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Forum juridique de Net-iris

prime individuelle et égalité de traitement


piquote

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Bonjour à tous.

 

Pour simplifier, je compare d'abord avec le cas bien connu de la prime d'ancienneté : l'ancienneté d'un salarié ne doit pas être prise en compte dans son salaire de base s'il y a une prime d'ancienneté (dans mon cas par convention collective).

 

Maintenant pour une prime de productivité individuelle (plus le technicien est productif, plus il gagne de points et grossit sa prime de prod.) : est-ce comme l'ancienneté ? La productivité étant rémunérée par cette prime, le salaire de base ne devrait pas en tenir compte.

 

On le dit dans l'entreprise, mais je n'ai pas trouvé de texte (loi, arrêt de cour d'appel, etc.) pour le confirmer. Je sollicite donc l'aide du forum, et grand merci à qui saura répondre (référence à l'appui, SVP).

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Vous ne trouverez rien dans la JP qui accepte ou non les primes dans le salaire de base. En effet cela dépend de plusieurs choses

1/ votre contrat de travail et ce qu'il indique au niveau rémunération ( s'il indique un salaire de base incluant des primes ou pas)

2/ votre convention collective et les grilles de classification ( même chose, avec ou sans primes)

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Merci de cette réponse, pepelle. Quelques détails seront peut-être utiles :

 

1° la prime de productivité individuelle est définie pour tous ces salariés et depuis toujours en annexe à leur contrat de travail. Cette prime s'ajoute au salaire de base mensuel (si le salarié dépasse un seuil mensuel de productivité).

2° notre convention collective n'évoque que la prime d'ancienneté (aucune autre prime).

3° les salaires de base dans l'entreprise respectent le "découpage" de la grille de la CCN (de la position I/1 à III/4).

 

Un exemple pourrait aider :

- en moyenne monsieur A produit 100 et il est classé III/1 ;

- en moyenne monsieur B produit 130 et il est classé III/4 uniquement parce qu'il est plus productif qu'A (donc toutes choses égales par ailleurs entre A et B : qualité du travail, etc.).

 

Avec la prime de productivité individuelle, monsieur B gagne déjà plus. C'est pour cela qu'on dit chez nous que l'employeur ne doit pas utiliser la productivité individuelle dans l'évaluation annuelle des salariés pour fixer le salaire de base (comme pour l'ancienneté).

 

Avons-nous tort ?

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Vous avez raison et c'est votre contrat de travail qui vous donne raison ( les primes ne sont pas dans le calcul du salaire de base et n'ont pas à l'être)

Tonton flingueur pose la bonne question : que se passe t'il si monsieur B se met à produire moins ?

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Bonsoir et merci de vos réponses.

 

Allez, précisons encore un peu :

 

L'employeur estime que monsieur B a produit régulièrement plus que monsieur A, donc qu'il a mérité son augmentation de salaire. Disons que l'augmentation intervient après 2 ou 3 évaluations annuelles pour s'assurer que monsieur B est loyal et continuera à faire des efforts après avoir eu son augmentation en passant à la position III/4, au lieu de se reposer sur ses lauriers.

 

A contrario, si le très productif monsieur B devient devient délégué syndical et divise sa production par 2 ou 3 (c'est du vécu), il gardera sa position à III/4 car l'employeur n'a pas le droit de le faire redescendre unilatéralement à une position inférieure (sauf pour motif disciplinaire, et encore, le salarié devrait donner son accord). Le responsable n+2 pourra lui faire des remontrances et même le menacer ("c'est la dernière fois que je vois des résultats pareils !"), rien n'y fera...

 

En revanche, monsieur B - qui n'a plus envie de bosser - aura une prime de productivité individuelle qui tombera à 0, puisqu'il faut dépasser chaque mois un seuil de productivité pour commencer à en tirer des sous. La prime est donc bien indépendante du salaire de base, alors pourquoi la prendre en compte dans l'évaluation annuelle ?

 

De toute façon, monsieur B bosse au noir, alors sa prime de productivité, vous savez...

