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Discussion : Différence entre contrat et bulletin de salaire

  1. #1
    Membre Benjamin

    Infos >

    Désolé, je me suis trompé de section pour mon message. Et je n'ai pas le pouvoir de le supprimer.

    Bonjour à tous,

    je suis à la recherche depuis pas mal de temps d'une info assez importante pour moi. Je vous explique mon cas :

    Je suis formateur dans un centre de formation et cela depuis 01/2003.

    -Sur mon contrat de travail, il est écrit que je suis rentré en Mars 2003 en tant que "Assistant-formateur".

    -Sur mes bulletins de salaire, il a toujours été écrit "Formateur" en face de "poste" et Janvier 2003 pour la date d'entrée dans l'entreprise.

    En découle pas mal de problème car je n'ai jamais été l'assistant de personne, donc problème de coefficient trop bas (donc le salaire)...

    Bref, qu'est ce qui prime sur l'autre? Vis a vis de la loi, je dois prendre en compte mes bulletins de salaire ou mon contrat?

    Si vous avez un texte de lois précis, je vous le prend de suite!

    Merci d'avance pour votre aide.

    Mickael.
    Dernière modification par Mickaelb ; 23/11/2005 à 22h02. Motif: Trompé de section, a supprimer, merci

  2. #2
    Pilier Sénior

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    Bonjour,

    Vous trouverez la réponse à vos questions dans le lien suivant :

    http://www.travail.gouv.fr/infos_pra...120&idnvDeux=0

    En tout état de cause, c'est le bulletin de salaire qui fera foi de votre ancienneté. Cela se vérifie facillement par le cumul déclaré par l'employeur aux organismes sociaux.

    Cdt

    Anissa
    Je crois que je ne crois en rien. Mais j'ai des doutes.
    Jacques Goimard

  3. #3
    Membre Benjamin

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    Merci Anissa de votre réponse,

    mais dans le lien que vous m'avez donné, il n'y a pas de référence sur le fait d'une difference d'information.
    Car en fait, j'ai été pendant 2ans à l'échelon C en tant que "Assistant formateur" (écrit sur mon contrat).
    Alors que sur mon bulletin de salaire il est écrit "formateur".
    Et la convention collective des organismes de formation stipule clairement qu'un formateur, c'est echelon D minimum.

    Donc je cherche un texte ou il est dit que le bulletin de salaire prime sur le contrat de travail.

    Merci d'avance.

    Cordialement,
    Mickael

  4. #4
    Pilier Sénior

    Infos >

    En cas de contradictions, le principe fondamental en droit social est de l'application du statut ou du régime le plus favorable au salarié.
    Vous devez être le changement que vous voulez voir dans le monde. Gandhi

  5. #5
    Membre Benjamin

    Infos >

    Merci Marsu,

    vous allez tous me trouver pénible mais je recherche un texte que je pourrais mettre sous le nez de mon patron car personnelement, je n'ai pas une envie folle d'aller aux prud'hommes pour ca en fait.

    donc si je pouvais régler ca en tete à tete avec lui, ca m'arrangerais.

    Merci,

    Mickael

  6. #6
    Pilier Sénior

    Infos >

    OK je vous comprends, je ferais une recherche aujourd'hui pour vous.
    Je crois que je ne crois en rien. Mais j'ai des doutes.
    Jacques Goimard

  7. #7
    Membre Benjamin

    Infos >

    Merci d'avance Anissa pour votre aide.

    Cordialement,

    Mickael

  8. #8
    Membre Junior

    Infos >

    bonsoir mickaelb,
    je viens de trouver l'article suivant, sera t il répondre à votre demande:

    « Le bulletin de paie, vitrine sociale de l’entreprise »

