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Forum juridique de Net-iris

Mon employeur va trop loin, que faire?


Hellow93

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Bonsoir,

 

Je suis employée dans ma société depuis septembre 2011, en CDI depuis décembre 2011.

La boite pour laquelle je travaille a perdu en mai 2012 un gros client. De par cette perte s'en sont suivis de nombreux changements.Mon employeur a tenté de m'obliger à signer une rupture conventionnelle de contrat, et ce 30minutes avant de faire signer son CDIà une de mes collègues. Double coup dur ce jour là.

J'ai bien sûr refusé de signer le document, et grâce à un collègue qui a décidé en cette même période de quitter son poste à ma place, et malgré les quelques menaces de mon responsable de m'envoyer "deux trois cartons rouges" (ce sont ses mots), j'ai pu garder mon emploi. Malgré tout, les mois qui ont suivi ont été pénibles, mon responsable étant constement derrière mes moindres faits et gestes à surveiller si je faisais une erreur ou non quelque part, et n'hésitant pas à me rappeler à l'ordre par mail en cas de doute sur ma qualité de travail.

Après m'être renseignée auprès de mes collègues, je me suis rendue compte que j'étais la seule employée surveillée de telle sorte.

J'ai fini par tomber dans une profonde dépression, qui a engendré un arrêt maladie de deux mois et demi, avec suivi psychiatrique et traitement de rigueurs.

Durant ce congé, j'ai reçu un appel de mon employeur, un soir à 19heures, soit-disant pour prendre de mes nouvelles. La conversation téléphonique s'est terminée par une menace de mon employeur: "si ça ne concerne pas le travail, vous avez intérêt à revenir vite au boulot, sinon je vous donne quatre mois de salaire et on s'arrange." Ceci veut tout dire...

J'ai finalement repris mon travail en février 2013.

Au début, tout allait bien.

Puis ils ont recommencé à me surveiller.

Lors d'une absence injustifiée de ma part mais autorisée avec textos de mon responsable pour preuve, pour raison personnelle, j'ai reçu le lendemain un avertissement. En colère, j'ai refusé de le signer et ai apporté dans les 48 heures un arrêt maladie pour cette journée. Depuis, mon patron ne m'adresse plus la parole. Cependant, durant l'entretien pour l'avertissement, celui-ci m'a clairement avoué m'avoir espionné sur "un réseau social" durant mon arrêt de deux mois et demi. Je me suis posée beaucoup de questions, ne mélangeant pas vie professionnelle et vie personnelle (j'avais déjà fait les frais de cette erreur auparavant). Il m'a reproché de m'être amusée durant mes absences pour dépression, ceci malgré le fait que mes sorties étaient autorisées, voire même suggérées par mon psychiatre.

Aujourd'hui, j'ai appris comment mon employeur m'avait espionnée: il a un jour demandé son téléphone à un de mes anciens collègues qui passait par là sans lui en donner la raison, et a été voir mon profil via son smartphone. Ce collègue ne s'est pas posé de question quant à la démarche de mon patron. Et bien évidemment, cette personne étant un ami de longue date avant d'être mon collègue, je n'aurais jamais pensé à le supprimer de ma liste d'amis.Et que me reproche mon employeur? De simples photos sur lesquelles je souris, preuve d'après lui que je n'étais pas si malade que ça...

 

Je ne sais plus comment réagir, je sens que je recommence à sombrer, alors que je suis toujours sous traitement anti-dépresseurs et toujours suivie par mon psychiatre...

J'ai besoin d'aide.

 

La société va mal, encore un gros client qui menace de rompre le contrat, et je sens que l'histoire de la rupture conventionnelle va revenir sir le tapis...

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La société va mal, encore un gros client qui menace de rompre le contrat, et je sens que l'histoire de la rupture conventionnelle va revenir sir le tapis...

 

Peut-être faudrait-il alors rappeler à votre employeur que lorsqu'une société rencontre des difficultés d'ordre économique, la seule voie, pour se séparer de salariés, est le licenciement économique, non pas des RC, ni des pressions exercées sur les salariés.

 

Vous pouvez déjà commencer par dénoncer par courrier recommandé les pressions exercées, exiger à ce qu'elles cessent immédiatement. Vous noterez sur le courrier qu'une copie du courrier à été envoyée à l'inspection du travail (et, bien sûr, vous envoyez un copie). Si cela se complique, vous dénoncez également la situation au médecin du travail en demandant vous-même un rendez-vous.

 

Parallèlement, et discrètement, vous réunissez les preuves des agissements fautifs.

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Tant que vous subirez sans réagir à coup d'antidépresseurs et d'anxiolytiques, la situation continuera d'empirer. Prenez acte par courrier RAR des évènements passés et présents, relevez des faits précis, leur méthode de harcèlement illégale, la proposition déclinée de rupture conventionnelle (ce qui ferme cette voie d'ailleurs).

 

Prenez RDV à la médecine du travail, et envoyez copie de votre courrier à l'inspection du travail également (comme il vous l'a été indiquée précédemment).

 

Ne répondez pas à votre employeur au téléphone, surtout en dehors de vos heures de travail.

