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Patjer

Double salaire si inaptitude médicale ?

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Bonjour,

 

Un arrêt de la cour de cassation qui "confirme" qu'en cas d'inaptitude l'employeur, s'il n' a ni licencié ni reclassé le salarié au bout d'un mois, doit payer son salaire même si celui-ci a retrouvé un autre emploi pour lequel il est rémunéré /

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2020_9595/mars_9683/267_04_44598.html

 

Perso, cela me questionne car je pensais qu'il ne pouvait accepter un autre emploi tant qu'il n'était pas licencié..

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Perso, cela me questionne car je pensais qu'il ne pouvait accepter un autre emploi tant qu'il n'était pas licencié..

 

Euh, non, un salarié peut tout à fait s'embaucher chez un autre employeur, tout en restant sous contrat avec le premier.

La solution la plus classique étant l'embauche durant une période de préavis de licenciement non exécutée.

 

Il est de jurisprudence constante que cela ne prive pas le premier de continuer, le cas échéant, à devoir verser normalement les salaires...

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Posté(e) (modifié)

OK, je n'avais notion que possible que si demande de dispense de préavis et accord de l'employeur initial, ou si la dispense de préavis était à l'initiative de l'employeur.

Mais pas en cas d'inaptitude au delà du premier mois.

Ce qui est différent car concernant la période du préavis, le licenciement est acté.

Pas dans le cas d'une reprise des rémunérations un mois après une inaptitude

Modifié par Patjer

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Bonjour

 

Un employé peut avoir deux contrats de travail( ou plus) tant qu'il ne dépasse pas la limite de l'horaire hebdomadaire maximale.( qu'importe le montant du salaire, l'important étant le nombre d'heure travaillé )

 

Dans le cas du licenciement pour inaptitude , dans la mesure ou l'employé n'a plus d'heures à effectuer chez son employeur de par l'inaptitude,pas de préavis à effectuer non plus, il peut tout a fait faire ses heures ailleurs .

 

Et cela ne rompt pas le contrat qu'il a avec le premier employeur, qui doit donc faire face à ses obligations légales .

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Encore faut-il que le second emploi soit compatible avec les restrictions médicales mais ça, c'est une autre histoire...

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Posté(e) (modifié)
Encore faut-il que le second emploi soit compatible avec les restrictions médicales mais ça, c'est une autre histoire...

Effectivement c'est une autre histoire....

Mais imaginons que le premier employeur, qui n' a pas encore licencié le salarié au bout d'un mois, qui a donc repris le versement des salaires, propose au delà de ce délai un poste compatible. ....

Modifié par Patjer

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Je crois que dans le cas présent l'inaptitude était consécutive à du harcèlement moral. Comme il n'existait pas de possibilité de la reclasser, elle n'était plus dans l'obligation de fournir un travail ni de se tenir à la disposition de l'employeur

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Ah bon ? Parce que l'arrêt n'en parle absolument pas...

Pas plus que des recherches de reclassement, qui incombaient obligatoirement à l'employeur malgré la déclaration d'inaptitude.

(D'où, peut-être, l'embarras de ce dernier mais là, j'interprète...)

 

Mais peut-être votre réseau va-t-il jusqu'à cette haute juridiction ? ;)

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Ah bon ? Parce que l'arrêt n'en parle absolument pas...

Mais peut-être votre réseau va-t-il jusqu'à cette haute juridiction ? ;)

 

Non, je lis les documents auxquels je suis abonné ; cette source vous parait-elle sûre ?:rolleyes:

Un salarié déclaré inapte peut-il commencer un nouvel emploi et cumuler deux salaires ?

Publié le 26 mai 2020 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Lorsqu'un salarié n'est pas licencié ou reclassé dans le mois qui suit la déclaration de son inaptitude médicale, son employeur doit reprendre le versement de sa rémunération.

À la suite d'une situation de harcèlement moral, une salariée a été déclarée inapte à son poste de travail. Comme il n'existe pas de possibilité de la reclasser, elle n'est plus dans l'obligation de fournir un travail ni de se tenir à la disposition de son employeur.

Privée de travail en raison de son inaptitude, elle trouve un nouvel emploi dans une autre entreprise et perçoit un salaire.

En parallèle et compte tenu de son inaptitude, cette salariée est également rémunérée par son employeur qui ne l'a pas licenciée dans le délai d'un mois fixé par la loi.

Elle cumule donc deux salaires, l'un au titre de l'emploi pour lequel elle a été déclarée inapte et l'autre au titre de son nouveau travail.

La Cour d'appel condamne cette salariée à rembourser à son employeur les salaires perçus pendant cette période de double emploi. La Cour de cassation n'est pas de cet avis. Elle rappelle que le contrat de travail n'avait pas été rompu et confirme ainsi la possibilité de percevoir les deux rémunérations.

Textes de référence

 

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Votre lien étant inactif, je me permets de remettre celui-ci :

 

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 mars 2020, 18-10.719, Publie au bulletin | Legifrance

 

Vous noterez que, comme indiqué plus haut, cet arrêt ne se prononce pas sur le harcèlement moral, en se bornant à évoquer, sans statuer, le premier moyen qui l'invoque :

 

"Sur les premier, deuxième et troisième moyens :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens ci-après annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation" ;

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Bonjour,

Ce qui est surprenant, c'est que la salariée demandait la nullité du licenciement sa demande tendant à voir juger que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse : comment pouvait-elle exiger cela alors qu'elle avait retrouvé un autre travail 5 jours après la visite qui l'a déclarée inapte au poste ?