    Editer tous les mois un bulletin de paie pour chaque salarié de l’entreprise ne parait pas, de prime abord, constituer une activité à forte valeur ajoutée. La fonction Ressources Humaines (RH) considère la gestion de la paie comme une activité administrative, accessoire de ses missions principales. La réalisation des feuilles de paie n’est pourtant pas sans comporter de risques majeurs pour l’entreprise, qu’ils soient juridiques, financiers ou sociaux. Les dirigeants d’entreprises ont aujourd’hui sérieusement intérêt à reconsidérer la fonction paie.
    1. Les risques juridiques d’un « effet papillon »
    La production des bulletins de paie répond à une obligation légale d’information des salariés sur leurs modalités de rémunération. Elle nécessite une haute technicité et des compétences variées, alliant la veille juridique, le paramétrage informatique et la gestion comptable. Cette expertise est justifiée par la profusion des règles applicables. Nous sommes en effet en pleine « bulle juridique » : en 2004, 129 évolutions légales ou réglementaires ont touché directement le contenu du bulletin de paie !
    Avec une stratification « à la française » des règles applicables, ce mouvement perpétuel et cumulatif a fait de la simple feuille de salaire originelle un ensemble complexe de plusieurs dizaines de lignes juridico comptables.
    Même les spécialistes ont du mal à se retrouver dans les diverses modalités des paramètres de calcul d’assiettes déplafonnées déduites du barème fiscal applicable sans majoration des cotisations temporaires et permanentes…
    Certes, « nul n’est censé ignorer la loi », mais la loi finit par ignorer ceux qui sont en charge de son application pratique dans l’entreprise. En témoigne le ratio de 40% de bulletins de paie comportant des erreurs dans les entreprises françaises[1]. La « paie juste » en presse-bouton n’existe pas.
    En la matière, l’erreur peut coûter cher. Le bulletin de salaire ne supporte pas l’à-peu-près. Comme document contractuel des droits des salariés, le bulletin de paie est devenu l’outil de base du contentieux prud’homal. D’autant plus qu’un des premiers sujets de contentieux est la preuve même du lien de subordination. En l’absence de contrat de travail en bonne et due forme, la feuille de salaire en devient la présomption de preuve pour tous les salariés.
    Comment ne pas craindre alors une simple erreur d’aiguillage dans le maquis des modalités d’affichage sur le bulletin entre :
    • les mentions obligatoires (le nombre d’heures de travail, la nature et le montant des cotisations salariales, les dates de congés payés, etc.) ;
    • les mentions interdites (l'exercice du droit de grève, les fonctions de représentant du personnel) ;
    • les mentions facultatives (le montant des cotisations patronales de sécurité sociale) ;
    • les mentions annexes (les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur).
    Dans le cadre d’une judiciarisation croissante des relations de travail[2], l’exactitude de la feuille de paie constitue le préalable à un climat social serein et à la tranquillité du dirigeant.
    Et nous n’évoquerons pas dans le détail les autres épées de Damoclès :
    • le risque touchant aux déclarations sociales qui découlent des prélèvements sociaux figurant sur le bulletin de paie (sur deux entreprises contrôlées par l’URSSAF, une est redressée, pour un montant moyen de 11 000 euros[3]) ;
    • le risque lié à l’usage des données nominatives fortement réglementé afin d’en limiter les effets liberticides : la loi condamne pénalement la collecte déloyale ou l’utilisation à mauvais escient, mais aussi la conservation excessive ou le manque d’attention portée à la protection des données.
