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Forum juridique de Net-iris

Justificatifs pour licenciement sans cause réelle et sérieuse


Louis2000

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Bonjour,

 

Je suis en cours de contestation de mon licenciement économique et l'avocat qui me défend me demande de justifier ma recherche d'emploi en lui communiquant mes lettres de motivation et mes rapports avec pôle-emploi.

 

Je trouve cette demande étonnante car les procédures actuelles à Pôle-Emploi m'obligent déjà à être suivi "environ" tous les deux mois (au moins par mail) sans quoi je risque la radiation.

 

Quelle est la valeur juridique de ces documents, que pourrait-je remettre pour justifier du préjudice du licenciement ? Les candidatures passent uniquement par courrier électronique et 90 % du temps et les RH ne donnent pas de suites si la candidature ne les intéresse pas...

 

Je suis en mesure de fournir des pièces sur les 9 derniers mois (sur 1,5 ans), mais ne s'agit-il pas d'une erreur de sa part ?

 

Je me pose cette question car pour la dernière audience, il me demande de rédiger mes remarques sur les conclusions de la partie adverse reçues la veille, remarques qu'il verse au dossier le jour de l'audience. Résultat: la partie adverse demande au CPH le report (quatrième) pour examiner cette nouvelle pièce...4 mois de plus.

 

Merci pour vos réponses...

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oui - c'est un peu bizarre les demandes faites par votre avocat .

il veut sans doute démontrer que vous n'êtes pas resté inactif au niveau de la recherche d'emploi pendant le chomage mais tout de même, il pousse un peu loin de bouchon !

Les prud'hommes accordent des dommages et intérêts indépendamment des efforts faits par le salarié pour retrouver un emploi !

Ils examineront le bien fondé du licenciement économique puis le préjudice subi pour chiffrer les dommages et intérêts mais pas au point de chercher à savoir si le salarié "tire au flanc" pendant sa période de chomage;

C'est du n'importe quoi !

Quant aux remarques écrites que vous avez faites vis à vis des arguments développés par le conseil de l'employeur et qui vous ont été communiquées au dernier moment , c'est effectivement à double tranchant de les évoquer pendant la plaidoierie mais si cela se solde par un renvoi , c'est peut être préférable pour permettre à votre conseil d'étayer juridiquement les faits portés au débat.

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Bonjour

 

pas tout à fait d'accord

les avocats des défendeurs demandent toujours de prouver les recherches d'emploi

Votre avocat anticipe donc cette recherche d'emploi et prouver ainsi votre préjudice

donnez lui ce qu'il vous demande, car je trouve sa démarche tres positive

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Je ne suis pas d'accord. Trop souvent, la demande de dommages et intérêts n'est ni étayée, ni argumentée.

 

Pour un salarié toujours sans emploi, j'apporte la preuve de recherches infructueuses (y compris des mails sans réponses, il suffit d'éditer les mails en PDF), je prouve la perte de revenus. Il faut amener les juges à se faire une bonne idée de la précarisation du salarié suite à un licenciement injustifié.

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alors je m'incline.... j'en tiendrai compte à l'avenir :)

mais j'avoue que pendant 6 ans de mandat , aucun conseiller de ma section s'est soucié de savoir si le salarié recherchait activement un emploi alors qu'il était au chomage depuis x mois et pourtant les DI étaient souvent conséquents.

Cette notion de recherche d'emploi est d'ailleurs relative s'il suffit d'envoyer des mails qui dans 90% des cas restent sans réponse. Ca mange pas de pain et si ça peut asseoir la conviction des juges pour chiffrer des DI - je suis d'accord.

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Bonjour et merci pour vos réponses.

 

Parfait, je vais donc éditer mes démarches sous pdf , mais quand même je suis d'accord avec Milou27, jusqu'ou va la suspicion ? Faudra t-il que je prouve encore ma bonne foie en déclarant que les emplois auxquels j'ai candidaté correspondaient bien à mon profil et que j'ai été suffisamment efficace lors des entretiens ;-)

 

Pourtant à la dernière audience mon avocat a demandé à plaider sans avoir porté ces pièces au dossier (?) il aurait été préférable de m'avertir dès le début de la procédure afin de sauvegarder toutes mes démarches ! La leçon est donc à retenir, on pourra se servir aussi de l'absence de preuves pour réduire le montant des indemnités... la partie adverse ne perdra pas complétement la face.