 

Pour la petite histoire : j'avais posé le problème à une avocate par internet (consultation payante) ; elle n'avait pas bien cerné le problème puis avait demandé des précisions, le tout pour finir par une réponse à côté de la plaque (30 euro, quand même, merci).

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Ici c'est gratuit donc vous ne risquez rien à demander :D

Bon, cela concerne t'il plusieurs salariés ( je suppose qu'il n'y a pas que monsieur B) ?

Lors des négociations annuelles salariales, je suppose que ce problème est mis sur la table par les syndicats non ? Que répond l'employeur ? Jamais eu envie d'aller au tribunal pour ça ?

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Pour des conseils de qualité, heureusement qu'il y a ce forum, parce qu'avec les avocats par téléphone ou internet, j'ai déjà donné. Comme dirait Tonton_flingueur, "le prix s'oublie, la qualité reste", certes, mais à condition d'avoir la qualité d'abord !

 

Tous les techniciens de l'entreprise ont la même prime de productivité individuelle en annexe à leur contrat (sauf barême, qui n'est pas annexé au contrat mais qui se trouve dans les documents généraux de la direction des services, cf. infra). Cependant, comme les conditions d'exercice du métier sont différentes (selon les ateliers, les sites, les produits traités, à domicile, etc.), on ne peut comparer utilement que des salariés qui sont dans les mêmes conditions de travail : par exemple, ceux du même atelier et qui traitent les mêmes types de produits (dépanner un frigo n'est pas dépanner un PC).

 

Concernant les négociations annuelles, la seule chose qui a varié en de nombreuses années c'est le barême des points de chaque réparation (en principe fonction de la difficulté d'une réparation). Par exemple, réparer un camescope vaut 1,5 point de productivité, réparer un ordinateur vaut 2,5 points de productivité (c'est pas les mêmes personnes qui font ces réparations variées, bien sûr, mais la règle de la prime reste universelle).

 

Pour le tribunal, c'est en cours, et plus que vous le croyez... L'avocate adverse m'a averti aujourd'hui qu'elle va m'envoyer des pièces vendredi, soit 3 jours avant l'audience de jugement, et elle m'a incité à demander un renvoi pour que je me prépare au mieux... Ah, ah, ah ! Elle a même ajouté qu'elle va écrire au conseil de prud'hommes pour dire qu'elle ne s'oppose pas à MA demande de renvoi !

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Comme dirait Tonton_flingueur, "le prix s'oublie, la qualité reste"

j'ai dit ça ? La formule est jolie, mais elle n'est pas de moi.

 

Avec ce que vous décrivez et ce que je comprends, je ne vois rien d'anormal. Les salariés montent en grade en fonction de leur motivation, c'est une pratique courante. Si le montant de la prime pour un type de réparation reste identique quelque soit l'échelon.

Vous dites que cette prime de productivité ne devrait pas rentrer dans le salaire de base. Quelle est l'incidence sur vos salaires de pratiquer ainsi ? Si le salarié perd en productivité mais qu'il est toujours rémunéré au minimum garanti par la CC de son échelon, quel est le problème ?

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Ben je ne suis pas d'accord avec Tonton flingueur ( mais qu'il ne me flingue par pour autant !:p Le contrat de travail n'est pas respecté qui prévoit bien que les primes n'ont pas à être dans le salaire de base. Comme décrit par l'internaute, je " cravache" pour avoir la prime et ensuite je ne fais plus rien,no problemo, je n'aurai aucune baisse de salaire.On n'est plus dans une prime, on est dans un élément du salaire de base ce qui n'est pas du tout la même chose.

Piquote, vous agissez en quel nom ? Syndicat ?

La suite m'intéresse fortement, cela serait sympa de venir nous raconter ce que le CPH dira ....

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Bonjour à tous.

"Le prix s'oublie, la qualité reste" est une citation du film "les tontons flingueurs" : ;)

- Pascal : c'est le petit dernier de chez Beretta, je te le conseille pour le combat de près et puis pour le coup à travers la poche, dans le métro, dans l'autobus. Mais, note, hein ! faut en avoir l'usage, sans ça au prix actuel tu l'amortis pas.