    Tout comme l’effet Papillon météorologique (un battement d'ailes de papillon en Australie peut provoquer quelques semaines plus tard une tempête à New York), une variation minime d'un élément juridique peut s'amplifier progressivement jusqu'à provoquer des contraintes opérationnelles préjudiciables à moyen terme. La maîtrise du risque de cet « effet papillon juridique » sur le bulletin de paie nécessite des moyens que toutes les entreprises ne souhaitent pas ou ne peuvent pas toujours mobiliser. Pour mettre sous contrôle un risque, il faut d’abord l’envisager, puis l’estimer et enfin l’assumer. Mais est-il possible de mesurer le coût du passage du risque social au sinistre social ? Les frais directs d’un contentieux sont facilement identifiables (dommages et intérêts, conseil juridique, etc.) mais qu’en est-il des coûts collatéraux plus ou moins différés dans le temps comme l’impact négatif sur l’image de l’entreprise, la réputation du dirigeant, la perte d’efficacité du travail collectif dû à un climat social dégradé, etc.
    2. Le bulletin de paix sociale
    Aussi, les incidences de la gestion de la paie dépassent largement les considérations exclusivement administratives et financières. La paie sous-tend un engagement fort de l’employeur vis-à-vis de l’ensemble de ses salariés : conformité des montants y figurant et ponctualité de paiement. Un bulletin faux, remis en retard, incomplet, ou même incompris, est un motif d’insatisfaction du personnel. Dans sa forme même, la paie est un paramètre déterminant du climat social et de confiance envers la direction.
    Le bulletin de paie constitue dans nombre d’entreprises le premier et le principal lien social. Sa remise mensuelle qui est souvent l’occasion d‘un rite, par l’intermédiaire des chefs de service ou du responsable RH, demeure l’occasion de rencontrer chaque salarié ou de rappeler implicitement pour qui et pour quoi le travail est effectué.
    Le bulletin de paie est le seul document individuel produit par l’employeur à l’attention de chaque salarié. Dans un contexte de désimplication ou d’indifférence, le seul support de communication régulière est bien la feuille de salaire.
    3. Le bulletin de paie, concentré de la stratégie de l’entreprise
    Malgré cet intérêt, l’activité « paie » reste considérée comme un centre de coût. Elle représente un tiers des dépenses de la fonction RH, soit 500 euros par an par salarié[4] ! La paie ne dégage pas de richesse directe pour la fonction RH et par extension pour l'entreprise. Sa contribution aux objectifs économiques de l’entreprise est jugée quasi nulle.
    Pourtant le bulletin de paie comme résultat d’événements amonts (absences, congés, heures supplémentaires, etc.) et de décisions managériales (recrutement, rémunération, évaluation, etc.) est un concentré de la stratégie d’entreprise.
    Il regroupe des informations aussi importantes que la nature du poste et son positionnement hiérarchique, la convention collective mais surtout tous les axes de développement de la fonction RH :
    • la politique de rémunération avec le salaire fixe, les accessoires de rémunération, les primes conventionnelles, la rémunération différée ;
    • la gestion des avantages sociaux avec les régimes de prévoyance, les frais de santé, la mutuelle ;
    • l’organisation du temps de travail avec les compteurs de congés payés, de RTT, et plus récemment de DIF et de CET ;
    • l’évaluation des performances avec les primes sur objectif, les éventuels bonus, les commissions, les primes exceptionnelles, etc.
    • la politique d’avantages en nature et de frais professionnels. Etc.
    Le bulletin de paie, comme vecteur mensuel de communication entre la direction et le salarié est un support irremplaçable. Il faut le rendre lisible et explicite, le valoriser, le « marketer ». Inutile de consacrer chaque mois 41,66 euros par employé pour simplement éditer et mettre sous plis un relevé de trente lignes de chiffres si le salarié n’en regarde qu’un seul : le « net à payer » en bas à droite !
    Si la fonction RH est au cœur de la performance de l’entreprise, le support le plus diffusé par cette dernière, doit mériter une attention particulière et être valorisé. La fiche de paie réclame a minima une explication de texte sur les droits et devoirs des salariés y figurant.
    Redonner au bulletin de paie sa place stratégique de vitrine sociale passe par l’application d’une démarche pédagogique auprès de tous les acteurs de l’entreprise et par l’enrichissement de l’information communiquée sur ou en complément du bulletin.
    Le bulletin de paie prendra alors toute sa dimension de création de valeur.
    Thomas Chardin