 

Merci à ceux qui participent à ce forum !

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Ce qui me gène un peu dans ce raisonnement : c'est l'appréciation des DI que font les conseillers en fonction du préjudice subi en "aval" de la rupture ce qui revient indirectement à avantager l'employeur si son ex salarié a la chance de retouver rapidement un emploi ou bien au contraire le pénaliser si le salarié reste sur le carreau.

et pourtant les torts de l'employeur qui a licencié abusivement sont les mêmes mais il n'est pas pénalisé de la même façon, ce qui n'ait ni satisfaisant ni équitable à mes yeux.

 

On peut même en arriver à des paradoxes extrèmes - imaginons un salarié licencié abusivement et qui a 30 ans d'ancienneté : 2 cas de figure

Il retrouve tout de suite un emploi - quels DI ?

Le même salarié galère comme un malade pour se recaser - il est toujours au chomage au bout de 12 mois mais il ne fait pas trop d'efforts pour retrouver un emploi - Quel DI ?

Il fait beaucoup d'efforts; en vain ....Quels DI ? (Sur que pour lui au niveau des DI - on tiendra plus compte de son ancienneté qu'autre chose !)

 

Bon...c'est pour le plaisir d'échanger des points de vue...

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C'est du cas par cas, il est difficile de tirer une conclusion de tout cela. Pour obtenir des DI, je chiffre : par exemple le temps où le salarié est resté sans emploi, donc la baisse de salaire, s'il retrouve un emploi, une éventuelle baisse de salaire également, ses charges, un évènement particulier intervenu (par exemple un enfant qui entre à l'université ou en classe prépa)...J'oriente aussi les conseillers : la "légèreté blâmable" de l'employeur qui aurait abusé de son droit de congédiement, l'ancienneté du salarié, son âge, la région où il habite, ses possibilités de réemploi s'il est toujours au chômage...etc...

Ma partie demande de DI est toujours très rédigée, argumentée et étayée. Raison pour laquelle j'obtiens des DI au minimum d'un an, voire plus quand mes dossiers le valent. Sinon....ben il reste l'appel....

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ce que je peux dire en la matière est la perception des dommages occasionnés par une rupture d'un contrat de travail

ces dommages se doivent de s'apprécier à l'instant "t" conformément à l'intime conviction d'un juge et en fonction des éléments qui lui sont fournis

c'est bien le rôle le plus difficile d'un juge

il peut y avoir un savant mélange de conviction, d’appréciation de la situation de la personne, de son contexte à cet instant, de son ancienneté etc....

c'est bien ce moment le plus difficile en appréciation

on se doit de juger avant toute chose en droit et c'est bien la le principal, et ensuite mesurer les dommages subits, qui se doivent d’être apprécier en fonction justement de la situation de la personne au moment du jugement

d’où l'importance, du moins à mes yeux, de bien justifier de la situation a cet instant précis, de la personne ce qui à n'en point douter, oriente ( en dehors des minimas imposés par le code du travail dans certains cas) le quantum

ne croyez surtout pas à une insensibilité, à juste titre, des juges du fond, car avant toute chose ce sont des "êtres humains" qui sont sensibilisés au drame d'une rupture, et qui majoritairement réagissent en tant que tel ;)

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C'est très juste. Je vois des dossiers où le salarié ou son conseil demande une somme invraisemblable, tout en restant très flou sur le préjudice réel. Pas de fiches de salaire, pas de décompte bancaire, un silence pesant sur la durée du chômage et l'indemnisation de celui-ci, rien concernant la situation familiale et les charges...Reste le principe de l'indemnisation d'un licenciement injustifié, ce qui ne va pas souvent chercher très loin.

Aussi, pour laisser le moins de place à l'appréciation "pifométrique", autant se justifier un maximum, argumenter, et plaider particulièrement cette partie.

