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Forum juridique de Net-iris

Procédure de requalification de faute grave à lourde


Invité Sushihima

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Invité Sushihima

Suite à la fermeture du sujet précédent, je tente un 2d, moins houleux je l'espère.

 

Lorsque l'on lance une procédure de licenciement pour faute grave, et que de nouveaux éléments apparaissent après, est-il possible de requalifier en faute lourde ?

Nous avons envoyé une lettre de mise à pied conservatoire, et dessus il est précisé qu'il est question d'un licenciement pour faute grave.

 

J'essaie de joindre l'inspection du travail, mais ça sonne occupé... J'imagine qu'ils sont débordés.

 

Dans mon sujet précédent j'avais bien retenu qu'il faut conserver la faute la plus grave, sinon ça peut faire "raclage des fonds de tiroirs".

 

Mais quand une 2de faute grave s'ajoute à la 1re faute, peut-on l'ajouter au dossier de licenciement, histoire de blinder le dossier ? Ou ce n'est pas la peine.

 

J'ai eu un conseil (pas ici) de porter plainte pour dénigrement de l'employeur avec propos infâmants et diffamatoires (envoi d'un mail et mise en ligne de ce courrier dans un forum public).

Ce qui m'étonne c'est que même si les noms ne sont pas cités, apparemment certains tribunaux condamnent malgré tout.

En épluchant un peu internet, je me rends compte qu'a priori ça passe, mais ce sont souvent les mêmes décisions des prud'hommes qui reviennent, comme les salariés d'Altren.

 

Y a-t-il moyen d'avoir un conseil complet mais par exemple tout d'abord auprès de l'inspection du travail ?

Ou les CPh proposent des services de renseignements peut-être ?

Ou faut-il passer obligatoirement par un avocat ?

Dans ce cas vaut-il mieux passer par un avocat spécialisé Prud'hommes ou par un avocat plus classique ?

 

Merci pour les éventuelles réponses.

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Invité Sushihima

ça y est, effectivement je n'avais pas vu qu'on avait un maximum de 10 messages.

J'en ai conservé 3, donc normalement cela devrait passer.

Merci !

 

---------- Message ajouté à 17h25 ---------- Précédent message à 17h17 ----------

 

j'ai une autre question mais qui n'a rien à voir avec le titre.

 

Je tente. Une personne m'intéresse mais elle est poste à temps partiel (17h par semaine). Puis-je l'embaucher durant sa période de préavis ?

Par exemple elle travaille le mercredi et une heure qq soirs par semaine.

Je peux l'embaucher normalement et faire un avenant pour la période où elle est en préavis ?

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Invité Sushihima

OK, sinon on pensait à autre chose : embaucher à temps plein et faire des feuilles d'absences/de congés, comme quand les salariés doivent partir plus tôt du boulot ou prennent des congés. Ce sont des solutions équivalentes à celle que vous proposez ou pas ?

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OK, sinon on pensait à autre chose : embaucher à temps plein et faire des feuilles d'absences/de congés, comme quand les salariés doivent partir plus tôt du boulot ou prennent des congés. Ce sont des solutions équivalentes à celle que vous proposez ou pas ?

Bonjour

 

cette fois ci c'est vous qui risquez la faute lourde

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Invité Véga Lyre

Je ne suis pas certaine de tout comprendre, là...:unsure:

Vous reprochez à votre salarié une faute grave, et pensez qu'en en ajoutant une autre, cela donnera une faute lourde ?? (Vu l'intitulé du post)

Blinder un dossier, ce n'est pas obligatoirement multiplier les reproches, en espérant qu'il y en aura un qui sera fondé, et vous donnera raison au CPH.

Vous ne pouvez fonder le licenciement que sur des fautes ayant été évoquées lors de l'entretien préalable.

Faire ressortir d'autres fautes lors d'une audience de CPH, certes, mais les conseillers vous rétorqueront que le sujet, c'est la faute ayant motivé le licenciement.

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Je ne suis pas certaine de tout comprendre, là...:unsure:

Vous reprochez à votre salarié une faute grave, et pensez qu'en en ajoutant une autre, cela donnera une faute lourde ?? (Vu l'intitulé du post)

Blinder un dossier, ce n'est pas obligatoirement multiplier les reproches, en espérant qu'il y en aura un qui sera fondé, et vous donnera raison au CPH.

Vous ne pouvez fonder le licenciement que sur des fautes ayant été évoquées lors de l'entretien préalable.