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B

, et n'hésitant pas à me rappeler à l'ordre par mail en cas de doute sur ma qualité de travail.

il a un jour demandé son téléphone à un de mes anciens collègues qui passait par là sans lui en donner la raison, et a été voir mon profil via son smartphone. .

 

Bonjour

 

pour compléter mes deux collègues que je salue;), conservez ces mails et demandez , s'il l'accepte, une attestation a ce collègue au smartphone

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  • Moderateurs

Hellonw93

 

merci de respecter notre charte, que vous avez validé en vous inscrivant ici même et ne pas citer de noms

Bonne continuation sur NI

 

Vous auriez pu aussi continuer sur votre post de juin 2012 puisqu'il s'agissait d'une suite

 

http://forum-juridique.net-iris.fr/travail/203001-obligation-de-signer-une-rupture-conventionnelle-de.html#post1350532

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  • 1 month later...

Bonsoir,

 

Je viens vous informer des dernières nouvelles.

 

J'ai été reçue par mon employeur le 03 avril 2013 dans son bureau à mon arrivée journalière à mon poste de travail. Cet entretien impromptu a découlé sur une mise à pieds conservatoire avec convocation à un entretien le 12 avril en vu d'un licenciement pour faute grave.

 

Les raisons qui m'ont été évoquées lors de cet entretien (au cours duquel j'ai été assistée par un représentant du salarié) sont:

 

-des absences injustifiées (j'ai été souvent absente suite à un tendinite à la main droite, mais je possédais des arrêts maladie que j'ai toujours fournis en temps et en heure à mon supérieur)

-des retards récurrents (alors que lorsque j'étais présente je suis toujours arrivée au moins 1heure en avance!)

-une insubordination contre mon manager (j'ai contesté par mail le fait que sur 11 employés j'étais la seule à travailler du soir, sans sécurité aucune, et que je voulais soit une ou deux personnes supplémentaires soit passer sur la tranche horaire du matin comme mes autres collègues, ma priorité d'ancienneté n'ayant pas été respectée lorsque de nouveaux collègues ont été affectés directement sur cette tranche), cependant je n'ai pas insulté dans ce mail, et je suis restée polie.

 

J'ai reçu ma lettre de licenciement en courrier recommandé A/R ce lundi 22 avril, dont le motif n'est plus la faute grave mais une cause réelle et sérieuse.

 

Je suis probablement enceinte, je fais une prise de sang ce vendredi.

 

Après avoir visité certains sites web, je me pose certaines questions...

 

J'y ai lu que si j'informais mon ex-employeur de cette grossesse dans un délai de 15 jours suivant la réception de mon licenciement, ce dernier pourrait être annulé.

Aussi, si je refuse malgré tout de réintégrer mon poste suite à cette annulation, l'employeur se devrait de me verser des indemnités compensatrices correspondant à la période durant laquelle j'aurais été protégée de par mon statut d'employée enceinte.

 

J'aimerais savoir ce qui est vrai et ce qui est faux dans ces informations?

Et quels articles de loi pourrai-je évoquer si tout ceci s'avère être vrai?

Enfin, comment procéder?

 

Merci.

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Si vous refusez la réintégration, votre employeur, sauf erreur, ne pourra pas être condamné à vous régler le montant de salaire correspondant à la période de protection. Si vous informez votre employeur, c'est a priori pour reprendre votre poste.

 

---------- Message ajouté à 03h50 ---------- Précédent message à 03h49 ----------

 

Pour informer votre employeur, vous adressez un courrier recommandé avec un justificatif.

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Il faudrait peut être vous dépêcher, vous avez 15 jours pour notifier votre état de grossesse à l'employeur (avec un certificat médical) : Article L1225-5 du code du travail.

 

Il semblerait qu'il ne vous ait pas licencié pour faute grave (ce terme n'est pas repris dans la lettre de licenciement). C'est suspect, parce que vous avez été mise à pied, on était sur le terrain de la procédure disciplinaire. Quid de votre préavis ?

Pourriez vous recopier la lettre de licenciement ?

Un détail qui n'en est pas un : si vous ne voulez pas être réintégrée, il faut saisir le conseil des prud'hommes qui prononcera la nullité du licenciement, et vous accordera des indemnités. L'employeur ne vous les versera spontanément.

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Bonjour,

 

Merci à vous deux de m'avoir répondu, même si au final ce n'est pas très vlair puisque contradictoire!

 

L'un me dit que si je ne veux pas être réintégrée je n'ai pas à informer mon ex employeur de mon état de grossesse.

Le seconde dit que je dois me dépêcher d'envoyer le certificat médical prouvant ma grossesse si je veux être indemnisée à l'issue de poursuites prud'hommales.

 

 

Je ne sais pas quoi faire!!!

 

Ce qui est sûr, c'est que oui je vais saisir le conseil des prud'hommes pour attaquer cette boite. Ils sont sur plusieurs points dans l'illégalité, et il ne sera pas difficile de le prouver!

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Vous avez lu la réponse que j'ai faite, surtout l'article de loi....?

