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Mutation au retour d'un congé sabbatique


Dibvai
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Bonjour,

je me permets de relancer cette  conversation car mon mari s’apprête à demander un congé sabbatique. Son employeur lui indique qu’il ne lui garantira pas son poste à son retour et qu’il peut très bien être muté dans une autre région de France à son retour.

Son premier contrat adapté de 2001 dans lequel figure la clause suivante :

En toute hypothèse, vous vous engagez à accepter tout changement de lieu de travail, celui-ci constituant une modalité d’exécution du contrat de travail.

Vous pourrez être amené, le cas échéant pour les besoins de votre fonction à effectuer des déplacements sur l’ensemble du territoire national.

 

un avenant a été fait en 2014 suite à un changement de fonction mais aucune mention n’est faite de cette clause.

Pensez-vous qu’elle soit validé ? est-il possible de le muter à son retour ?
 

merci d’avance pour votre aide 

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Bonjour Dibvai,

 

en principe il ne faut pas se greffer sur un vieux post...vous allez vous faire gronder par les modos...

il y a 20 minutes, Dibvai a dit :

En toute hypothèse, vous vous engagez à accepter tout changement de lieu de travail, celui-ci constituant une modalité d’exécution du contrat de travail.

cette clause n'est pas délimitée géographiquement avec précision, donc elle n'est pas opposable au salarié.

il y a 21 minutes, Dibvai a dit :

Vous pourrez être amené, le cas échéant pour les besoins de votre fonction à effectuer des déplacements sur l’ensemble du territoire national.

il s'agit seulement de déplacements par nature temporaires, pas d'une mutation définitive.

il y a 21 minutes, Dibvai a dit :

Son employeur lui indique qu’il ne lui garantira pas son poste à son retour

ben si, il doit...ou tout au moins un poste équivalent en termes de qualification et de responsabilités.

 

il y a 22 minutes, Dibvai a dit :

et qu’il peut très bien être muté dans une autre région de France à son retour.

si et seulement si le salarié est d'accord, en l'absence de clause de mobilité valide.

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En effet, sauf engagement contractuel, l'employeur n'est pas tenu de garantir au salarié qu'il occupera le poste qu'il a quitté. 

Il me semble important de savoir s'il est actuellement occupé par un salarié en CDI, et dans quelles circonstances a été décidé ce remplacement. 

Dans cette hypothèse, l'employeur n'a d'autre choix que de proposer un reclassement à ce salarié à son retour, y compris impliquant une mobilité géographique. 

En cas de refus (ce qui ne serait pas fautif) il s'exposerait à un licenciement économique,à moins qu'il ait lieu sur le même bassin d' emploi. Dans ce cas, pourrait être fondé un licenciement disciplinaire. 

Autrement dit, à peu près le même problème se poserait si l'employeur décidait de "dégager" le remplaçant pour rendre le poste au salarié de retour. 

Quelle était la raison de ce congé sabbatique : Création d'entreprise qui n'a pas abouti ? Césure de pur agrément ? 

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Il y a 10 heures, Dura a dit :

En effet, sauf engagement contractuel, l'employeur n'est pas tenu de garantir au salarié qu'il occupera le poste qu'il a quitté. 

bonjour Dura,

 

à nuancer. le retour doit se faire en priorité sur le poste précédemment occupé. Ce n'est que si ce dernier est indisponible que l'employeur peut réintégrer son salarié sur un poste similaire.

Ici, il faudrait se poser la question de savoir ce qui rendrait le poste indisponible...ce serait le cas si la nature même du poste hautement qualifié, savoir-faire rare...) rendait impossible un remplacement temporaire, par exemple. Par ailleurs, il arrive parfois, je l'ai constaté, que le départ temporaire d'un salarié entraîne une réorganisation des tâches en interne, sans qu'il y ait forcément un remplacement, et que l'employeur se rende compte que cette nouvelle organisation est finalement plus efficace ou adapté que l'ancienne...le poste du salarié absent se retrouve supprimé de fait.

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Voilà ce que dit le code du travail :

Article L3142-31 A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et bénéficie de l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1.

Je maintiens donc, cher fosterALamess qu'à la lumière de cet article, l'employeur serait en principe en droit de lui proposer un emploi similaire, si le précédent se trouve occupé. Ce qui signifie qu'il peut ne pas être rigoureusement identique.

Reste à savoir, sous l'appréciation souveraine des tribunaux, si l'affectation à plusieurs dizaines, voire centaines de kilomètres, quand bien même ce serait pour réaliser exactement les mêmes fonctions répondrait à cette exigence.

Je crois comprendre que les parties prendront soin, ce qu'on ne peut que valider, de contractualiser à l'avance les conditions du retour, surtout en l'absence de toute clause de mobilité opposable, actuellement. En cas de désaccord, l'employeur pourrait être tenté de refuser, voire différer, le départ en congé sabbatique.

Dibvai serait-il assez aimable pour nous dire ce qu'il en est, et surtout ce qui ferait obstacle à ce que son mari puisse récupérer effectivement son poste ?

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le CT est rédigé de la même façon pour toutes absences d'une durée significative (congé maternité, congé parental d'éducation...). la jurisprudence s'est prononcée de façon concomitante en cas de retour après un congé maternité, un congé parental, un arrêt maladie et, depuis 2015, un congé sabbatique (même si dans ce cas, cela ne constitue qu'une part annexe du jugement, mais le principe est repris par la cour de cass') : le salarié doit retrouver prioritairement le poste qu'il occupait auparavant et c'est seulement dans le cas où ce poste serait indisponible (ou aurait disparu) que le salarié pourrait être réintégré sur un poste similaire assorti d'une rémunération équivalente.

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000030686868/

pour vous épargner une lecture oiseuse de tout l'arrêt :

"ALORS, D'UNE PART, QU'au terme du congé sabbatique, l'employeur ne peut proposer au salarié un poste équivalent qu'en démontrant la disparition ou l'indisponibilité de l'emploi précédemment occupé (...)"

 

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Oui, je suis tout à fait d'accord avec vous, c'est la raison pour laquelle je cherche à savoir, depuis le début, ce qui justifierait (valablement) de ne pas pouvoir retrouver son poste ainsi quitté temporairement.

Je vais prendre un exemple volontairement caricatural, pour bien me faire comprendre (mon but n'étant pas de choquer qui que ce soit) :

Dans une entreprise de plus de 300 salariés, M. Jaidelachance occupe un poste extrêmement spécialisé. Après avoir hérité de ses riches parents, il demande à prendre un congé sabbatique de 11 mois pour prendre du bon temps aux Seychelles.

Après un 1er refus, l'employeur n'a d'autre choix que d'accepter. Il voudrait recruter un CDD mais, faute de candidat, il obtient l'embauche en CDI d'un haut diplômé qui donne entièrement satisfaction, bien davantage d'ailleurs que le premier.

Au retour de son congé, le salarié se voit proposer un même poste à 30 km : Selon vous, que se passe-t-il s'il le refuse ?

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Très bien, il ne reste plus qu'à en savoir davantage de la part de l'auteur de cette discussion. 

Difficile de répondre ici de manière suffisamment précise, à mon avis. L'idée étant quand même d'éviter un éventuel contentieux... 

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