Faire ressortir d'autres fautes lors d'une audience de CPH, certes, mais les conseillers vous rétorqueront que le sujet, c'est la faute ayant motivé le licenciement.

pour insister

c'est ce qui est marqué dans la lettre de licenciement qui scelle à jamais le différent

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Invité Sushihima
Bonjour

 

cette fois ci c'est vous qui risquez la faute lourde

 

bonjour,

 

je ne comprends pas pourquoi : je signe un cdi, et les jours où la personne n'est pas là durant une semaine pour effectuer son préavis (journée de mercredi et qq jours après 16h00), elle signe des feuilles d'absences. Perso ça se passe comme ça à mon boulot.

 

Pour une journée on signe une feuille de congés (RTT, CP ou absence en congé sans solde), et si on a besoin un jour de partir plus tôt, selon les services soit ça se fait oralement, soit certains chefs de services font signer une feuille d'absence s'il ne s'agit pas d'un cadre. Ce sera déduit de leur paie ou alors le salarié rattrape les heures d'autres jours.

C'est illégal ?

 

Je ne vois pas le rapport avec la faute lourde, ici je ne parle pas de la salariée que je vais licencier mais de celle que je vais embaucher.

 

Je pensais faire ainsi car le contrat "principal" est un CDI à temps plein et non pas un CDI à temps partiel.

 

Je ne suis pas certaine de tout comprendre, là...:unsure:

Vous reprochez à votre salarié une faute grave, et pensez qu'en en ajoutant une autre, cela donnera une faute lourde ?? (Vu l'intitulé du post)

Blinder un dossier, ce n'est pas obligatoirement multiplier les reproches, en espérant qu'il y en aura un qui sera fondé, et vous donnera raison au CPH.

Vous ne pouvez fonder le licenciement que sur des fautes ayant été évoquées lors de l'entretien préalable.

Faire ressortir d'autres fautes lors d'une audience de CPH, certes, mais les conseillers vous rétorqueront que le sujet, c'est la faute ayant motivé le licenciement.

 

oui c'est un peu l'idée : le blindage du dossier. Pas par contre en espérant qu'il y en aura un de fondé (ils le sont normalement tous).

S'il y a un recours aux CPh, j'aimerais que les CPh voient que j'ai fait les choses dans les règles.

Le but est quand même de gagner aux CPh s'il y a un recours bien entendu.

 

Par exemple imaginons qu'une faute que je considère comme grave (défaut de surveillance alors que cela fait partie du contrat - témoignages écrits pour le prouver) soit requalifiée en faute simple (imaginons que les "juges" - je n'ai plus en tête le nom exact - considèrent que ce n'est pas grave).

Si j'ai autre chose pour appuyer mon dossier (dénigrement, calomnie ou diffamation - je ne vois pas bien la différence - menaces sous-entendues), est-ce que ce n'est pas plus sûr ?

 

Il faut bien comprendre que je suis dans le rôle de l'employeur.

Il y a eu une faute que JE considère comme grave d'après l'emploi concerné et une lettre de mise à pied conservatoire a été envoyée en prévenant le licenciement pour faute grave (pas de précision sur les raisons).

Entre temps il y a eu diffamation/dénigrement/calomnie, mais l'entretien n'a pas eu lieu encore.

Puis-je insérer ces motifs dans l'entretien qui va avoir lieu et ensuite dans la lettre de licenciement ou pas ?

D'après ce que je j'ai compris une fois que la lettre est envoyée avec les motifs, ce sont ces motifs qui sont retenus.

Parce-que j'imagine qu'après coup c'est impossible.

 

Et si il est plus sûr de partir sur la faute lourde (défaut de surveillance + intention de nuire avec dénigrement/calomnie/diffamation), je préfère faire comme ça.

 

Le but est d'éviter le règlement à l'amiable (que l'on soit OK ou pas sur ça, ce n'est pas le propos), donc deux options s'offrent à moi : faute lourde ou faute grave.

Avec les éléments que j'ai, quelle est l'option la plus sûre en cas de recours, sachant que je souhaite que les deux fautes soient gravées dans le marbre ?

 

Je sais que le recours n'est pas obligatoire, mais je préfère blinder tous les cas.

 

pour insister

c'est ce qui est marqué dans la lettre de licenciement qui scelle à jamais le différent

 

C'est bien ce que je pensais donc ?

Si je ne note pas l'histoire de diffamation/dénigrement/calomnie, je ne pourrais plus l'invoquer ?

