'expression. On s'en doutait vu que le courrier est recommandé, mais cela donne aussi une idée de la gravité des faits qui risquent d'être invoqués.

    La convocation en vue d'un licenciement ne laisse pas d'alternative à l'employeur dans les sanctions qu'il prendrait: ce sera le licenciement ou rien.

    Si les faits le justifient en eux-mêmes, le passage par l'avertissement n'a rien d'obligatoire. Par contre, vous avez raison pour la prescription: on ne pourra pas vous reprocher des faits anciens, sous la réserve que vous puissiez prouver que l'employeur en avait connaissance depuis plus de temps que le délai de l'article L122-44. Donc si vous avez des preuves, ils sont marrons, si vous n'en avez pas, vous êtes marron. Un peu radicale comme façon de le dire, mais bon, réaliste aussi...
    Vous devez être le changement que vous voulez voir dans le monde. Gandhi

  3. #3
    Exocet
    Visiteur
    sous la réserve que vous puissiez prouver que l'employeur en avait connaissance depuis plus de temps que le délai de l'article L122-44. Donc si vous avez des preuves, ils sont marrons, si vous n'en avez pas, vous êtes marron
    M'est avis que la charge de la preuve incombe à l'employeur.

    Votre convocation est effectivement régulière. Quels sont les faits reprochés ?

  4. #4
    Pepelle
    Visiteur
    Citation Envoyé par Exocet
    M'est avis que la charge de la preuve incombe à l'employeur.Votre convocation est effectivement régulière. Quels sont les faits reprochés ?
    Qui est le demandeur ? le salarié
    Que veut-il prouver ? que l'employeur connaissait la faute il y a plus de deux mois
    Qui doit prouver ? le demandeur puisqu'en droit( du travail ou autre) c'est au demandeur de prouver dans une action en justice

  5. #5
    Exocet
    Visiteur
    Je ne suis pas d'accord avec ça, s'agissant d'un licenciement.

    L'article L122-14-3 pose que :
    - "En cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles (...)"
    - "Si un doute susbisite, il profite au salarié".

    La charge de la preuve incombe donc surtout à l'employeur.

  6. #6
    Pepelle
    Visiteur
    Exocet, alors en tant que salarié, vous allez devant un CPH en disant " j'affirme que mon employeur connaissait la faute depuis plus de deux mois et selon l'article L122-14-3 ce n'est pas à moi de le prouver" Vous savez que c'est direct le mur là ?
    Pouvez vous relire attentivement ce que vous indiquez dans l'article du code du travail ? " EN CAS DE DOUTE" notamment ...
    A votre avis, cela signifie quoi ? Que c'est à l'employeur de prouver et non au salarié ? Eh ben non, faux!
    Cela signifie tout simplement que chaque partie ayant apporté des preuves imparfaites, celles ci ne lient pas le juge qui formera son intime conviction au vue de ce qui est présenté. Et que s'il n'arrive pas à trancher, il décidera de faire profiter de son doute le salarié
    Donc, ne mélangez pas tout : l'article L122-14-3 n'est pas un article qui décharge de preuve le demandeur ou salarié

  7. #7
    Exocet
    Visiteur
    Mettons nous en situation et imaginons le contenu de la lettre de licenciement. Datons la du 1er juillet.

    Premier motif : vous avez giflé votre collaborateur, M. X, le 1er janvier.
    Second motif : vous êtes arrivé en retard de 4 heures les 1er, 8 et 9 février.
    Troisième motif : vous avez volé un ordinateur portable dans le bureau de M. Z, le 15/6.

    C'est l'employeur qui allègue et selon vous il n'aurait pas la charge de la preuve ?

  8. #8
    Pepelle
    Visiteur
    Il n'allègue rien l'employeur : il écrit une lettre de licenciement au salarié et il affirme
    Pour alléguer, exocet, il faut aller devant un tribunal. Or dans votre cas, qui va aller devant le tribunal ? Qui va soutenir que les motifs sont faux ou ont plus de deux mois ? Et qui devra EN PREMIER en apporter la preuve ? eh ben le salarié
    Allez regarder Exocet les jugements et arrêts concernant la preuve des heures sup ou le harcèlement par exemple et revenez me dire qui a la charge de la preuve d'après vous...

