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Forum juridique de Net-iris

Licenciement abusif


tipule

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Bonjour,

je me permets aujourd'hui de créer un nouveau post qui va surement m'occuper un petit bout de temps et pour lequel j'aurai besoin de vos conseils éclairés.

Je plante le décor: mon gendre vient d'apprendre qu'il va être licencié. Je dois recevoir prochainement tout son dossier et vous tiendrai au courant des élements que j'aurai récupérés.

Si je me post dès aujourd'hui c'est parce que la façon dont ça s'est déroulé depuis ce matin me révolte.

Sa boite l'a embauché pour travailler au service "recherche et développement" au mois d'avril dernier. Le service "production" n'étant plus rentable, il a été commencé une restructuration sauvage de ce service depuis cet été: non-renouvellement des CDD, harcèlement journalier des encadrants afin de déclencher (et d'obtenir) un maximum de démissions. Bref, classique... Mon gendre s'est retrouvé à remplacer les cadres du service de production démissionnaires, sans avenant à son contrat, ni possibilité de dire non (on lui a présenté ça comme transitoire avant la fermeture de la "production"). Il est jeune et n'a pas osé dire non de toute façon.

Depuis un mois, l'ambiance du service s'est encore plus tendue, les reproches se sont multipliés: normal, il n'a pas été embauché pour ce poste pour lequel il n'a aucune expérience et en plus il y avait 2 personnes pour effectuer le même boulot jusqu'à cet été!!

Donc c'est vrai qu'il sentait le vent venir.

Ce matin, alors qu'il avait pris son poste depuis 2h, il est convoqué par la DRH, on lui remet, contre signature, une lettre pour un entretien préalable au licenciement...et mise à pied conservatoire, avec, à l'américaine, un accompagnement jusqu'à son bureau pour qu'il puisse récupérer ses affaires personnelles et au-revoir-monsieur, rdv le 5 février pour votre entretien.

Non seulement il n'a commis aucune faute (il n'a aucune idée de ce qu'il va lui être reproché, sur la lettre c'est marqué "comportement fautif"), mais c'est quand même bizarre que sur la semaine, ils soient 3 à s'être fait remettre la même lettre!!! Ca sent le licenciement économique déguisé...enfin, je trouve.

Ma question est par rapport à cet entretien qu'il va avoir. Il doit se faire accompagné par le représentant du personnel, du moins je le lui ai fortement conseillé. Mais quelle doit être son attitude, doit-t'il dès cet entretien leur faire comprendre qu'il est prêt à se battre, n'hésitera pas à aller aux prud'hommes et signaler leurs agissement à l'inspection du travail ou alors doit-il se contenter de réfuter leurs accusations et garder ses menaces pour plus tard?

Merci.

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Bonjour,

 

Ca y est, je commence à récupérer les éléments du dossier, j'ai déjà son contrat de travail (il est embauché depuis avril 2012)

 

J'ai commencé à le dépiauter:

Déjà, la convention collective citée dans le contrat n'est pas la bonne, elle n'existe plus et a été remplacée depuis le 31 mars 2010 (convention Alliance 7). D'ailleurs c'est bien la nouvelle qui apparait sur le bulletin de paye, mais il semble qu'à part cette annotation, il n'en soit pas tenu compte.

Cette convention fait 386 pages, donc je n'ai pas encore tout lu. Disons que j'ai déjà noté quelques anomalies, j'en prépare une synthèse et je vous la donne après le week-end. Pour faire court, les éléments ne sont pas réunis pour qu'ils puissent invoquer une insuffisance professionnelle ( pas d'objectfs dans le contrat de travail, aucun descritif du poste, aucun respect de la classification des postes selon la nouvelle convention).De toute façon, on lui reproche " des agissements fautifs", pas une insuffisance professionnelle, et cette mise à pied (conservatoire) avant l'entretien pour licenciement montre bien le caractère disciplinaire de ces mesures.