- Le cousin : Bah, le prix s'oublie, la qualité reste. C'est pas l'arme de tout le monde...

 

Revenons au droit : le problème est faut-il inclure la productivité dans l'évaluation annuelle du salarié, compte tenu de la prime individuelle de productivité ?

La prime est source de motivation : tu bosses = tu peux gagner gros, tu flânes = tu n'auras que ton salaire de base. Contre la position de Tonton_flingueur je dirai qu'il y a plusieurs facteurs qui influencent le travail (personnels et professionnels), donc que la productivité est inconstante. Imaginez le cas du salarié qui bosse au noir, à côté : pourquoi se tuer à la tâche dans l'entreprise ? Voilà pourquoi séparer le salaire de base de la prime de productivité, dans l'intérêt même de l'entreprise.

 

Pour la procédure, l'avocat adverse m'a averti hier mardi qu'il va m'adresser des pièces vendredi prochain, pour une audience de jugement prévue lundi... Il m'a très aimablement conseillé de demander un renvoi pour que j'aie le temps de prendre connaissances des nouvelles pièces et écritures, que j'ai le temps d'y répondre, à quoi il pourrait ensuite faire des observations, etc. Il m'a aussi dit (comme en bureau de conciliation) que je pourrai prendre un avocat et que dès lors ils communiqueraient entre eux.

Encore plus fort : il m'a dit que si je faisais une demande de renvoi, il ne s'opposerait pas à ma demande. :D Il enverra un courrier en ce sens au conseil (comme ça il ne se déplacera même pas).

 

Cela faisait quelques semaines que j'avais senti le coup venir ; j'avais même adressé une lettre recommandée avec A.R. pour rappeler la date limite fixée par le bureau de conciliation (déjà dépassée de 3 semaines à la date de ma lettre, j'ai été patient).

 

A part l'inégalité de traitement (où "la prime" est le détail à vérifier), j'ai un grief bien plus sérieux pour l'entreprise : licenciement économique abusif avec en prime plainte auprès du procureur de la République (enquête préliminaire en cours). Je sais ce qui s'est passé à l'époque de la fermeture (irrégulière), c'est de la dynamite.

 

Pour finir, j'agis pour mon compte, mais ayant déjà passé énormément de temps sur cette affaire et qu'il y aura un renvoi, je vais demander au syndicat de mettre l'affaire entre les mains de son avocat. Je vous tiendrai au courant des suites, en espérant que "le volet pénal" puisse avancer le plus possible.

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Mais quand on évalue une personne, il faut bien des critères, de même que pour l'augmenter, alors si on ne se base pas sur la productivité on se base sur sa façon de porter le bleu de travail ? Je grossis le trait mais si on n'en tient pas compte on ne l'augmente jamais. Ou j'ai peut-être loupé un truc :) C'est mon oeil de lectrice extérieure :)

 

Oui l'entreprise prend un risque mais il est le même partout, combien de personnes j'ai vues être des bombes pendant qu'ils étaient presta puis en période d'essai, et après titularisation pouf le soufflé retombe, voire la grossesse qui pointe son troisième mois deux semaines après la titularisation...

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Mais quand on évalue une personne, il faut bien des critères, de même que pour l'augmenter, alors si on ne se base pas sur la productivité on se base sur sa façon de porter le bleu de travail ? Je grossis le trait mais si on n'en tient pas compte on ne l'augmente jamais. Ou j'ai peut-être loupé un truc :) C'est mon oeil de lectrice extérieure :)

 

Oui l'entreprise prend un risque mais il est le même partout, combien de personnes j'ai vues être des bombes pendant qu'ils étaient presta puis en période d'essai, et après titularisation pouf le soufflé retombe, voire la grossesse qui pointe son troisième mois deux semaines après la titularisation...[/QUOTE]

 

Alors ça, c'est très très limite ....Je préfère ne pas commenter, je serais méchante

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Les critères d'appréciation de la valeur du salarié étaient très nombreux (statistiques, comportementaux, qualitatifs, relationnels). En revanche, le port du bleu de travail en était exclu et ne faisait pas non plus l'objet d'une prime distincte du salaire de base et annexée au contrat de travail (si ma mémoire est bonne).