  9. #9
    Exocet
    Visiteur
    Allez regarder Exocet les jugements et arrêts concernant la preuve des heures sup ou le harcèlement par exemple et revenez me dire qui a la charge de la preuve d'après vous...
    Sauf votre respect, vous êtes hors sujet. Je vous parle d'un salarié qui conteste le motif réel et sérieux de son licenciement, pas d'un salarié qui réclame des dommages et intérêts pour harcèlement ou le paiement de ses heures sups. Les fondements juridiques ne sont pas les mêmes.

    Reprenez mon petit cas d'école et donnez moi des exemples de preuves que le salarié pourrait apporter pour démonter les motifs de l'employeur.

  10. #10
    Pepelle
    Visiteur
    Mais non je ne suis pas hors sujet, je voulais juste vous donner deux exemples où le salarié a souvent du mal à prouver ce qu'il réclame.
    Pour votre cas d'école, je ne vois pas où vous voulez en venir. Si le salarié saisit le CPH pour licenciement abusif, cela sera bien à lui de prouver que ce licenciement est abusif non ? vous soutenez que dans le cas que vous m'avez donné, le salarié saisit le CPH, qu'il n'a rien à prouver et que c'est seulement à l'employeur de prouver ses écrits ?
    Si oui, alors je demande aux conseillers prud'hommaux de ce site, à tous les salariés qui sont allés pour licenciement abusif devant le CPH ( qu'ils aient gagnés ou perdus ) de venir vous raconter comment cela se passe !

  11. #11
    Membre Cadet

    Infos >

    Bonjour,

    Je n'ai aucune connaissance juridique particulière, mais j'ai dû faire face à un licenciement abusif pour "faute grave" il y a quelques années.

    Devant les prud'hommes, comme c'était bien moi qui contestais ce licenciement, et qui affirmais qu'il était abusif, j'ai dû démontrer que les accusations alléguées par mon employeur pour me licencier pour faute grave étaient mensongères.

    Heureusement, j'en avais toutes les preuves. Et j'ai gagné mon procès.
    Ce qui m'avait permis, en faisant appel à un huissier pour appliquer la décision de justice, de toucher toutes les sommes qui m'étaient dues, et qui ne m'avaient pas été versées (indemnité, dernier salaire, congés payés, etc.), en plus de dommages et intérêts, en plus de la possibilité de bénéficier des Assedic.

    Bref, si je m'étais contentée de dire : "mon employeur doit apporter les preuves de ses mensonges, car moi, je ne dispose d'aucun élément pour le contredire", je suis à peu près certaine que j'aurais été déboutée, étant donnée l'attitude du tribunal ce jour-là (j'avais assisté à plusieurs audiences, avant que ma propre affaire soit appelée).
    Ce qui n'aurait pas été juste, certes, mais...

    J'espère avoir fait un peu avancer le débat. Désolée pour les personnes dont les pré-supposés théoriques ne coïncident pas avec mon cas réel.

    Et merci à ce site d'exister.


  12. #12
    Biniou
    Visiteur
    Citation Envoyé par Exocet
    Sauf votre respect, vous êtes hors sujet. Je vous parle d'un salarié qui conteste le motif réel et sérieux de son licenciement, pas d'un salarié qui réclame des dommages et intérêts pour harcèlement ou le paiement de ses heures sups. Les fondements juridiques ne sont pas les mêmes.

    Reprenez mon petit cas d'école et donnez moi des exemples de preuves que le salarié pourrait apporter pour démonter les motifs de l'employeur.
    Je pense que vous devriez relire les art 6,9,11et 16 du NCPC, car ils répondent à vos questions.
    Je ne vois pas de différences dans les fondements juridiques pour les réclamations que vous évoquez.Dans tous les cas le salarié demandeur s'estime victime d'un abus et demande aux juges de sanctionner cet abus.

