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Forum juridique de Net-iris

Arrêt de travail et information de l'employeur


Invité Akihiko

Messages recommandés

Bonjour à tous!

 

Je suis actuellement confronté à une épineuse problématique relative à l'information de l'employeur par le salarié consécutivement à une absence pour maladie non professionnelle.

 

A la lecture de l'article L1226-1 du code du travail et de la convention collective, j'en déduit que cette information doit intervenir dans les 48h (pour le CdT) ou x jours (pour la convention collective) à compter du début de l'absence.

 

Si ces points ne sont pas équivoques, le législateur ne précise pas quelles sont les conséquences du non respect de ces délais.

 

Une information tardive du salarié peut-elle permettre à l'employeur de s'exonérer de son obligation de maintient de salaire comme pourrait le faire la sécurité sociale?

 

De même, dans le cas où le salarié effectue les démarche nécessaires auprès de la sécurité sociale mais n'a pas eu la même diligence auprès de son employeur et qu'il y a subrogation dans le versement des IJ, dans ce cas l'employeur peut-il ne verser que les IJ? (Ici le maintient de salaire ne sera que partiel, puisque limité aux IJ)

 

Enfin, quelle sont les modes d'information de l'employeur admis?

 

La jurisprudence est aride et j'aurai besoin de vos lumières...

 

Merci d'avance pour vos réponses.

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"L’envoi du certificat à l’employeur (volet 3 du formulaire) doit être effectué dans les délais prévus par la convention collective ou, à défaut, dans un 'délai raisonnable'. "

Le salarié doit surtout prévenir l'employeur au plus tôt de son absence pour maladie, ce qu'il a peut-être fait?

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Dans l'hypothèse que je formule, le salarié n'a pas respecté les dispositions de la convention collective.

 

PS :

Il n'y a pas de cas précis derrière ma question. Toutefois, j'ai été confronté à une situation se rapprochant de celle-ci, qui m'a permis de relever cette potentielle source de contentieux.

Le but de ce post est de prévenir une telle potentialité.

Le sujet étant intéressant et comme je n'ai pas pu apporter de réponse claire à ces interrogations, je me suis permis de le poster sur ce forum pour discution.

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Je suis actuellement confronté à une épineuse problématique relative à l'information de l'employeur par le salarié consécutivement à une absence pour maladie non professionnelle.

ce que ne semblait pas dire votre première intervention.

Donc une question purement "sans objet" réel?

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Sans objet réel, je n'irai pas jusqu'à là... La solution à cette question ne peut elle pas servir à tout le monde?

 

Et si vous n'avez pas d'éléments à apporter à la discussion pourquoi vous sentez-vous obligé d'y participer? Faut-il que chaque sujet ait votre approbation?

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non pas du tout, mais vous semblez demander ma justification, la voici:

D'abord, pour une fois c'est la catégorie "mon employé" dans la subdivision du forum et pas "mon employeur"

Désolée de vous le dire, jugement personnel suite à pas mal d'embrouille avec mes employeurs, je me suis dit en vous lisant: purée de petits pois, ce ***d'employeur essaye de sucrer ce qu'il doit à son salarié en congé maladie! en s'excusant du retard de l'envoi de son certificat.

Désolée donc, je vous ai jugée trop vite, vous n'êtes pas ce ***d'employeur qui essaye d''économiser sur ce qu'il devrait payer à son employé.

 

---------- Message ajouté à 20h31 ---------- Précédent message à 20h25 ----------

 

maintenant Sed-lex au bout de 3 messages, je vous trouve quand même gonflé de me faire une morale, pour un sujet "sans réel objet" qui ne servirait qu'à notre ou à leur éducation, sur un forum juridique

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Justement non, je pensais m'adresser à un forum juridique et je commence par devoir me justifier quant à l'opportunité de mon topic.

 

Au lieu d'avoir une réponse objective et juridique, on me répond avec mépris sur fond de clichés (sur d'autres forum, on appel ces personnes des troll)

 

Alors non, tous les employeurs ne cherchent pas à abuser de leurs salariés.