 

Dois-je utiliser obligatoirement les bons termes ? Parce-que j'avoue que la frontière est assez floue pour moi sur ces trois termes.

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J'ai lu le post précédent. Un conseil : oubliez la requalification qui, de toutes façons, ne vous fera pas économiser grand chose. D'une part, les informations ne sont pas identifiantes. D'autre part, vous êtes un particulier employeur. Même si une infraction est avérée et reconnue (ce qui est loin d'être gagné, pour la raison que je viens d'exposer), on peut arguer que ce n'est pas une faute imputable à la personne concernée en sa qualité de salariée.

-

 

D'ailleurs, vous ne pourrez pas procéder à une requalification (ça, c'est le rôle du juge, mais lorsqu'il s'agit de requalifier des faits pour une sanction moins grave). Vous devrez recommencer la procédure.

 

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Invité Sushihima

ça marche, c'est plus clair !

 

Je reviens au sujet que j'ai évoqué plus haut et qui n'a absolument rien à voir avec le licenciement : puis-je embaucher qqun en CDI durant son préavis ? Cette personne travaille à temps partiel (mercredi en journée, et le mardi et le vendredi à partir de 17h de mémoire).

Est-il possible de l'embaucher en CDI à temps plein et de déduire les journée ou heures où elle ne sera pas là le temps de son préavis ?

Ca me semble bizarre de faire signer un CDI à temps partiel sur une semaine pour ensuite faire un avenant pour passer à un CDI à temps plein. Bon, après pê que c'est pareil, mais j'aimerais bien avoir qq avis vu que Halias a eu l'air de dire que c'était illégal (à moins que j'ai mal compris).

 

A moins que lorsque l'on signe un CDI on doit effectuer la période d'essai avec les horaires qui correspondent au contrat. Je sais pas si c'est très clair ce que je raconte.

Perso je me disais que le contrat commençant le mardi, elle signerait une feuille où elle dirait être absente le mardi et le jeudi à partir de 16h, et le mercredi toute la journée.

Ou alors tant pis, je la paie même les heures où elle ne travaille pas chez moi et où elle effectue son préavis ?

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dès lors que le 2EME personne est à temps partiel (chez un autre employeur) , vous pouvez l'embaucher à tout moment , quelque soit sa situation (en préavis ou pas) ;

la formule juridique que vous envisagez n'est pas la bonne à mon avis (formule avec déduction) ;

puisque vous tenez à vous attacher cette personne , il n'y a à mon avis que deux formules correctes :

1) un seul contrat CDI mentionnant un temps de travail réduit (différence entre son temps partiel et 39H/S) jusqu'à la fin de son préavis avec l'autre employeur , puis à plein temps ensuite

2) ou une formule en 2 temps, un contrat CDI à temps partiel , puis ensuite, quand la démission est devenu effective, un avenant portant à temps plein

 

pour le licenciement de votre employée actuelle :

- si vous avez commis l'erreur d'etre trop précis dans la lettre de convocation à l'entretien préalable (en mentionnant les fautes commises) , vous devez vous en tenir à celles-ci

- dans le cas inverse, vous pouvez invoquer tout ce que vous avez découvert y compris pendant l'intervalle de 5 jours entre l'envoi et l'entretien ;

et si l'entretien n'est pas formalisé par un compte-rendu , vous retiendrez les fautes les plus valables pour motiver votre licenciement;

quoi qu'il en soit , rédigez soigneusement votre lettre de licenciement , car c'est elle qui fixe définitivement les fautes retenues, vous ne pourrez pas en rajouter d'autres ensuite.

La faute lourde nécessite une volonté de vous nuire, et pas seulement une négligence grave ; deux exemples pour expliquer cela :

1) votre EPM met un plat à chauffer sur le feu , puis va regarder la TV , elle ne surveille pas et votre cuisine prend feu : faute grave si c'est de la pure négligence , faute lourde si elle vous avait menacé (avec preuve svp) de foutre le feu à la baraque.

2) elle ramène votre bambin de l'école , et en chemin cause avec d'autres personnes et en oublie votre gosse qui se met à traverser la rue : faute grave de défaut de surveillance qui met en danger autrui , ou faute lourde si votre gamin est percuté ou a quasiment failli à etre percuté par une voiture (surtout si cette attitude désinvolte n'est pas la 1ere fois)

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Invité Sushihima

j'ai suivi les conseils que j'avais trouvé, c'est-à-dire que je n'ai rien précisé d'autre dans la lettre de mise à pied conservatoire que le licenciement pour faute grave; pas de détails.