    Pour que les juges le sanctionnent il appartient au demandeur de démontrer en fait et en droit la réalité de l'abus ainsi que le préjudice qui en découle, et au défendeur de démontrer qu'il n' y a pas abus.

  13. #13
    Exocet
    Visiteur
    On parle ici de la contestation d'un licenciement personnel devant le CPH qui est encadré par les articles L122-14 et suivants du Code du Travail. L'approche du licenciement par les conseillers prud'hommes est différente de celle des litiges liés au harcèlement moral ou aux horaires de travail.

    Sur le harcèlement moral, la charge de la preuve incombe en premier lieu au salarié. Le fondement juridique est l'article L122-52 du Code du Travail.

    Sur les horaires de travail, la charge de la preuve incombe en premier lieu à l'employeur. Le fondement juridique est l'article L212-1-1 du Code du Travail.

    Quant au licenciement pour motif réel et sérieux, je soutiens que la charge de la preuve incombe en premier lieu à l'employeur. L'article L122-14-3, nous apprend qu'il appartient au juge "d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur."

    C'est donc bien l'employeur qui allègue le premier, dans sa lettre de licenciement, laquelle fixe par ailleurs les limites du débat. Le juge va s'attacher à vérifier qu'il existe bien une preuve pour chaque motif invoqué dans cette lettre, au vu tout d'abord des éléments de preuve fournis par l'employeur.

    Si l'employeur pense comme vous Pepelle, qu'il peut se contenter d'affirmer dans sa lettre que M. XX a volé un ordinateur, sans fournir le moindre élément de preuve parce que, selon les premiers articles du NCPC, c'est au demandeur donc au salarié de prouver, c'est lui qui va dans le mur.

    Si l'employeur affirme dans sa lettre que M. XX a giflé M. YY six mois plus tôt et qu'il ne l'a su qu'il y a 15 jours et là encore il n'apporte aucun élément de preuve, il est très très mal.

    Devant les prud'hommes, comme c'était bien moi qui contestais ce licenciement, et qui affirmais qu'il était abusif, j'ai dû démontrer que les accusations alléguées par mon employeur pour me licencier pour faute grave étaient mensongères.
    Vous pourriez nous poster, sans les noms, les attendus du jugement ?

  14. #14
    Pepelle
    Visiteur
    Dans un procès, quel qu'il soit ( droit du travail ou autre), c'est au demandeur de prouver en premier lieu. Puis l'employeur rétorquera. C'est le principe du contradictoire
    Donc dans une histoire de licenciement abusif, c'est au salarié de prouver en premier lieu pourquoi il estime le licenciement abusif. Puis l'employeur rétorquera . C'est ce qu'on appelle le principe du contradictoire en droit
    Dans toutes les affaires, c'est au demandeur de prouver ( j'exclue les exceptions concernant les présomptions simples ou irréfragables)
    Le conseil des prud'hommes ne fait pas exceptions, QUEL QUE SOIT LE TYPE D'AFFAIRE
    Vous écrivez ceci "Le juge va s'attacher à vérifier qu'il existe bien une preuve pour chaque motif invoqué dans cette lettre, au vu tout d'abord des éléments de preuve fournis par l'employeur." vous ne comprenez absolument pas comment se déroule un procès.Le juge ne se saisit pas d'office de la lettre de licenciement pour y regarder et y étudier les motifs inscrits par l'employeur. Les juges ( puisqu'on parle des prud'hommes) écoutent tout d'abord le demandeur donc le salarié et ses preuves . Allez voir une affaire aux prud'hommes et vous comprendrez.
    Maintenant lisez bien l'arrêt ci dessous où la salariée comme vous,soutenait qu'elle n'avait rien à prouver et que c'était à l'employeur de prouver. Lisez bien ce que répond la cour d'appel, validé par la cour de cassation...
    Cour de Cassation
    Chambre sociale
    Audience publique du 7 juin 2006 Rejet

    N° de pourvoi : 04-48083
    Inédit

    Président : M. CHAGNY conseiller



    REPUBLIQUE FRANCAISE


    AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

    AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS


    LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :



    Sur le moyen unique :