  9. #9
    Membre Benjamin

    Infos >

    Merci Smile pour le texte mais je recherche plus un texte de lois en fait.

    Mais au passage, je dois dire que votre texte est fort interresant.

    Merci encore,

    Mickael

  10. #10
    Pm34 (exclu du forum)
    Visiteur
    Bonjour,
    Vous puvez vous référer à l'art. R143-2 du code du travail consultable sur www.legifrance.gouv.fr
    Cordialement.

  11. #11
    Pilier Junior

    Infos >

    Car en fait, j'ai été pendant 2ans à l'échelon C en tant que "Assistant formateur" (écrit sur mon contrat).
    Alors que sur mon bulletin de salaire il est écrit "formateur".
    Et la convention collective des organismes de formation stipule clairement qu'un formateur, c'est echelon D minimum.

    vous allez tous me trouver pénible mais je recherche un texte que je pourrais mettre sous le nez de mon patron car personnelement, je n'ai pas une envie folle d'aller aux prud'hommes pour ca en fait.
    Si vous exercer pleinement la fonction de formateur, en totale autonomie ,et non sous la directive d'un autre formateur , il faut en apporter la preuve.

    Lorsqu'un salarié reçoit de son employeur une qualification ( contrat de travail) mais exerce d'une façon effective une fonction autre , il peut être reclassé à la qualification réellement exercée

    Cassation sociale 25 Mai 1989
    Cassation sociale 16 Mars 1976

    et d'autres certainement disponibles sur légifrance

  12. #12
    Membre Benjamin

    Infos >

    Merci pm34 pour l'article mais il ne fait pas référence à une difference entre le contrat de travail et le bulletin de salaire.

    (Je sais, je suis pénible avec mon problème et c'est un vrai casse-tete pour moi depuis un moment... désol&#233.
    -----
    Merci bien Jean-Louis pour votre réponse que va surement bien m'aider dans mes recherches, puis dans mon conflit avec mon employeur.

    Cordialement,

    Mickael

  13. #13
    Pilier Sénior

    Infos >

    Il va être difficile de répondre à votre question en termes juridiques. En effet, le salaire est l'émanation juridique du contrat de travail et/ou de la convention collective, c'est la contrepartie du travail effectué en vertu du contrat.

    La notion de salaire a été définie par une jurisprudence ancienne mais toujours constante : cass., civ., 11/01/1962, Bull. civ., IV, n° 51 : "...en raison du caractère synallagmatique du contrat de travail, tout salaire est la contrepartie de la prestation de travail..." ; ainsi, la notion de salaire a été définie d'ordre public par la suite, cass. civ., 10/10/1979, Bull. civ., V, n° 704 : "...par salaire, il faut entendre toute rémunération d'un travailleur en état de subordination, quelle que soit l'appellation amployée pour la désigner...".

    Il ressort de la jurisprudence de manière générale, qu'en cas de conflit entre contrat de travail et bulletin de salaire, c'est dans ce dernier qu'il faut chercher la règle contractuelle applicable, avec, en point de mire, l'application de la règle la plus favorable au salarié.

    Je pense en fait que, peut être, vous ne vous posez pas la question de la bonne façon.
    Je crois que je ne crois en rien. Mais j'ai des doutes.
    Jacques Goimard

  14. #14
    Pm34 (exclu du forum)
    Visiteur
    Citation Envoyé par mickaelb
    Merci pm34 pour l'article mais il ne fait pas référence à une difference entre le contrat de travail et le bulletin de salaire.

    (Je sais, je suis pénible avec mon problème et c'est un vrai casse-tete pour moi depuis un moment... désolé).

    Cordialement,

    Mickael
    Bonjour,
    J'ajoute que toute évolution de qualification ne donne pas systématiquement lieu à un avenant, donc, il me paraîtrait normal de retenir celle figurant sur le bulletin de paie.
    Cordialement.

  15. #15
    Pepelle
    Visiteur
    Et pour en rajouter une louche, je rappelle que le contrat de travail pour un CDI à temps plein n'est pas obligatoire alors que le bulletin de paie si! donc dans la hiérarchie, le bulletin vient avant le contrat de travail

  16. #16
    Pilier Junior

    Infos >

    La plupart des conventions collectives imposent la rédaction d'un écrit lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminé.

    Cette forme écrite est aussi prescrite par la directive Européenne N°91-533 14 Octobre 1991, qui même encore non transcrite dans notre droit peut être invoquée en justice.

    L'administration du travail ( qui n'est pas juge) considère que les exigences de la directive européenne sont satisfaites par les seules mentions figurant sur le bulletin de paye et sur la déclaration préalable à l'embauche.

    La mention figurant sur votre bulletin de salaire est certes un élément important, mais il faut l'étayer par la démonstration que vous exercer la fonction de formateur en toute autonomie.
    Vos enfants ne sont pas vos enfants.Ils sont les fils et filles de l'appel de la Vie à elle-même/....Bien qu'ils soient de vous ils ne vous appartiennent pas...K.Gilbran

  17. #17
    Pm34 (exclu du forum)
    Visiteur
    Ah bon ! Sans contestation de l'employeur, il faut prouver que l'on exécute son contrat de travail ? Et sous quelle fréquence ?
    Cordialement.

  18. #18
    Pepelle
    Visiteur
    "Cette forme écrite est aussi prescrite par la directive Européenne N°91-533 14 Octobre 1991, qui même encore non transcrite dans notre droit peut être invoquée en justice."
    Ben,justement cette directive n'est toujours pas applicable et donc les employeurs français peuvent toujours ne pas faire un contrat de travail écrit pour un cdi à temps plein, sauf, je vous l'accorde si l'écrit est nécessairement prévu par une convention collective ( mais ce n'est pas aussi courant que vous le dites)

  19. #19
    Pilier Junior

    Infos >

    Pour les conventions collective il suffit de lire dans chaque convention, à contrat de travail ,la forme requise.