Mais il faut aussi concevoir qu'une relation de travail, comme tout contrat, consiste en des droits et devoirs respectifs, sans qu'il n'y ait à rentrer dans des considérations de type "lutte des classes".

 

Considérant que quelque part le droit est la traduction de l'échec des relations humaines, il vient sanctionner un abus.

Ici, la réponse à la question posée aurait vocation à ne s'appliquer que dans le cas où il y aurait un abus manifeste.

Comment interpréter le droit quant le dialogue ne suffit plus?

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S'il en prévoit le délai, il n'en prévoit pas la sanction...

 

D'un point de vue juridique, si les règles du code de la sécurité sociales sont claires, ce n'est pas du tout le cas du code du travail. :unsure:

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Tout à fait. Il est bien entendu qu'il n'est pas question de sanctionner une impossibilité.

 

Malheureusement, toute la jurisprudence à laquelle j'ai eu accès n'aborde que le thème du licenciement (qui serait ici, en cas de répétition et dans le cas de la négligence, pour cause réelle et sérieuse).

Je n'ai à ma connaissance aucun arrêt qui vient évoquer un cas où ces négligences répétées ne viendraient pas rompre le contrat de travail. Après tout, l'employeur ne souhaite pas toujours licencier son salarié...

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.

 

Une information tardive du salarié peut-elle permettre à l'employeur de s'exonérer de son obligation de maintient de salaire comme pourrait le faire la sécurité sociale?

 

De même, dans le cas où le salarié effectue les démarche nécessaires auprès de la sécurité sociale mais n'a pas eu la même diligence auprès de son employeur et qu'il y a subrogation dans le versement des IJ, dans ce cas l'employeur peut-il ne verser que les IJ? (Ici le maintient de salaire ne sera que partiel, puisque limité aux IJ)

 

Enfin, quelle sont les modes d'information de l'employeur admis?

 

 

Oui, si le salarié n'a pas pu justifier avoir été dans l'incapacité de respecter le délai.

 

Les modes d'information : le téléphone, mail, télécopie...

 

Bien qu'il s'agisse d'un cas concret, dans cette discussion Pepelle apporte des réponses à vos interrogations

http://forum-juridique.net-iris.fr/travail/9954-oubli-denvoi-feuille-arret-maladie-faute-grave-2.html

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Merci pour cette réponse.

 

A tout hasard, auriez-vous un fondement légal ou jurisprendentiel à cette réponse ? Si à la lecture du code du travail on peut facilement arriver à cette conclusion, il est toujours intéressant de voir comment les juges reçoivent ce type de raisonnement.

(Faut-il un avertissement préalable ou n'y a-t-il pas d'exigences particulières?)

 

De même, ce délai est-il apprécié à compter de l'envoi de l'AT ou de la réception? Ici, je pense que c'est bien l'envoi qui doit être fait dans les délais, le salarié n'étant pas responsable des aléas de la poste...

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bonsoir

en tant que DRH et selon le code du travail, le salarié doit "prévenir" par tout moyen au plus vite son employeur (cad appel téléphonique), il doit adresser en courrier simple (aucune obligation de fax ou de RAR ou de mail) l'arrêt de travail dans les 48 h ouvrés - cad que l'employeur doit le recevoir dans les 3 à 4 jours ouvrés qui suivent (le salarié peut l'envoyer au tarif lent).

Si l'employeur ne reçoit pas l'arrêt de travail, il doit demander en RAR à son salarié de justifier de son absence dans un délai qui reste à son appréciation (mais au minimum de 48 h ouvrées, toujours par courrier et tarif lent...) Donc l'employeur et la jurisprudence donne régulièrement environ 2 semaines au salarié pour justifier de son absence (si c'est un arrêt maladie ordinaire car si il y a hospitalisation, la jurisprudence considère que le salarié n'est pas forcément en état de poster son arrêt de travail.