    Attendu que Mme X... a été engagée le 20 avril 2000 par Mme Y... en qualité de garde d'enfants-employée de maison pour occuper un poste à caractère familial ; qu'elle ne s'est pas présentée à son poste de travail le 9 avril 2001 et a fait parvenir le 13 avril un arrêt de travail pour la période du 10 au 16 avril dont l'employeur n'a eu connaissance que le 16 ; que par lettre du 17 avril reçue le 20, elle a transmis un nouvel avis d'arrêt de travail pour la période du 17 au 30 avril ; qu'après avoir informé son employeur le 2 mai qu'elle n'était pas démissionnaire, elle n'a fourni aucun justificatif de son absence malgré deux mises en demeure des 7 et 16 mai ; qu'elle a été licenciée le 12 juin pour faute grave pour absence injustifiée depuis le 2 mai 2001 et refus persistant de reprendre le travail ;




    Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt attaqué (Paris, 18 novembre 2003) d'avoir décidé que le licenciement était fondé pour faute grave, alors, selon le moyen :


    1 / qu'il incombe à l'employeur qui licencie un salarié pour faute grave d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement et de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en l'espèce, pour dire que le licenciement de Mme X... par Mme Y... reposait sur une cause réelle et sérieuse et que les fautes imputées à la salariée rendaient impossible son maintien à son poste de travail pendant la durée du préavis, la cour d'appel a considéré qu'aucun élément n'établit que la salariée s'est présentée le 2 mai pour reprendre son emploi ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel qui a inversé la charge de la preuve, a violé l'article 1315 du code civil, ensemble les articles L. 122-6 , L. 122-14-2 et L. 122-14-3 du code du travail ;


    2 / que l'employeur peut résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à son état de grossesse ; qu'en l'espèce Mme X..., engagée le 20 avril 2000 par Mme Y... en qualité d'employée de maison, a été licenciée le 12 juin 2001 pour faute grave ;


    que la salariée, enceinte depuis le 7 avril 2001 a accouché le 5 novembre 2001 ; que pour dire que le licenciement de la salariée reposait sur une faute grave et la débouter de ses demandes d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement abusif, la cour d'appel a relevé, d'une part, que la salariée, qui avait été hospitalisée en urgence du 9 au 12 avril 2001 et fait l'objet d'un arrêt de travail jusqu'au 30 avril 2001 en rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse, n'avait pas justifié auprès de son employeur de son indisponibilité dans les 48 heures par lettre recommandée avec accusé de réception ainsi que le prescrivait l'article 7 du contrat de travail et d'autre part, qu'aucun élément n'établit que la salariée s'est présentée le 2 mai pour reprendre son emploi ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans constater que les faits reprochés à la salariée n'étaient pas liés à son état de grossesse, la cour d'appel a violé l'article L. 122-25-2 du code du travail ;




    Mais attendu, d'une part, que la cour d'appel, appréciant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a relevé que la salariée n'établissait pas que l'employeur ait eu connaissance de son état de grossesse de sorte qu'elle ne pouvait bénéficier de la protection légale de la femme enceinte ; que, d'autre part, sans inverser la charge de la preuve, elle a constaté que la salariée ne s'était pas présentée au domicile de son employeur le 2 mai et qu'elle n'avait fourni aucun justificatif de son absence depuis plus d'un mois malgré deux mises en demeure ; qu'en l'état de ces constatations, elle a pu décider que la salariée, qui occupait un emploi à caractère familial impliquant une continuité des services, avait commis une faute justifiant la rupture de son contrat de travail et rendant impossible son maintien à son poste de travail pendant la durée du préavis ; que le moyen n'est pas fondé ;


    PAR CES MOTIFS :


    REJETTE le pourvoi ;


    Condamne Mme X... aux dépens ;


    Vu l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 et l'article 700 du nouveau code de procédure civile, rejette la demande ;


    Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept juin deux mille six.

  15. #15
    Exocet
    Visiteur
    Pepelle, il ne faudrait surtout pas que les salariés fraîchement licenciés qui nous lisent pensent que peu importe ce qui est écrit dans leur lettre de licenciement, il leur appartiendra de prouver que c'est faux.