    Lorsqu'on demande aux prud'hommes une requalification, il faut apporter des éléments pour prouver qu'on effectue d'une façon effective les tâches de la fonction que l'on revendique, ce sont les juges qui apprécient en fonctions des éléments fournis.

    Le droit Européen est supérieur au droit Français, c'est au juge d'apprécieri même si comme je l'ai indiqué elle n'est pas encore transcrite dans notre droit
    Vos enfants ne sont pas vos enfants.Ils sont les fils et filles de l'appel de la Vie à elle-même/....Bien qu'ils soient de vous ils ne vous appartiennent pas...K.Gilbran

  20. #20
    Pm34 (exclu du forum)
    Visiteur
    Mais dans le cas présent, on n'a pas à demander de requalification puisqu'elle est reconnue sur le bulletin de paie.
    Cordialement.

  21. #21
    Pilier Junior

    Infos >

    En découle pas mal de problème car je n'ai jamais été l'assistant de personne, donc problème de coefficient trop bas (donc le salaire)...
    Si la demande est un coefficient plus haut, et un salaire plus haut, si l'employeur à l'amiable s'y oppose, il faudra bien demander au conseil de requalifier.
    Vos enfants ne sont pas vos enfants.Ils sont les fils et filles de l'appel de la Vie à elle-même/....Bien qu'ils soient de vous ils ne vous appartiennent pas...K.Gilbran

  22. #22
    Pm34 (exclu du forum)
    Visiteur
    Non il ne faudra pas demander de requalifier mais tout simplement d'appliquer le salaire en fonction de la qualification et du coefficient tel qu'il devrait être (avec rappel).
    Cordialement.
    Dernière modification par Chiyoko ; 28/11/2005 à 23h21.

  23. #23
    Pilier Junior

    Infos >

    L'employeur, plaidera certainement l'erreur d'intitulé sur le bulletin de salaire , le coefficient indiqué étant plus bas que celui de formateur, l'oubli de la mention "Assistant" , fournira le contrat de travail sur lequel il est écrit que l'embauche a été faite en tant que "Assistant-formateur".

    Et puis il pourra plaider que le demandeur n'apporte aucun élément qui montre qu'il exerce effectivement une fonction de formateur en toute autonomie .

    Par un arrêt du 16 juin 1959, la Chambre sociale de la Cour de Cassation a considéré que le bulletin de paie était un commencement de preuve par écrit.

    Conformément aux articles 1341 ET 1347 du code civil, la preuve du contrat de travail, et celle du paiement ( si salaire inférieurà 800€) doivent se faire par écrit .

    L'exeption à l'existence d'un écrit est admis si un commencement de preuve existe par écrit, pouvant être complété par tous moyens ( cassation 22 février 1979)

    Pour les contestations non relatives au salaire, les tribunaux acceptent que le bulletin de paie puisse servir au salarié comme commencement de preuve par écrit afin de démontrer sa qualification ( casssation 6 décembre 1973) .
    Vos enfants ne sont pas vos enfants.Ils sont les fils et filles de l'appel de la Vie à elle-même/....Bien qu'ils soient de vous ils ne vous appartiennent pas...K.Gilbran

  24. #24
    Pm34 (exclu du forum)
    Visiteur
    Oui, je suis d'accord avec tout cela. On a vu que le contrat de travail est nul puisqu'il comporte des erreurs de dates. Et pourquoi ce ne serait pas à l'employeur de contester ce début de preuve ? Il y a encore quelques post vous indiquiez que le bulletin de paie prime sur le contrat. Et une erreur qui se répète depuis plusieurs années, ça devient chronique ou quoi ? Après tout on peut très bien embaucher quelqu'un et au moment de sa paie dès le premier mois s'apercevoir que ses compétences et le travail réellement effectué mérite une qualification supérieure, c'est pour ça aussi une période d'essai.
    Cordialement.

  25. #25
    Pepelle
    Visiteur
    "Conformément aux articles 1341 ET 1347 du code civil, la preuve du contrat de travail, et celle du paiement ( si salaire inférieurà 800€) doivent se faire par écrit ."
    C'était 800 euros en 2002, maintenant c'est 1500 euros.

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