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Forum juridique de Net-iris

Harcèlement moral au travail et action en justice


Guinevere

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Bonjour tout le monde,

 

Un très bon collègue a du faire face à une agression verbale de la part de son N+2 (c'est à dire pas son responsable direct mais le responsable au-dessus). Cette personne ne manage donc pas mon collègue directement et n'a aucun dossier en cours avec mon collègue non plus.

Ses paroles ont été abusives et menaçantes.

 

Mon collègue s'est donc empressé d'en parler à la médecine du travail et au délégué du personnel ainsi qu'à la RH.

Suite à une première réunion pendant laquelle son N+1, la RH et le N+2 en question ont admit n'avoir rien à lui reprocher et vouloir qu'il revienne travailler, les réunions suivantes (2) ont été uniquement entre la RH et son n+1 et autour du comportement de mon collègue et non plus de l'incident en question.

Toujours aucune faute trouvée et en deux ans de fonction, pas une seul "recadrage", officiel ou officieux, pas de suivi pour soulever un manque de compétence ou des problèmes de comportement et pourtant, la RH et son N+1 mettent l'accent sur "ou vous vous entendez avec nous ou il faudra trouver une solution, on peut vous bouger de service".

 

Il est très choqué de voir que l'incident qui a déclenché cette situation (qui psychologiquement l'a beaucoup affecté) semble avoir été "oublié" et surtout que rien ne ressort en terme de reconnaitre les torts du N+2 et des changements d'attitude de sa part.

 

De ce fait, la notion de "médiation" devient futile et mon collègue veut poursuivre une action en justice, ne serait-ce que par principe, afin que cet "incident" ne soit pas tourné en "rupture conventionnelle" ou démission de sa part, car il n'a jamais eu l'intention de partir.

 

Pourriez-vous nous éclairer sur la marche à suivre et surtout l'attitude à adopter pendant ces procédures?

Doit-il continuer à aller travailler une fois que l'action est déclenchée?

Ce déclenchement d'action en justice signifie-t-elle une rupture du contrat de sa part?

Est-ce considéré alors comme une démission?

 

Ce n'est pas tant la notion pécuniaire mais la notion de dignité qui l'importe, à savoir qu'il n'est pas prêt à ignorer la façon dont il a été traité en faveur d'un départ non choisi et sans "bruit".

 

merci d'avance de vos conseils,

 

Cdt,

 

Guinevere

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  • Réponses 16
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Bonjour,

 

Vous parlez de harcèlement moral dans votre titre mais dans le cas présent, ce n'est pas du harcèlement moral.

 

Votre collègue va toujours travailler ou il "s'est mis en arrêt"?

 

Quelle action souhaite t'il déclencher? Une procédure devant les Prud’hommes?

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On parle de HM lorsqu'il y a des actes visant à dégrader les conditions de travail d'un salarié qui se déroulent sur une certaine période. Un incident isolé, y compris comme celui que vous exposez, ne constitue pas un HM. Les demandes qui ont suivi non plus, à mon sens.

 

Il en résulte concrètement, que vous ne pouvez pas "poursuivre en justice". Du moins, vous n'avez pas de préjudice à faire valoir, de manquement suffisant à imputer et à reprocher à votre employeur.

 

---------- Message ajouté à 17h00 ---------- Précédent message à 16h59 ----------

 

En outre, vous vous heurterez au problème de la preuve.

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Merci beaucoup de votre réponse.

 

En effet, cet incident isolé serait un peu léger pour permettre de vraiment avoir une chance de poursuivre des actions; par contre, mon collègue a déjà listé 5 épisodes précédents au cours desquels, cette même personne a fait preuve de "brutalité verbale" et d'accusations non fondées.

 

Au delà de l'attitude de cette personne en particulier, pourquoi son responsable direct et la RH semblent s'entêter à ne pas vouloir admettre que le comportement était tout sauf professionnel et surtout, ignorent la question posée déjà deux reprises: qu'est ce qui est mis en place pour s'assurer que mon collègue n'aura plus à craindre ce genre de débordement à l'avenir?

 

Est-ce donc monnaie courante pour les entreprises de s'arranger pour faire partir les employés, plutôt que d'être prêts à taper sur les doigts des fautifs et montrer que ce genre de comportement est inacceptable, quelque soit le poste que l'on occupe?

 

Cdt,

 

Guinevere.

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Est-ce donc monnaie courante pour les entreprises de s'arranger pour faire partir les employés, plutôt que d'être prêts à taper sur les doigts des fautifs et montrer que ce genre de comportement est inacceptable, quelque soit le poste que l'on occupe?

 

Votre ami a été poussé vers la sortie ou vous en déduisez que puisqu'aucune sanction n'est prise à l'encontre du fautif, on veut le pousser dehors?

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Merci beaucoup de votre réponse,

 

Suite à cet incident, mon collègue est allé voir la médecine du travail qui l'a conseillé de se mettre en arrêt du travail et a clairement stipulé "RPS" sur le justificatif. Cet arrêt a duré 5 jours, pendant lequel la RH et le n+1 de mon collègue l'ont convoqué pour la première réunion.

 

Comme je le disais plus bas, ceci n'est pas la première fois que cette personne a un comportement des plus improfessionels et ce qui afflige le plus mon collègue est le manque de prise de responsabilité (et bien sûr aucune excuse) de la part de cette personne, des RH ou de la société, pour s'assurer que cela ne se reproduit plus.