    Mille fois non, un employeur qui accuse son salarié de vol ou d'une utilisation personnelle du matériel de l'entreprise doit prouver de tels griefs devant le Conseil de Prud'hommes.

    Voici l'intro d'un article paru dans les cahiers du DRH en novembre 2003 et qui résume bien la désillusion des employeurs qui pensent comme vous :
    "La majorité des contentieux de licenciements perdus par les employeurs le sont par défaut de preuve. Pour les dirigeants, la recherche d'une preuve vient après la rupture. Trop tard... le plus souvent les dés sont jetés. La lettre adressée enferme l'employeur dans un motif expliqué, qu'il pense de ce fait justifié. Puis vient l'assignation où le défenseur de l'employeur découvre, avec effroi, un dossier vide. Dès lors, le management est réquisitionné pour aller à la quête d'attestations. Nouvelle désillusion, les salariés, pour ceux qui acceptent de témoigner, fournissent des témoignages inexploitables. Aucun rapport avec les griefs formulés dans la lettre de licenciement ou, pire encore, le propos est incompréhensible. Inutile de parler des clients qui adressent rarement des témoignages exploitables. A défaut de preuve convaincante, le dirigeant s'en remet à la virtuosité de son avocat qui, avec panache, va plaider, selon lui, la cause de la vérité, c'est-à-dire celle du licenciement. Puis, la décision est rendue et là c'est la « Berezina » : la défaite est cinglante, le collaborateur éconduit est innocenté, reconnu victime d'un licenciement sans « cause réelle ni sérieuse ». Double échec pour le décideur. Celui de la remise en cause de l'une de ses décisions et celui de la négation de sa compétence de gestionnaire. Comment réduire le risque d'une condamnation humiliante ? Pour ce faire, quels sont les modes de preuve les plus efficaces ?"

    Et de grâce, cessez ce ton condescendant.

  16. #16
    Pepelle
    Visiteur
    Vous détournez le sujet et me faites dire des choses que je n'ai jamais dite. Relisez moi s'il vous plait!
    Ais je dis qu'un employeur n'avait rien à prouver ? Ais je dis qu'il pouvait indiquer ce qu'il voulait dans une lettre de licenciement ?
    J'ai indiqué que c'était d'ABORD au salarié de prouver le licenciement abusif et qu'ensuite l'employeur rétorquait ( principe du contradictoire) Donc vous n'avez absolument pas répondu à mon message précédent et vous évacuez maintenant le problème en parlant de l'employeur qui doit prouver ses dires. Mais je n'ai jamais dit le contraire figurez vous ! Vous n'avez pas répondu à mon message précédent vous prouvant ( par l'arrêt donné+intervention de Biniou+ de Chatelaine) que le salarié devait d'abord lui prouver. Maintenant c'est silence radio de votre part sur la question
    Puisque vous n'aimez pas mon ton soi disant condescendant, je ne répondrai donc plus, car moi, je n'aime pas du tout la mauvaise foi et les gens qui ne veulent pas reconnaître leur erreur et détourne le sujet !

  17. #17
    Exocet
    Visiteur
    vous évacuez maintenant le problème en parlant de l'employeur qui doit prouver ses dires
    C'est ce que j'affirme depuis le départ et que vous contestez en assénant systématiquement et au mépris de cas pratiques que c'est au salarié qu'il appartient de prouver, quoiqu'on lui reproche.

    Vous avez bien du culot à m'accuser de mauvaise foi alors que vous ne reconnaîssez pas votre conscendance ("Allez voir une affaire aux prud'hommes et vous comprendrez").

  18. #18
    Exocet
    Visiteur
    Page instructive sur un des sites de la CFTC (rubrique preuve) :

    Il ne suffit pas d'être sûr de son bon droit pour avoir une chance de remporter son procès, il faut aussi en prouver l'existence, aussi est-il nécessaire de connaître les règles qui régissent le régime de la preuve en droit du travail. Vos conclusions doivent en tenir compte. Le droit de la preuve obéit en droit du travail à un régime particulier.
    Le droit commun de la preuve, c'est-à-dire celui en vigueur devant les autres tribunaux, repose sur le principe que celui qui réclame un droit en justice doit apporter la preuve qu'il est fondé à le réclamer (art. 1315 du code civil).
    Le droit du travail, pour faire face à l'inégalité des parties au contrat de travail, a élaboré un régime particulier du droit de la preuve qui varie selon l'objet de la demande. La charge de la preuve pouvant tantôt incomber au salarié tantôt à l'employeur.