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Pour protéger les petites entreprises, (sauf bêtises de ma part) il n'existe pas de DI minimum pour les entreprises de moins de 11 salariés. Rien n'interdit les entreprises plus conséquentes à se "sectoriser" en petite filiales de moins de 11 personnes, de travailler sous le même toit et de bénéficier de la souplesse en matière de droit accordée au petites entreprises.

 

L'appréciation de la situation du plaignant me semble être une affaire de professionnel : j'ai croisé au cours des réunions cadres au cours de ma CRP, des personnes uniquement abattues par l'injustice de leur licenciement et se trouvant dans le déni incapables de faire face. Heureusement il existe des professionnels qui savent détecter, apprécier ce genre de situation et réagir de façon appropriée.

 

De plus une situation me semble difficile à exprimer en quelques lignes (et donc pas à la portée de tous), le CPH prend il le temps d'éplucher l'argumentation si les DI représentent quelques mois de salaires ?

 

Donc, autant il me semble évident que les DI doivent se justifier, autant, pour les entreprises qui "savent" se structurer en petite taille, il existe un flou sur les DI minimums pour une rupture injustifiée et ce quelque soit le comportement que va adopter le plaignant, même s'il décide de se marginaliser (?)

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il n'existe pas de DI minimum pour les entreprises de moins de 11 salariés.

 

il faut cumuler = plus de 11 salariés et plus de 2 ans d'ancienneté

 

---------- Message ajouté à 07h57 ---------- Précédent message à 07h56 ----------

 

De plus une situation me semble difficile à exprimer en quelques lignes (et donc pas à la portée de tous), le CPH prend il le temps d'éplucher l'argumentation si les DI représentent quelques mois de salaires ?

 

Donc, autant il me semble évident que les DI doivent se justifier, autant, pour les entreprises qui "savent" se structurer en petite taille, il existe un flou sur les DI minimums pour une rupture injustifiée et ce quelque soit le comportement que va adopter le plaignant, même s'il décide de se marginaliser

bien que l'on prend son temps

 

c'est un sacerdoce d'etre prud'homme

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oui je suis d'accord - c'est un sacerdoce et une mission rendue difficile par la complexité du code du travail et la jurisprudence qui évolue sans cesse ..sans parler de l'encombrement de certaines sections (Activités diverses pour ne pas la citer ) et de certains conseils - ce qui est toujours pénible pour le justiciable qui attend de longs mois avant d'être fixé sur l'issue de son litige

 

pour Louis 2000 : ce qui peut arriver aussi et qui ne se dit qu'à voix basse : On peut rencontrer une forte résistance des conseillers -employeur pour limiter le montant des DI notamment dans la section encadrement ou les DI sont généralement les plus élevés. Ca peut tourner à la foire d'empoigne et là c'est franchement pénible ! d'où une disparité dans les montants des DI d'un conseil à l'autre

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oui.. c'est un os que j'aime ronger jusqu'à la moêlle :D surtout quand le verdict tombe à mon profit -ce qui m'encourage à chercher un autre nonos à me mettre sous la dent.

 

suis parti vers le caritatif alimentaire humain - ça détend !

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a nouveau, je suis d'accord avec H et A , globalement sur le sujet :

lorsque le salarié réclame des D&I , il doit fournir des justifications au chiffrage , très souvent maximaliste , qu'il fixe.

cela est indispensable dans le cas d'une PME moins de 11 , ou ancienneté moins de 2. (L1235-5) : car dans ce cas, le juge fixe une indemnité égale au Préjudice subi :le juge doit donc pouvoir calculer et établir ce préjudice , d'une manière la plus probante possible. Intervienne donc dans cette appréciation : la situation familiale, la situation locale , la recherche d'emploi , etc ... et donc ce que demande l'avocat à notre internaute, c'est de montrer la difficulté de retrouver un emploi malgré tous les efforts faits par la personne.

dans les autres cas , l'indemnité est fixé au minimum à 6 mois : si le salarié réclame plus que ces 6 mois , il lui faut comme ci-dessus s'efforcer de le justifier.