 

Ce n'est pas une "incompatiblité d'humeur" entre mon collègue et son responsable direct; autrement dit, même si mon collègue acceptait de revenir comme si rien ne c'était passé (ce qui à l'heure actuelle lui est inconcevable - bien qu'il soit actuellement au travail), quelle garantie a-t-il qu'il n'aura pas à subir ces mêmes débordements à nouveau?

 

Cdt,

 

Guinevere.

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C'est à la direction de veiller à la bonne ambiance entre ses collaborateurs et à faire en sorte d'éviter les RPS.

 

Votre ami doit retravailler, essayer de ne plus penser à cet incident et si cela se reproduit, il devra alors se retourner vers sa direction pour trouver une solution.

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Les seules suggestions faites ont été "ou tu es plus conforme à ce que l'on attend de toi (sans pour autant avoir pu lui démontrer que son attitude était, jusqu'à présent, en conflit avec ces attentes) ou on the met dans un autre service".

Autrement dit, on ne lui demande pas de partir, car de toute évidence, pourquoi admettre que l'on veut qu'un cadre parte si on n'a rien à lui reprocher?

Mon ami ressent un jeu du chat et de la souris....comme si la société attendait que ce soit lui qui propose une RC...ce qui serait une admission de sa part qu'il veut effectivement partir. Mais cela n'a jamais été son intention.

Autrement dit, ce n'est pas l'incident en lui-même qui le forcerait à partir, mais le manque de sanction/suivi face à cet incident qui l'obligerait à le faire.

Et étant la "victime", pourquoi le devrait-il?

 

Cdt,

 

Guinevere.

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Quand vous mentionnez "la Direction", à quel échelon pensez-vous? La personne en question est déjà "haut placée" et c'est la DRH qui est déjà en charge du dossier...si à ce niveau rien n'est prêt à être fait, quelles options reste-t-il pour mon ami?

 

Cdt,

 

Guinevere.

 

---------- Message ajouté à 17h32 ---------- Précédent message à 17h30 ----------

 

Merci, en effet votre conseil est judicieux.

 

Cdt,

 

Guinevere.

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Bonjour,

 

Reportez vous à la définition juridique du harcèlement moral qui "se manifeste par des agissements répétés, qui ont pour effet une forte dégradation des conditions de travail du salarié, et porte atteinte à ses droits et à sa dignité, ou altére sa santé physique ou mentale, ou compromet son avenir professionnel".

 

Nous ne sommes pas dans ce cas, mais dans un ou des actes isolés. Quant à dire que cet évènement l'a "beaucoup affecté psychologiquement", c'est un peu excessif, ou alors votre collègue est particulièrement fragile.

 

Quoi qu'il en soit, soit il passe l'éponge, soit il prend date et faits en courriers RAR factuel.

 

Cdt

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Merci beaucoup de votre réponse,

 

Suite à cet incident, mon collègue est allé voir la médecine du travail qui l'a conseillé de se mettre en arrêt du travail et a clairement stipulé "RPS" sur le justificatif. Cet arrêt a duré 5 jours, pendant lequel la RH et le n+1 de mon collègue l'ont convoqué pour la première réunion.

 

 

Guinevere.

 

Bonjour,

 

Je ne comprends pas..

De quel justificatif parlez-vous ? Qui a signé ce justificatif ?

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Merci de votre réponse,

 

Lorsque vous dites "date et faits en courriers RAR factuel", à qui est-il sensé les addresser? la DRH? La personne en question?

 

Cdt,

 

Guinevere.

 

---------- Message ajouté à 17h43 ---------- Précédent message à 17h42 ----------

 

Excusez-moi si cela n'est pas clair; il est allé voir le médecin du travail, qui lui a demandé d'aller voir son propre médecin pour un arrêt. Et son médecin a écrit RPS sur le certificat médical comme raison d'arrêt.

 

Cdt,

 

Guinevere.

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L'employeur bien entendu. Il peut un tantinet en rajouter sur les conséquences dommageables que pourraient avoir l'attitude de son N + 2 sur ses conditions de travail et sa santé mentale. Il convient d'en rester strictement au fait, de faire court, se dire affecté et espérer que....blablabla....

 

RPS ???

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Merci,

 

Il se trouve que mon collègue AIME travailler. Et en terme de conséquences, les dommages seraient facilement identifiables: dénigrement et manque de confiance, accusation, dévalorisation par rapport à l'équipe que mon collègue gère avec ordre et contre-ordre.....

 

RPS: Les risques psychosociaux (RPS) ne sont définis, ni juridiquement, ni statistiquement, aujourd’hui, en France. Ils sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail d’où le terme de risque psychosocial. Sous l’entité RPS, on entend stress mais aussi violences internes (harcèlement moral, harcèlement sexuel) et violences externes (exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés).

 

Ce terme fait partie de la charte de la société et celle-ci "sensibilise" tous ces responsables/dirigeants à ce phénomène. Ce qui rend cette affaire d'autant plus ironique....

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Bonjour,

 

J'ai relu l'ensemble de la discussion....

Vous vous faites le porte-parole de votre collègue...mais avez-vous été témoin des faits reprochés à ce N+2 ? Y a-t-il eu des témoins des cinq épisodes notés par votre collègue ?

Ce N+2 n'a-t-il ces "écarts " qu'avec votre collègue ?

De quel domaine les reproches faits "avec brutalité" relèvent-ils ? Vous dites qu'aucun reproche d'ordre professionnel n'est fait à votre collègue...Que lui dit donc ce N+2 ?

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