    La preuve à la charge du salarié
    Le salarié demandeur doit établir la preuve en cas de contestation de l'existence d'un contrat de travail, du non-paiement du salaire qu'il revendique, de la preuve d'un usage dans une profession ou localité, d'un avantage acquis, de la régularité d'une absence, d'une discrimination, etc.


    La preuve à la charge de l'employeur
    En matière de cause réelle et sérieuse de licenciement, le régime de la preuve a évolué avec la nouvelle loi relative au licenciement qui a inséré dans l'article L. 122-14-3 une disposition prévoyant que si un doute subsiste, il profite au salarié.
    Dans sa rédaction initiale, cet article ne faisait pas peser la charge de la preuve plus spécialement sur l'une ou l'autre partie, il appartenait en fait au juge de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Ainsi si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pesait pas sur l'employeur, il lui appartenait toutefois d'alléguer des faits précis sur lesquels il fondait le licenciement.
    Mais lorsque le motif invoqué par l'employeur était en apparence réel et sérieux, il n'avait pas à en apporter la preuve. Le juge ne pouvait lui en faire supporter la charge.
    Avec le nouveau régime, c'est l'employeur qui supporte le risque de la preuve s'il n'a pas réussi à emporter la conviction du juge par ses allégations, notamment si elles sont contestées par le salarié, le juge pourra reconnaître que le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.
    Par ailleurs l'employeur doit apporter la preuve d'une absence irrégulière, de la démission, d'une période d'essai, d'une concurrence déloyale, de la faute grave ou de la faute lourde en matière de licenciement... En matière disciplinaire l'employeur doit apporter les éléments retenus à l'appui de sa sanction (art. L. 122-43) et dans tous les cas, si un doute subsiste, il profite au salarié.
    Page complète :
    http://www.cftc-67.fr/prudhomme/proc...ssprefrais.htm
    Dernière modification par JNG Net-iris ; 25/07/2006 à 09h20.

  19. #19
    Pepelle
    Visiteur
    Exocet, je n'ai jamais voulu être condescendante avec vous et quand je vous disais d'aller voir une audience prud'hommale, il n'y avait rien de méprisant
    Je crois que le fond du malentendu réside dans le fait que vous ne faites pas la différence entre le RISQUE de la preuve et LA CHARGE de la preuve ( attention, ne le prenez pas comme une attaque condescendante )
    Lorsque l'on lit ceci sur le site indiqué et que vous copiez "Avec le nouveau régime, c'est l'employeur qui supporte le risque de la preuve s'il n'a pas réussi à emporter la conviction du juge par ses allégations, notamment si elles sont contestées par le salarié, le juge pourra reconnaître que le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse" comment faut-il le comprendre ?
    1/ Le salarié attaque son employeur. Il doit prouver que les motifs inscrits dans la lettre de licenciement sont faux ou abusifs ou erronés
    2/ l'employeur rétorque c'est à dire qu'il répond aux preuves du salarié par d'autres preuves
    3/ les juges hésitent. Ils ne sont pas convaincus ni par l'un ni par l'autre. Donc ils ont un doute. A ce moment là, le doute profite au salarié et c'est pour cela que l'on dit que le "risque de la preuve" est pour l'employeur.
    Mais tout ce que vous indiquez n'indique pas que le salarié n'a aucune preuve à apporter. Vous avez bien vu dans l'arrêt que je vous ai donné que la dame a perdu car elle n'a jamais apporté la preuve devant le tribunal qu'elle avait prévenu l'employeur de sa grossesse, ou de ses arrêts de travail