Donc, ce qu'il me faut récupérer c'est le règlement intérieur de l'entreprise. Il a, bien sur, sur son contrat de travail un paragraphe où il reconnait en avoir pris connaissance, mais en fait, il ne l'a jamais vu. Je pense que le lezard doit être là, il doit y avoir dans ce règlement intérieur un point qu'il n'a pas dû respecter (ou qu'on l'a amené à enfreindre afin de pouvoir le licencier, de toute façon, ça revient au même). Il essaye de se débrouiller pour récupérer ce règlement intérieur.

Ce qui m'inquiète c'est que, pour que la sanction de licenciement et de la mise à pied apparaissent adaptée à la faute, il y a des chances qu'ils cherchent la faute grave. Quelles-en sont les conséquences, en terme de préavis, de rémunération de la mise à pied et d'allocation chômage ? Pas question de se laisser faire, il prendra un avocat s'il le faut, ma question est juste là pour avoir une vision à court terme au niveau financier.

Et je répète ma question d'hier: quelle doit être son attitude lors de l'entretien? Il doit se défendre, bien sur, mais doit-il déjà commencer à "montrer les crocs" (prud'homme, Inspection du travail), histoire de leur faire comprendre que ça va être moins facile qu'ils ne le pensent ou, doit-il garder ça pour plus tard, une fois le licenciement prononcé?

Je précise que, s'il a tout fait pour satisfaire son employeur durant son contrat ( prise en charge de responsabilités qui ne rentraient pas dans son contrat, parfois jusqu'à 60 h/semaine, des interventions suite à des appels sur ses jours de repos, voir même de nuit et le dimanche), il lui parait de toute façon impossible de refaire confiance à son employeur. Il ne se battra pas pour retrouver son poste mais bien pour faire respecter ses droits et tenter de s'en tirer correctement au niveau financier. Un petit signalement à l'inspection du travail, avec les autres collègues concernés, ne serait pas non plus pour lui déplaire.

Merci de me donner votre avis, je compte sur vous.

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Pour le moment il faut attendre l'entretien pour savoir ce qu'on reproche à votre Gendre .

Il est préférable qu'il se fasse accompagner par un membre élu de l'entreprise en demandant à ce dernier qu'il rédige un compte rendu de l'entretien - à défaut faire appel à un conseiller du salarié.

Voir le lien :Le conseiller du salarié

Une mise à pied conservatoire précède généralement un licenciement pour faute grave (ni préavis ni indemnités de licenciement) ou faute lourde (intention de nuire) - Aucune indemnité - pas de préavis - ni congés payés -

mais Droit au chomage quelle que soit la nature du licenciement .

Votre gendre peut toujours montrer une certaine "velléité " le jour de l'entretien mais je ne pense que cela change grand chose à la décision finale de l'employeur

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Merci Milou, enfin quelqu'un qui me répond.

Je suis bien d'accord avec vous, pour l'instant il faut attendre l'entretien pour en savoir plus. Il s'agit d'une grande entreprise avec des délégués du personnel, donc si j'ai bien compris, il ne peut pas faire appel à un conseiller extérieur pour l'assister lors de l'entretien. C'est bien dommage car vu l'ambiance actuelle dans l'entreprise, tous les salariés (délégués inclus) sont tous un peu inquiets pour leur poste. Je lui ferai passer l'info comme quoi le délégué doit rédiger un compte rendu, au moins, ça c'est neutre, il n'y a pas de raison qu'il refuse.

Pour l'attitude que mon gendre doit avoir lors de l'entretien, j'imagine bien que ceci ne modifiera pas la décision de l'employeur, mais il est cadre et souvent ce n'est pas dans leur culture d'aller aux prud'hommes, j'espère juste que sa détermination pourrait les surprendre et les amener à négocier une sortie plus "honorable". Sans doute un espoir qui sera déçu car je l'ai déjà vécu et l'employeur est souvent plutôt tenté de menacer de vous "griller" dans la profession. J'espère que si c'est ce qui se passe, le délégué aura le courage de le mentionner dans le compte-rendu.