 

Durant l'entretien, comment ça se passe ? On lui donne un récap écrit de ce qu'on lui reproche ? une copie des témoignages ? C'est mieux, indifférent, obligatoire ?

Il faut lui envoyer un compte-rendu ? Ou c'est la lettre de licenciement qui fait office de compte-rendu ?

 

Merci pour ces informations qui confirment ce que j'avais déjà lu.

 

Pour le CDI de la personne à embaucher je crois que j'ai compris les deux solutions que vous proposez. Je dois être obtue, mais je ne comprends pas pourquoi ce n'est pas équivalent à un CDI avec les heures de départ et à la fin du mois déduire les heures où elle n'était pas là.

Je pense opter pour la 1re option que vous proposez.

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Invité Véga Lyre

formulaire attestation.pdf

 

non, vous ne lui donnez rien.

Vous lui exposez les griefs que vous avez contre elle, et recueillez ses explications.

Vous pouvez, ou non, lui montrer les témoignages, mais attentions, ces témoignages (précis et datés quant aux faits) doivent être faits sur ce formulaire joint, et accompagné de la copie de la carte d'identité du témoin.

Sinon, vous ne lui montrez rien, avant de les avoir en bonne et due forme.

Pour le CDI, je laisse répondre un expert, je n'ai pas tout suivi, là dessus.

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JAMAIS faire ou donner d'écrits lors de cet entretien.

contentez vous d'exposer simplement et SANS rentrer dans les détails les fautes principales

surtout, ne pas donner de détails sur les Temoignages (ni les noms , ni le contenu exact) : contentez vous de dire "nous avons des témoignages sérieux sur tel ou tel problème"

laissez s'exprimer le salarié , peut-etre vous donnera t il des explications plausibles ?

 

et comme vous avez fait une mise à pied dans l'optique d'une faute grave, votre décision (licenciement ou réintégration) devra etre rapide (ne pas attendre le délai maxi de 1 mois)

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J

surtout, ne pas donner de détails sur les Temoignages (ni les noms , ni le contenu exact) : contentez vous de dire "nous avons des témoignages sérieux sur tel ou tel problème"

tant mieux

cela aidera le salarié au cph

 

vous connaissez l'inversion du calendrier de procédure?

 

non?

 

cela servira le salarié !!!

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Invité Sushihima

bonjour,

 

merci pour les informations, mais avez-vous des sites où je peux me renseigner sur le déroulement de l'entretien préalable ?

Car gamma62 et Halias semblent ne pas être d'accord sur la façon de faire.

Je n'ai rien trouvé comme information, à part que l'employeur doit exposer les faits à son salarié et écouter ce dernier justifier les faits reprochés.

Nulle part il n'est fait mention de ce que l'on peut fournir au salarié ou pas.

 

Je ne comprends pas trop votre intervention Halias : vous ne souhaitez pas développer ce que vous reprochez aux conseils de gamma62 ?

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Incroyable vous vous enfoncer de plus en plus avec ce que vous dites sur ce forum. C'est ma lettre recommandé que vous avez du recevoir qui vous fait peur. Je suis encore gentille de vous prèvenir. Mais continuez pour moi ce ne sont que des preuves en plus. Pour moi fermeture du sujet!

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cela n'aidera pas du tout le salarié au CPH , bien au contraire ! et encore faudrait-il qu'il veuille y a aller au CPH

si Mr p-e est indécis devant ces conseils contradictoires, il est urgent qu'il prenne une aide juridique, avocat en droit social par exemple ,

ou nous envoyer un message privé pour approfondir nos thèses respectives.

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Moitoutsimplement, je vous conseille d'ouvrir également un sujet à vous sur ce forum, tout en étant factuelle et "réservée", vous recevrez également toute l'aide que vous êtes en droit de recevoir , comme particulier-employeur.

Ici, vous vous faites du mal et ça n'aidera pas trop votre problème.

Ce poste est celui de p-e, normal que les personnes cherchent à l'aider elle; étant sa demande à elle

Bonne journée à vous;)

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Invité Sushihima

gamma62 je vous envoie un message privé pour en savoir plus ;)

 

J'avais de toute façon prévenu le modérateur que je ferais fermer le sujet si Moitoutsimplement cherchait à intervenir de nouveau.

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