Donc prudence.... car vous ne pouvez pas, faute d'avoir "reçu" l'arrêt de travail que "votre salarié a peut-être envoyé" et que la "poste" a peut être égaré, décider de licencier votre salarié pour abandon de poste... sans respecter un "délai raisonnable" après l'envoi de 2 RAR pour réclamer la justification de l'absence et entamer une procédure de licenciement pour faute grave (en n'oubliant pas la désorganisation du service) et cela ne dispense pas l'entreprise de remettre au salarié certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de paie etc.... (sachant que le solde de tout compte est quérable et non portable mais que l'employeur n'a pas le droit de ne pas payer son salarié en se retranchant derrière le fait qu'il n'est pas venu prendre son solde de tout compte et que le salarié peut demander la remise du bulletin de paie, du chèque de salaire, du certificat de travail et de l'attestation pôle emploi, en référé au Conseil des Prud'hommes)... car seule la feuille de solde de tout compte est quérable et non portable.

De toute façon, le salarié n'ayant plus maintenant que 6 mois pour dénoncer son solde de tout compte, je considère qu'il vaut mieux l'envoyer en RAR avec les autres documents au salarié, qui une fois 2 ne retire pas son recommandé. Si le RAR revient à l'entreprise, il ne faut pas ouvrir l'enveloppe et la conserver au dossier du salarié; car dans ce cas l'entreprise a rempli ses obligations mais pas le salarié et l'entreprise sera dégagée de toute poursuite en présentant l'enveloppe fermée devant le conseil des prud'hommes (et le président de séance ouvrira lui-même le RAR pour remettre le chèque au salarié ... qui aura peut-être plus de 1 an et 8 jours et qui ne sera donc plus encaissable)

 

En droit français, il y a toujours un texte pour en contredire un autre

Bon week-end

 

---------- Message ajouté à 22h16 ---------- Précédent message à 22h06 ----------

 

J'ai oublié de vous rappeler que les arrêts maladie, selon la Cour européenne, ne donne normalement plus le droit à une double rémunération en cas d'arrêt maladie

pendant les CP (le salarié pouvait être payé au titre de ses CP par l'entreprise et par la SS au titre des IJSS). Maintenant l'arrêt maladie oblige le report des congés

à une autre date (à définir avec l'employeur) car la cour européenne considère que le salarié malade ne se repose pas au titre de ses CP et que l'entreprise a obligation

de donner la totalité des CP à son salarié...

Le tout est de pouvoir pour l'employeur organiser le service sans mécontenter les autres collaborateurs...

Bon week-end

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bonsoir

en tant que DRH et selon le code du travail, le salarié doit "prévenir" par tout moyen au plus vite son employeur (cad appel téléphonique), il doit adresser en courrier simple (aucune obligation de fax ou de RAR ou de mail) l'arrêt de travail dans les 48 h ouvrés -

 

Bonjour,

 

A ma connaissance, cette disposition n'est pas dans le code du travail.

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bonjour Jean-Louis

l'obligation du salarié d'adresser son certificat de travail dans les 48 h vient de l'accord national interprofessionnel sur la mensualisation 10 déc 1977

voir L 78-49 du 19 janv 1978 et ancien code du travail L 122 24-4 et suiv

cass 88-40 955 du 27/2/91 et 92-43 868 du 24/01/1996 par exemple

cordialement

Béatrice

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Bonjour,

 

L'article du code du travail cité (devenu L1226-4 et sq) ne fixe en rien le délai pour fournir l'arrêt de travail prescrit par le médecin.

Et si j'ai bien lu, les deux références de la Cour de cassation n'en parlent pas non plus...

 

Et l'article 7 de l'accord interprofessionnel ne décrit qu'une condition pour avoir maintien d'une partie du salaire (et que pour ceux qui ont trois ans d'ancienneté au moins)...Donc, pas d'obligation

Le L1226-1du code du travail reprend l'accord sus cité, avec une condition d'ancienneté d'un an.