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Bonjour,

 

Peut être parce qu'elle connaissait cette jurisprudence :

•Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. (Cass. Soc. 3 mai 2018 n° 16-26850 et 17-10306)

•Que la faute inexcusable soit ou non reconnue

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Justement, comme dit Yooyoo, le licenciement est dans ce cas dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais pas nul.

 

Sans doute parce que l'employeur n'a eu d'autre choix que de tirer les conséquences de la déclaration d'inaptitude, que la salariée avait d'ailleurs la possibilité de contester (auprès de l'inspecteur du travail).

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Posté(e) (modifié)

[/size]la salariée demandait la nullité du licenciement sa demande tendant à voir juger que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse : comment pouvait-elle exiger cela alors qu'elle avait retrouvé un autre travail 5 jours après la visite qui l'a déclarée inapte au poste ?

Je m'étais arrêté à "licenciement sans cause réelle et sérieuse" quant à la nullité du licenciement en cas de harcèlement, j'ai cette seconde jurisprudence :

Cassation Sociale 30 janvier 2019 n° 17-31473

•« lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il est l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l’absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l’entreprise »ce qui entraîne la nullité du licenciement

 

Quant à votre phrase : "

la salariée avait d'ailleurs la possibilité de contester (auprès de l'inspecteur du travail)" Je croyais que c'était maintenant du ressort du conseil des prud'hommes ; ça a, à nouveau, changé ?

Modifié par Itoo

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[/size]la salariée demandait la nullité du licenciement sa demande tendant à voir juger que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse : comment pouvait-elle exiger cela alors qu'elle avait retrouvé un autre travail 5 jours après la visite qui l'a déclarée inapte au poste ?

Je m'étais arrêté à "licenciement sans cause réelle et sérieuse" quant à la nullité du licenciement en cas de harcèlement, j'ai cette seconde jurisprudence :

Cassation Sociale 30 janvier 2019 n° 17-31473

•« lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il est l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l’absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l’entreprise »ce qui entraîne la nullité du licenciement

 

Quant à votre phrase : "

la salariée avait d'ailleurs la possibilité de contester (auprès de l'inspecteur du travail)" Je croyais que c'était maintenant du ressort du conseil des prud'hommes ; ça a, à nouveau, changé ?

 

 

C'est l'avis d'inaptitude du médecin du travail qui est contestable devant les prud'hommes, qui prend l'avis du MIT qui peut lui même demander une expertise, s'il l'estime nécessaire

Peut être que ce dont parle Dura est ce que l'employeur en fait dans ce cas de figure....

Sinon

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La possibilité de contester désormais les avis du CPH, au lieu de l'inspecteur du travail concerne les avis rendus après le 1er janvier 2017, ce qui n'est pas le cas en l'espèce.

D'autre part, est nul, selon la loi, le licenciement prononcé en raison de faits de harcèlement, subis ou dénoncés.

 

La jurisprudence qu'il conviendrait de citer devrait concerner une situation de licenciement pour inaptitude, celle-ci étant révélée, en justice, comme la conséquence d'un harcèlement.

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La jurisprudence qu'il conviendrait de citer devrait concerner une situation de licenciement pour inaptitude, celle-ci étant révélée, en justice, comme la conséquence d'un harcèlement.

C'est pourquoi j'avais cité dans un premier temps les jurisprudence du 3 mai 2018 concernant l'absence de cause réelle et sérieuse ; je n'en connais pas d'autre pour le moment (mais je ne désespère pas car j'attends la parution de mon code préféré le 4 juin 2020;))

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Posté(e) (modifié)

La encore, je formule une hypothèse, ou plus généralement pose cette question en pareille situation : Si un employeur doit engager un licenciement pour inaptitude, alors que le salarié s'était dit victime de harcèlement, il pourra craindre que celui-ci soit ultérieurement déclaré nul en justice pour ce motif...

 

Lorsqu'un licenciement est nul, le salarié peut en principe demander sa réintégration. S'il ne le fait pas ou si cette réintégration est impossible, il a droit aux indemnités de préavis et de licenciement, mais également à l'indemnisation du préjudice né de ce licenciement nul, au moins égale à six mois de salaire. Autrement dit, le barème d'indemnisation obligatoire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse n'est pas applicable en cas de licenciement nul.

Modifié par Dura

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Dans un bon nombre de cas où, le médecin du W a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi,sont en rapport avec une situation de harcelement.

Ces mentions pourraient donc avoir pour conséquence un licenciement pouvant en justice être déclaré nul selon cette hypothèse ?

Où cette hypothèse ne tiendrait que si c'est la recherche de reclassement par l'employeur, en l'absence donc des mentions pré-citées du médecin du W, qui s'avère infructueuse ?

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En fait, il a été jugé que les juges du fond pouvaient retenir la qualification de harcèlement moral à l'origine du licenciement pour inaptitude, indépendant des constats et mentions du médecin du travail.

Par exemple, lorsque le salarié avait initialement dénoncé des faits de harcèlement moral, sans que l'employeur n'y apporte une contradiction probante.

Mais on est alors assez loin de la situation ayant donné lieu à l'arrêt du 4 mars 2020 précité...

 

Une Cour d’appel qui a caractérisé l’existence d’un harcèlement moral et motivé sa décision sur le lien entre celui-ci et l’inaptitude de la salariée, a légalement justifié sa décision de déclarer nul le licenciement. De même l'employeur est tenu d'une obligation de prévenir les agissements de harcèlement moral à l'encontre de ses salariés. C'est ce qui a été rappelé par deux arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation le 17 octobre 2012 pourvois n°11-22553 et n°11-18884. Cass soc 17 octobre 2012 n°11-22553

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