    Je m'excuse de vous avoir accusé de mauvaise foi. Je crois en effet que vous croyez sincèrement que le salarié n'a rien à prouver.
    Peut-être que d'autres intervenants sauront, soit mieux vous expliquer,soit mieux vous convaincre que moi
    Sans rancune

  20. #20
    Biniou
    Visiteur
    Citation Envoyé par Exocet
    Page instructive sur un des sites de la CFTC (rubrique preuve) :

    Il ne suffit pas d'être sûr de son bon droit pour avoir une chance de remporter son procès, il faut aussi en prouver l'existence, aussi est-il nécessaire de connaître les règles qui régissent le régime de la preuve en droit du travail. Vos conclusions doivent en tenir compte. Le droit de la preuve obéit en droit du travail à un régime particulier.
    Le droit commun de la preuve, c'est-à-dire celui en vigueur devant les autres tribunaux, repose sur le principe que celui qui réclame un droit en justice doit apporter la preuve qu'il est fondé à le réclamer (art. 1315 du code civil).
    Le droit du travail, pour faire face à l'inégalité des parties au contrat de travail, a élaboré un régime particulier du droit de la preuve qui varie selon l'objet de la demande. La charge de la preuve pouvant tantôt incomber au salarié tantôt à l'employeur.


    La preuve à la charge du salarié
    Le salarié demandeur doit établir la preuve en cas de contestation de l'existence d'un contrat de travail, du non-paiement du salaire qu'il revendique, de la preuve d'un usage dans une profession ou localité, d'un avantage acquis, de la régularité d'une absence, d'une discrimination, etc.


    La preuve à la charge de l'employeur
    En matière de cause réelle et sérieuse de licenciement, le régime de la preuve a évolué avec la nouvelle loi relative au licenciement qui a inséré dans l'article L. 122-14-3 une disposition prévoyant que si un doute subsiste, il profite au salarié.
    Dans sa rédaction initiale, cet article ne faisait pas peser la charge de la preuve plus spécialement sur l'une ou l'autre partie, il appartenait en fait au juge de former sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Ainsi si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pesait pas sur l'employeur, il lui appartenait toutefois d'alléguer des faits précis sur lesquels il fondait le licenciement.
    Mais lorsque le motif invoqué par l'employeur était en apparence réel et sérieux, il n'avait pas à en apporter la preuve. Le juge ne pouvait lui en faire supporter la charge.
    Avec le nouveau régime, c'est l'employeur qui supporte le risque de la preuve s'il n'a pas réussi à emporter la conviction du juge par ses allégations, notamment si elles sont contestées par le salarié, le juge pourra reconnaître que le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.
    Par ailleurs l'employeur doit apporter la preuve d'une absence irrégulière, de la démission, d'une période d'essai, d'une concurrence déloyale, de la faute grave ou de la faute lourde en matière de licenciement... En matière disciplinaire l'employeur doit apporter les éléments retenus à l'appui de sa sanction (art. L. 122-43) et dans tous les cas, si un doute subsiste, il profite au salarié.

    Page complète :
    http://www.cftc-67.fr/prudhomme/proc...ssprefrais.htm
    Selon mes sources et ma pratique du CPH les juges ne consultent pas les rubriques juridiques ou les commentaires d'une organisation professionnelle pour statuer,et heureusement car selon l'organisation syndicale on pourrait avoir toutes les interprétations possibles sur les art du code du travail.

    Par contre , à mon avis vous faites une lecture partielle de ces articles, notamment le L 212-1-1. qui traite de la durée du travail.
    Où voyez vous que la charge de la preuve des H/Sup repose sur l'employeur ?
    L'employeur est tenu de justifier les horaires effectifs , mais c'est le demandeur qui doit fournir les éléments à l'appui de ses ddes concernant les H/Sup qu'il revendique.Cela signifie en clair que la charge de la preuve n'incombe pas plus au défendeur qu'au demandeur, puisque le même art dit que le juge, au vu des éléments présentés par les deux parties forme sa conviction au besoin en ordonnant une mesure d'enquête.

    Pourquoi toutes ces précautions si le juge devait se fonder uniquement sur la preuve fournie ou non par l'employeur ?