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Ben je ne suis pas d'accord avec Tonton flingueur ( mais qu'il ne me flingue par pour autant !:p

Aucun problème pepelle :) je ne suis qu'un petit padawan, qui lit beaucoup de sujets ici et qui apprend et emmagasine. Et notamment avec vos interventions. Pourquoi j'irais flinguer cette source ? :) Et ce n'est pas parce qu'on a eu des échanges où nous avons campé sur nos positions sur les conseillers des salariés que je vais vous la jouer à la Audiard : "avec un calibre bien en pogne, tout le monde t'écoute !" :p

 

Je me suis mal m'exprimer, mais oui, je suis d'accord avec vous : dans ce cas, le salaire de base n'a évidemment pas à varier avec une prime. En me relisant ce soir, je vois que ce que j'ai écrit ne correspondais pas à ce que je pensais.

Monsieur B qui monte d'échelon doit être au minimum garanti par la CC et en plus il reçoit sa prime de performance (dont le montant, pour un même "rendement au travail" reste le même qu'avec l'ancien échelon).

S'il ne "performe" plus, monsieur B conserve au pire son minimum garanti par la CC

L'employeur ne peut pas déduire de la prime de performance la différence entre l'ancien salaire te le nouveau salaire dû par l'échelon. C'est de cela qu'il s'agit ? (parce que je ne suis toujours pas sûr d'avoir bien compris le problème !)

 

Bonjour à tous.

"Le prix s'oublie, la qualité reste" est une citation du film "les tontons flingueurs" : ;)

- Pascal : c'est le petit dernier de chez Beretta, je te le conseille pour le combat de près et puis pour le coup à travers la poche, dans le métro, dans l'autobus. Mais, note, hein ! faut en avoir l'usage, sans ça au prix actuel tu l'amortis pas.

- Le cousin : Bah, le prix s'oublie, la qualité reste. C'est pas l'arme de tout le monde...

Je connais plein d'autres répliques de ce magnifique film, mais celle là ne m'a pas marqué.

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Merci de vos contributions.

 

Je rappelle la question (pas facile à expliquer...) : lors de l'évaluation annuelle du salarié, l'employeur doit-il tenir compte (ou pas) de la productivité individuelle du salarié pour ré-évaluer son salaire de base (passer de III/1 à III/2, par exemple), sachant qu'il existe aussi une prime de productivité individuelle ?

 

Je crois que c'est comme la prime d'ancienneté, cf. le célèbre arrêt Ponsolle (cass.soc., 29 octobre 1996, 92-43.680) :

« Mais attendu que le conseil de prud’hommes a exactement rappelé que la règle de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes était une application de la règle plus générale " à travail égal, salaire égal " énoncée par les articles L. 133-5 4° et L. 136-2 8° du code du travail ; qu’il s’en déduit que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ;

Et attendu qu’ayant relevé que la salariée accomplissait, avec un coefficient salarial identique et une qualification supérieure, le même travail qu’une autre salariée et percevait une rémunération moindre, et que l’employeur se bornait, pour justifier cette situation, à alléguer la différence d’ancienneté entre les salariées, le conseil de prud’hommes, qui a constaté que l’ancienneté respective des salariées était prise en compte par une prime d’ancienneté distincte du salaire de base, a légalement justifié sa décision ; »

 

Cette règle pour l'ancienneté est-elle extensible à une prime de productivité individuelle (ou une autre) ?

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C'est plutôt l'inverse : l'employeur peut-il laisser un salarié à un échelon inférieur à celui de certains collègues, l'employeur avançant que ces collègues sont plus productifs (alors qu'il y a cette prime de productivité pour tous) ?