Pour les allocations chômages, il peut quand même les toucher si ils invoquent une faute "lourde"? Je ne savais pas. Quand doit-il s'inscrire à pôle emploi? Dès la réception de la lettre de licenciement je suppose. Et pour les prud'hommes, je suppose qu'il doit commencer par adresser une lettre AR à l'employeur contestant son licenciement, ou peut-il enclencher une procédure immédiatement?

Merci de votre aide.

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Le droit au chomage est ouvert même en présence d'une faute lourde.

Si la faute grave est retenue et du fait qu'il n'y a pas de préavis à effectuer - l'employeur devra lui remettre les documents de fin de contrat dès le prononcé du licenciement -

Il pourra s'inscrire comme demandeur d'emploi tout de suite : Il aura un délai de carence : nombre de jours de CP restants + 7 jours.

Il peut également saisir les prud'hommes tout de suite mais avant il est plus prudent de faire appel à un avocat spécialiste (droit social) qui vous donnera un avis sur les chances de succes de la procédure et qui le cas échéant si vous le chargez d'assurer la défense de votre gendre , chiffrera les demandes lors de la saisine des prud'hommes.

Votre gendre peut également faire un courrier à l'employeur pour contester le bien fondé des griefs exposés dans la lettre de licenciement en spécifiant qu'il envisage de contester le bien fondé du licenciement aux prud'hommes.

L'employeur peut à tout moment et jusqu'à la veille de l'audience de jugement , vous proposer une transaction généralement négociée avec votre avocat si vous en prenez un.

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Bonjour,

 

je me permets d'intervenir en tant que conseiller du salarié.

 

Il faut évidemment que votre gendre se fasse accompagner par un délégué du personnel qui prendra des notes pendant l'entretien (et les mettre au propre directement après, quand c'est encore chaud !). Si votre gendre ne veut plus continuer dans cette entreprise, son attitude devrait être de contester la faute qu'on va lui reprocher, mais dans le même temps, essayer de recueillir toute information qui lui sera utile en cas d'un procès aux prud'hommes. Et ne surtout pas contredire l'employeur s'il fait une erreur dans la procédure (par exemple, si l'employeur déclare que le salarié sera licencié à l'issue de l'entretien : l'employeur doit respecter une période de réflexion de 5 jours ouvrés, l'entretien est juste là pour permettre de s'expliquer, la décision du licenciement ne devrait pas encore être prise !)

 

Ensuite, à la réception de la lettre de licenciement, contester la faute et le licenciement par courrier AR.

 

Votre gendre peut prendre rendez-vous à la permanence juridique d'un syndicat pour avoir un premier avis sur son licenciement : c'est gratuit. Ensuite, à lui de voir s'il veut continuer, avec le syndicat ou avec un avocat.

 

Une mise à pied à titre conservatoire signifie que l'employeur juge le salarié inapte à occuper son poste sans risque, c'est obligatoirement un licenciement pour faute grave qui suit s'il est confirmé. Cela veut dire, pas de préavis ni d'indemnités de licenciement. Avec la faute lourde, c'est la meilleure solution que peut avoir un employeur pour virer quelqu'un à moindre frais (il ne paye que les congés payés et est "débarrassé" tout de suite de son employé). Mais la faute grave est assez difficile à prouver si elle n'est pas évidente et peut être requalifiée comme licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Bon courage.

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bonjour Tonton flingueur et merci de votre réponse.

 

Je connaissais cette obligation qu'avait l'employeur de ne pas prononcer le licenciement durant l'entretien mais une rapide recherche sur internet et tout me parait flou...

- pour certains le délai entre l'entretien et la notification du licenciement est au minimum de 2 jours ouvrés (editions tissot), 3 jours ouvrés (CCI) et vous vous me dites 5.

- je lis également que la lettre de licenciement peut également être remise en main propre (pas forcément en AR), je suppose que le délai est quand même à respecter...

 

Donc, sa DRH ayant l'air d'être une buse, si elle lui présente sa lettre de licenciement à la fin de l'entretien et lui demande une décharge, que doit-il faire concrètement: refuser de signer, ou signer en espérant se servir de cette erreur de procédure par la suite?