 

ces D&I se rajoutent évidemment à l'indemnité légale de licenciement , elle meme largement proprtionnelle à l'ancienneté (et donc indirectement à l'age)

 

En pratique, hélas , on constate trop souvent en CPH , une quasi absence d'arguments solides pour établir le montant des D&I : on se contente de dire "je veux 30.000 euros " et laconiquement de dire des phrases passe-partout telles que :

* le salarié est agé et il se morfond au chomage jusqu'à la retraite

* le salarié est au chomage et il n'a trouvé aucun emploi dans son domaine géographique ou de compétence

* le (souvent la) salarié est une personne seule avec enfants à charge qui doit vivre misérablement.

 

lorsque le salarié est présent à l'audience, nous l'interrogons toujours pour obtenir des précisions , et l'obliger à donner des arguments pratiques , voire des précisions volontairement passées sous silence par son avocat.

a défaut , effectivement , on fixe les D&I à la louche , et c'est la chose qui ne semble la plus désagréable à faire , car chacun des 4 conseillers réagit de manière subjective.

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En pratique, hélas , on constate trop souvent en CPH , une quasi absence d'arguments solides pour établir le montant des D&I

Complètement d'accord avec vous (pour une fois). Cela me désole. Si c'est compréhensible qu'un salarié injustement privé de son emploi veuille un maximum de D&I, on ne peut pas l'excuser de la part des avocats, qui occupent de plus en plus la place dans cette juridiction et la détourne de son objet.

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"elle meme largement proprtionnelle à l'ancienneté (et donc indirectement à l'age)"

Pour mon cas, (je ne suis pas le seul) on peu avoir 10 ans d'expériences et 3 ans d'anciennetés dans une entreprise, l'ancienneté n'est pas pour autant liée à mon age (c'était vrai il y a 30 ans).

 

"lorsque le salarié est présent à l'audience, nous l'interrogons toujours pour obtenir des précisions , et l'obliger à donner des arguments pratiques , voire des précisions volontairement passées sous silence par son avocat."

 

Encore une fois je vais me répéter, surtout pour ceux qui ne sont pas passé par la case chômage depuis longtemps, vous devez justifier de votre recherche active à Pôle-Emploi avec des entretiens individuels réguliers, et pour ceux qui se retrouvent en CRP les entretiens avec votre conseiller c'est tous les 15 jours avec un entretien en tête à tête une fois par mois... de plus lorsque vous avez enregistré avec votre conseiller Pôle-Emploi votre profil de recherche vous recevez des offres directement de P-E sur votre boîte mail avec obligation de répondre, sinon c'est la radiation ! Le suivi est donc important et il n'est pas étonnant que cà sent la surchauffe et le découragement aussi chez P-E...

 

Allez sur l'APEC vous vous rendrez compte que les entreprises recherchent des moutons à 5 pattes, technicien, mobile, charismatique, parlant couramment LA langue étrangère qu'il souhaite, et maîtrise des logiciels métiers de la marques X !C'est fini le temps des années 70-80 ou avec le bac en poche on pouvait grimper les échelons de la hiérarchie avec un peu de travail et de la bonne volonté, je recontre beaucoup de cadres de 50-60 ans qui sont dans cette catégorie et qui sont sidérés de voir leurs enfants incapables de trouver du boulot (comme eux) même avec toutes les études et les stages non rémunérés en poches !

 

Si un chômeur est toujours indemnisé par P-E c'est qu'il est suivi, inutile d'évoquer les autres il y a en toujours qui passent à travers les mailles du filet, en france il y aura toujours des passes-droits, des fils de, et des cooptés.

 

Je rejoins toujours Milou27, je trouve curieux d'estimer la sanction de l'employeur fautif en fonction du préjudice subit par l'employé.

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Vous rejoignez qui vous voulez (sans vouloir vous offenser, et très respectueusement envers Milou). Prenez en compte ou pas, c'est votre problème, pas le mien. Mais une vingtaine d'année d'expérience des prud'hommes, des dizaine de procédures, je sais de quoi je parle...

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