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bonjour Jean-Louis

voici l'extrait du code du travail

 

Section 1 : Absences pour maladie ou accident.

Article L1226-1 En savoir plus sur cet article...

Modifié par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 3

Tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition :

 

1° D'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;

 

2° D'être pris en charge par la sécurité sociale ;

 

3° D'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen.

 

Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

 

Un décret en Conseil d'Etat détermine les formes et conditions de la contre-visite mentionnée au premier alinéa.

 

Le taux, les délais et les modalités de calcul de l'indemnité complémentaire sont déterminés par voie réglementaire.

et les réf de la jurisprudence était en justification des licenciements après absence

 

Bonne lecture

Béatrice

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Bonjour,

 

Merci. Je sais lire et vous avais même mis cet article en référence.

 

Et je persiste, il n'y a pas obligation. Il s'agit d'une condition pour bénéficier d'une indemnité complémentaire aux IJ.

 

S'il y avait obligation, elle s'appliquerait également aux salariés ayant moins d'un an d'ancienneté.

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la question était : l'employeur peut-il se dégager de son obligation de maintien de salaire en cas d'envoi tardif de l'arrêt maladie

et la réponse est dans le texte même du code du travail (d'où le fait que je l'ai retranscris en pensant justement que

Jean-Louis savait lire même si ce n'est pas moi qui avait mis l'article en référence... un peu d'humour peut sauver la discussion

dans les relations humaines..) dans les 2 mots "A CONDITION"

et si le législateur à inscrit ces 2 mots dans le texte, c'est pour qu'ils soient pris en compte en cas d'arbitrage juridique

 

je vous ai décrit ce qui était "généralement pratiqué" dans les entreprises

après c'est au salarié, puis à l'entreprise, puis au conseiller prud'homal de prendre chacun ses responsabilités et éventuellement aux Juges de la Cour d'Appel et Cour de cassation de trancher car chacun doit savoir ce qu'il veut :

-le salarié : être pris en charge pendant son arrêt maladie ou faire un abandon de poste ou embêter son patron

-l'entreprise : soigner son personnel absent ou réorganiser ses équipes tout en satisfaisant les collègues qui prennent en charge la surcharge de travail ou éventuellement licencier la personne (qui lui a adressé ou non un arrêt de travail) et qui est surpris en train de travailler sur un autre chantier BTP par exemple...

 

Pour mémoire aussi, je précise que le maintien du salaire n'excède pas certains % de salaire et cela sur une durée prévue par le Code du travail

ou la convention collective, revue en fonction de l'ancienneté du salarié, et du nombre TOTAL de jours d'absence pour maladie sur 1 an glissant

 

En fonction de la nature de la maladie et de la caisse de prévoyance, celle-ci peut prendre en charge le maintien du salaire dès le 1er jour à la place de l'employeur si il s'agit d'un accident ou d'une hospitalisation (mon cas en 1988, CCNC Syntec et Groupe Mornay à la suite d'un accident de voiture avec hospitalisation pendant le week-end) et parfois sans attendre 1 an d'ancienneté dans l'entreprise (Etbts de santé par exemple)

 

Bonne fin de week-end à toutes et tous et ... zen, soyons zen comme le dit la chanson !

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Mon post n° 19 reste d'actualité.

Les 48 heures de délai ne sont pas imposés dans le code du travail...sauf pour bénéficier d'avantages, accordés sous condition d'ancienneté...

 

Il est incontestablement dans l'intérêt du salarié de déclarer le plus tôt possible son arrêt maladie à l'employeur, ne serait-ce que pour obtenir le décompte permettant à la CPAM de calculer le montant de ses indemnités.

Et c'est en général le règlement intérieur qui fixe cela (au niveau de l'entreprise)

http://www.documentissime.fr/dossiers-droit-pratique/dossier-73-l-absence-du-salarie-pour-maladie-ou-accident/quelles-sont-les-obligations-du-salarie-absent-pour-maladie-ou-accident/le-delai-de-prevenance-en-cas-d-absence.html

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