 

Merci de votre aide

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Le délais de 5 jours ouvrés est là pour que le salarié puisse organiser sa défense... Oui, la lettre de convocation peut être remise en main propre contre décharge.

Code du travail - Article L1232-2 | Legifrance

L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

 

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

 

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Le délais de réflexion avant d'envoyer la lettre de licenciement, j'ai fait la même erreur sur un autre post, est bien de 2 jours ouvrés après l'entretien :

Code du travail | Legifrance

Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

 

Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

 

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

 

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.

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On est donc d'accord, "la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué".

Donc s'ils lui signifient oralement son licenciement durant l'entretien, ils sont en tort (c'est là que le compte rendu du conseiller est important).

S'ils veulent lui faire signer sa lettre de licenciement contre décharge (je parle bien bien de celle de licenciement, pas la convocation à l'entretien), ils se mettent également en tort puisque le délai ne sera pas respecté, mais dans ce cas, mon gendre signe et prend la lettre pour s'en servir à démontrer l'erreur de procédure, ou doit-il refuser de signer et attendre l'AR (sachant que là, le délai sera peut-être respecté)?

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Le délais de réflexion est ainsi fait :

Entretien a lieu le lundi.

Mardi et mercredi : 2 jours de réflexions pour l'employeur.

Jeudi : expédition de la lettre.

 

Si on lui signifie oralement son licenciement pendant l'entretien, il faut bien le noter dans le compte-rendu. Si on lui donne sa lettre à l'issu de l'entretien, la prendre, si on lui demande de la signer, le faire. Cela ne portera pas à conséquence et constituera un vice de procédure = 1 mois de salaire aux prud'hommes.

 

Il faut également vérifier si toutes précautions d'usages sont respectées dans la lettre de convocation et dans la lettre de licenciement.

 

Edit : et surtout, qu'il n'aide pas l'employeur en disant par exemple : vous m'avez donné la lettre, vous êtes en faute et vous allez perdre aux prud'hommes ! Son employeur risquerait de revenir sur sa décision et attendre un nouveau prétexte pour refaire une procédure de licenciement, sans faute cette fois là.

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merci Tonton flingueur, j'y vois plus clair et je m'en vais de ce pas transmettre tous ces bons conseils,

 

Je remonterai le post dès que l'entretien se sera déroulé, ou avant s'il se passe quelque chose. Je serai bien tenter de faire du MP, mais je suis sur que ce sujet apportera à tout le monde.

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Bonjour à tous, et encore merci à Tonton_flingueur pour son aide.

 

Je reviens donc sur ce post pour vous faire part de l'évolution du dossier. Mon gendre vient d'avoir son entretien préalable au licenciement et est donc dans l'attente de sa lettre. Il ne fait aucun doute que l'employeur s'oriente vers un licenciement pour faute grave.

 

Il a été très surpris des motifs invoqués par son employeur. En effet comme il travaille sur un poste pour lequel il n'a pas été recruté, ni formé, les "incompétences" qui lui sont reprochées à ce poste ne semblaient pas pouvoir être retenues contre lui, c'est du moins ce que nous avions conclu à la lecture de la jurisprudence en la matière, donc nous pensions qu'ils allaient le coincer sur un point du règlement intérieur.

 

Et bien, pas du tout, ils l'attaquent bien sur son incompétence professionnelle, en listant l'ensemble des faits qui se sont produits sur les lignes de production sur lesquelles ils l'ont fait travailler et en lui en imputant la responsabilité (mauvais choix de matières premières, mauvais planning, mauvaise procédure de nettoyage des conditionneuses...). Ils évoquent d'ailleurs plusieurs entretiens qu'il a déjà eu avec ses responsables, lui reprochant son incompétence. Il a toujours clamé haut et fort qu'il n'avait en effet aucune formation pour occuper ce poste et que ses seules expériences concernaient le domaine de "recherche et développement" pour lequel il a d'ailleurs été recruté. Malgré les reproches qui lui avaient été fait, rien n'a été mis en place pour l'aider à se rendre compétent sur ce poste (pas de tutorat, pas de formation), donc l'employeur est à mon avis responsable des erreurs qui se sont produites (je pense même que quelque part, c'était fait exprès pour pouvoir prouver une faute). Dans le même temps, ce service a perdu ses responsables attitrés (démission, licenciement et abandon de poste) et l'abandon de ce service a été plusieurs fois évoqué. La part des intérimaires y est également passée de 33% à 66%, sans formation particulière pour ce personnel non plus.