 

J'ai l'impression que c'est pareil que l'arrêt Ponsolle déjà cité : "l’ancienneté respective des salariées était prise en compte par une prime d’ancienneté distincte du salaire de base"...

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D'accord, j'ai enfin compris ! (désolé, je comprends vite, mais il faut m'expliquer longtemps !)

 

Tout ça pour ne pas avoir de réponse à apporter...

Cependant, la prime de productivité n'est pas identique à l'ancienneté dans son fonctionnement : dans le premier cas, elle est variable, dans le second cas, elle est fixe et automatique : que le salarié travaille ou pas, elle augmente chaque année.

lors de l'évaluation annuelle du salarié, l'employeur doit-il tenir compte de la productivité individuelle du salarié pour ré-évaluer son salaire de base, sachant qu'il existe aussi une prime de productivité individuelle ?

La prime est un indicateur fiable de la performance du salarié. Si malgré une bonne prime on refuse l'avancement d'un salarié pour le mettre à égalité avec les autres collègues, on pourrait soupçonner une discrimination de l'employeur. Mais il y a un tas de facteurs qui peuvent justifier la décision de l'employeur...

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Alors ça, c'est très très limite ....Je préfère ne pas commenter, je serais méchante

 

Vous pouvez commentez, moi ça me rend malade de le subir, surtout quand c'est revendiqué à haute voix par les intéressés, si tel n'était pas le cas je ne me serai jamais permis de l'écrire :)

 

Jouer avec le système pourquoi pas mais un peu de décence ne fait pas de mal, ne serait-ce que par respect pour ceux qui se dépouillent au boulot et ne sont pas reconnus ou à qui on refuse des augmentations ou des promotions parce qu'on a embauché untel ou untel, et je l'écris d'autant plus facilement que j'ai la chance de ne pas l'avoir subit contrairement à plusieurs de mes collègues.

 

Je ne fais pas d'amalgame entre "ce qui arrive" et "ce qui est calculé" je fais juste un constat de ce qui se passe dans mon environnement professionnel de grosse boîte.

 

Je ne suis pas "patron" ce n'est pas pour autant que je dois accepter et taire des comportements individuels qui nuisent aux autres, d'autant que ce n'était qu'un exemple (qui reste en travers).

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Avant qu'on se rentre dedans j'aimerais savoir si j'ai bien compris. En gros vous reprochez à une minette d'annoncer qu'elle est enceinte juste après la fin de sa période d'essai, c'est ça ? ( parce que vous parlez de titularisation, or cela n'existe que dans la fonction publique)

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On parle encore de titularisation entre "vieux" de la banque :) Je lui reproche d'avoir calculé son coup plus d'un an à l'avance, super bosseuse et efficace avant qu'elle ne signe son contrat et jusqu'à ce que la période d'essai soit finie, puis annonce de sa grossesse et revendication de s'être faite embauchée pour faire des enfants).

 

Résultat des courses, embauchée à très bon salaire, pas revue pendant des années (au sens propre du terme) sauf qu'elle comptait toujours dans les effectifs, que l'année de son embauche des personnes n'ont pas eu d'augmentation 'tu comprends on a investit en embauchant X"... Et qu'au retour ce n'était bien évidemment plus tout à fait la jeune cadre dynamique, par contre le salaire lui n'avait pas changé, j'oubliais les réclamations d'augmentation de salaire après le retour de maternitéS parce que tant qu'à faire autant faire les choses jusqu'au bout :)

 

On était plusieurs à avoir émis des doutes sur le fait de l'embaucher mais la hiérarchie nous avait traités de mauvaises langues...

 

Je ne suis pas du tout en train de critiquer les femmes qui n'annoncent pas leur grossesse pendant leur période d'essai, on ne choisit pas toujours le moment où ça arrive :)

 

Et ceci sans compter même les hommes qui ont fait le coup, ils ne sont pas partis en congés mater, par contre on a eu l'impression qu'ils avaient perdus une partie de leur cerveau et surtout beaucoup d'entrain après la fin de la période d'essai :D

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