 

Qu'est ce qui n'est pas très clair ? Comment voulez vous faire valoir votre état de grossesse, et donc la nullité du licenciement si vous ne notifiez pas ladite grossesse à l'employeur. Un peu de bon sens que diable !

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Ce n'est pas contradictoire, mais tout dépend de ce que vous cherchez à obtenir.

 

Si vous faites état de votre grossesse pour annuler le licenciement la suite logique est une réintégration à votre poste, pas de vous payer des indemnités. A moins que l'employeur persiste à refuser toute réintégration.

 

Si vous contestez le licenciement devant les CPH c'est différent. Si vous gagnez vous aurez des indemnités pour licenciement abusif - à condition d'avoir un dossier pour prouver l'absence de faute de votre part.

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laquelle nullité du licenciement avec refus de réintégration du fait de la salariée contraint l'employeur à lui verser :

 

- L'indemnité de licenciement.

- L'indemnité compensatrice de préavis.

- Les congés payés afférents (10% du préavis)

- le montant des salaires qu'elle aurait dû percevoir pendant la période couverte par la nullité.

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tout à fait Anissa :) mais on est plus semble t'il dans ce cas de figure :

Je cite : J'ai reçu ma lettre de licenciement en courrier recommandé A/R ce lundi 22 avril, dont le motif n'est plus la faute grave mais une cause réelle et sérieuse.

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- le montant des salaires qu'elle aurait dû percevoir pendant la période couverte par la nullité.

 

Je reviens sur ce point. Cela s'applique même lorsque le refus vient du salarié, et que l'employeur a prononcé le licenciement dans l'ignorance de la grossesse ?

 

---------- Message ajouté à 21h20 ---------- Précédent message à 21h19 ----------

 

Au total, combien de temps de protection y-a-t-il ?

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Je reviens sur ce point. Cela s'applique même lorsque le refus vient du salarié, et que l'employeur a prononcé le licenciement dans l'ignorance de la grossesse Au total, combien de temps de protection y-a-t-il ?

Ici la protection s'applique et permet à l'employeur de revenir sur sa décision de licenciement dans un délai très court suivant la notification de l'état de grossesse par la salariée. Dans le cas contraire, le licenciement est nul. Mais tout est affaire de cas d'espèce.

 

Par exemple :

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 octobre 2010, 08-43.171, Inédit | Legifrance

Mais attendu qu'il résulte des dispositions de l'article L. 1225-5 du code du travail que le licenciement d'une salariée en état de grossesse est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte ; que si l'employeur, à la suite de la notification, revient tardivement sur sa décision de licencier, la salariée n'est pas tenue d'accepter la réintégration proposée ; que dans ce cas, la salariée a droit, outre les salaires qu'elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité, aux indemnités de rupture et à une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement ;

 

Comme pour toute nullité, la réintégration est de droit, à la précision près mais importante, que le salarié peut choisir de ne pas être réintégré et être indemnisé de la totalité de son préjudice de manière forfaitaire.

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Cela s'applique même lorsque le refus vient du salarié, et que l'employeur a prononcé le licenciement dans l'ignorance de la grossesse ?

 

Selon moi OUI dans l'hypothèse ou l'on se situe en dehors d'un licenciement pour faute grave - bien qu'après réflexion ...que la salariée accepte ou non d'être réintégrée , la période couverte par la nullité se situe dans le préavis de licenciement lequel est travaillé et payé - donc sans pénaliser l'employeur au niveau salarial

 

Article L1225-39

Le licenciement d'un salarié est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressé envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de quinze jours, d'un enfant placé en vue de son adoption. Cette attestation est délivrée par l'autorité administrative ou par l'organisme autorisé pour l'adoption qui procède au placement.

Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'adoption ou par impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'adoption.

 

Article L1225-71 L'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu à l'attribution de dommages et intérêts au profit du bénéficiaire, en plus de l'indemnité de licenciement.

 

Lorsque, en application des dispositions du premier alinéa, le licenciement est nul, l'employeur verse le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité.

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Lorsque, en application des dispositions du premier alinéa, le licenciement est nul, l'employeur verse le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité.

Arrêt du 30 septembre 2010 rendu en formation plénière : le salarié peut prétendre, pour la période comprise entre son licenciement et la date de son refus d’être réintégré, à la réparation de la totalité du préjudice effectivement subi, dans la limite des salaires dont il a été privé pour cette période, déduction faite des revenus perçus durant la période couverte par la nullité de son licenciement.

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La salariée a 15 jours pour informer son employeur de son état de grossesse et demander la poursuite du contrat de travail comme s'il n'avait jamais été rompu. Faute d'avoir fait un courrier en ce sens -> information sur la grossesse et demande de poursuite du contrat de travail, l'état de grossesse ne pourra plus être invoqué nulle part.

 

je vous conseille fortement de demander la poursuite du contrat parce que d'ici la fin de la grossesse vous aurez deux ans d'ancienneté et serez bien mieux protégée contre un licenciement sans motif réel et sérieux d'une part et que d'autre part vous ne trouverez pas de travail pendant la grossesse. (sans compter l'indemnisation des arrêts de travail qui peuvent toujours intervenir).

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