  21. #21
    Membre Exclu des Forums

    Infos >

    Citation Envoyé par Biniou
    Selon mes sources et ma pratique du CPH les juges ne consultent pas les rubriques juridiques ou les commentaires d'une organisation professionnelle pour statuer,et heureusement car selon l'organisation syndicale on pourrait avoir toutes les interprétations possibles sur les art du code du travail.
    Auriez vous oublié que pourtant l'ensemble des conseillers Prud'Homaux, aussi bien du collège salariés que du collège employeurs, sont issus d'un syndicat et que l'immense majorité d'entre eux est au préalable formée par leur chapelle d'origine ?

  22. #22
    Exocet
    Visiteur
    Biniou, j'adhère davantage à la lecture qui est faite dans ce texte de l'article L122-14-3 et à l'aménagement de la charge de la preuve en droit du travail - s'agissant du licenciement - qu'à votre énonciation rigoriste des premiers articles du NCPC.

    Pepelle, je ne comprends pas ce texte de la même façon que vous. A nouveau, vous lisez que le salarié qui attaque doit prouver que les motifs ne sont pas réels et sérieux. Or ne ce n'est pas ce qui écrit dans ce texte, qui parle seulement de "contestation". Or contester n'est pas prouver.

    D'ailleurs, bien souvent, le salarié licencié ne peut pas prouver que les motifs ne sont pas réels et sérieux. Il ne peut parfois que contester (exemple : vol, insulte).

    C'est donc bien à l'employeur qu'il appartient de prouver les faits qu'il allègue dans sa lettre de licenciement.

  23. #23
    Membre Exclu des Forums

    Infos >

    Exocet, vous faites une lecture juste du texte. Le salarié n'ayant pas de pouvoir dans l'entreprise ne peux amener que des élements de suspicion de preuve. Mais les documents et les bien matériels de l'entreprise ne lui appartenant pas, il ne peut les produires !!
    Par contre, je vous souhaite bon courage pour l'expliquer à vos interlocuteurs sur ce forum !

  24. #24
    Pepelle
    Visiteur
    Source juritravail
    Il est parfois impossible pour un salarié d’assurer sa défense, dans le cadre d’une procédure qui l’oppose à son employeur, sans produire certains documents de l’entreprise dont il a eu connaissance à l’occasion de l’exécution de ses fonctions.

    Jusqu’au mois de mai dernier, le salarié qui décidait de produire ce type de document s’exposait alors à un risque de poursuite et de condamnation pénale pour vol. En effet, si les juges du travail admettaient qu’un salarié produise des documents de l’entreprise pour assurer sa défense dans le cadre d’un conflit prud’homal contre son employeur, le juge pénal estimait qu’il s’agissait d’un vol.

    Les deux analyses se sont enfin accordées. Le juge pénal admet maintenant que la copie de documents de l’entreprise par un salarié n’est pas constitutive du délit de vol à condition qu’elle soit « strictement nécessaire à l’exercice des droits de sa défense dans le litige l’opposant à son employeur ». Le juge du travail précise sa position : « …un salarié, lorsque cela est strictement nécessaire à l’exercice des droits de sa défense dans le litige l’opposant à son employeur, peut produire en justice des documents dont il a eu connaissance à l’occasion de ses fonctions »

    La position des juges.

    L’histoire :

    Une salariée, sans doute encore liée par un contrat de travail avec son employeur, intente contre ce dernier une procédure au cours de laquelle elle produit des documents internes à l’entreprise. L’employeur la licencie alors pour faute lourde pour « inobservation de l’obligation de discrétion absolue et secret professionnel, vol de documents couverts par le secret professionnel.»

    Ce qu’en disent les juges :

    La salariée a certes pris des documents internes à l’entreprise. Mais ces documents, dont elle avait eu connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions, étaient strictement nécessaires à l’exercice de sa défense dans le litige qui l’opposait à son employeur. Ces agissements n’étaient donc pas constitutifs d’une faute lourde et le licenciement n’est pas fondé.
    Cour de cassation 30 juin 2004

  25. #25
    Exocet
    Visiteur
    Plait-il ?

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