 

Le deuxième point sur lequel il l'attaque est une soi-disant "insubordination" qu'il nie totalement. Il a toujours respecté les consignes (dans la mesure où elles lui ont été communiquées, car apparemment là aussi il y a un problème), un mail interne semblerait, selon la directrice, prouver le contraire, mais son contrat étant suspendu (mise à pied conservatoire), ils refusent de lui communiquer tout document interne à l'entreprise. Il lui est reproché également des erreurs dans le planning de production (je le rappelle, il n'a en effet aucune expérience ni compétences dans ce domaine), mais il se défend en mentionnant qu'il a toujours communiqué ces plannings à sa responsable avant application. Celle-ci se défend en mentionnant qu'elle avait informé par mail le PDG qu'elle refusait de valider ces planning car elle n'avait pas les compétences pour ça, mais ça, mon gendre ne le savait pas. C'est sur qu'avec le recul, il aurait du faire pareil!

 

Voilà, en résumé, ce qui lui est reproché et aucun doute sur le fait qu'il vont prononcer le licenciement pour faute grave (ils ont bien respecté la procédure en ne le mentionnant pas lors de l'entretien) étant donné que, dans la majorité des cas les salariés ne se défendent pas, ils ont tout à y gagner de tenter le coup!

 

Des avis? Des réactions?

 

Merci à tous.

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  • 1 month later...

Bonjour à tous,

 

Suite du dossier.

 

Donc mon gendre a reçu sa lettre de licenciement...1 mois et 3 jours après son entretien.

 

Donc globalement, je crois que le contenu (les fautes reprochées, qui de toute façon étaient démontables) n'a plus vraiment d'importance puisque la procédure n'a pas été respectée. L'affaire est entre les mains d'un avocat (un pro du droit du travail qui, de surcroit a déjà eu affaire à cet employeur et gagné aux prud'hommes) et à déjà rédigé sa requête auprès des prud'hommes. Je ne peux pas rentrer plus dans les détails aujourd'hui, l'employeur n'ayant pas encore été avisé de la mise en place de la procédure je ne peux pas me permettre de "balancer sur le net" n'importe quoi, mais j'y reviendrais plus tard en espérant que cette expérience servira à d'autres.

 

En gros, l'avocat demande tout: l'augmentation qui était prévue à la fin de la période d'essai et qui n'avait pas été respectée, le paiement de la mise à pied conservatoire, le paiement du préavis de 3 mois, et toute une liste d'indemnités aux titres des CP, du licenciement sans cause réelle et sérieuse, etc... Bref, il y en a pour un sacré paquet. J'ai bien conscience que si certaines de ces sommes se calculent, d'autres sont laissées à l'appréciation des juges, mais c'est le travail de l'avocat de demander le maximum.

 

Il demande une partie de ces sommes (ou une provision sur certaines) dès la conciliation. Et demande à mon gendre de réfléchir à sa position quant à une éventuelle proposition de la partie adverse d'un accord financier ce jour là. Je suis surprise qu'il lui pose déjà la question, est-ce que la réponse doit être apportée immédiatement en audience de conciliation, ou est-ce que ce sont des choses qui se discutent calmement entre les deux parties avant cette rencontre?

 

Il s'est donc inscrit à pôle emploi dans la foulée. A ce sujet (Yuri, peut-être?), il me semble que si par la suite le droit à préavis est rétablit par le classement "sans cause réelle et sérieuse" du licenciement, il devra rembourser les assedics des sommes versées correspondant à cette période? Si oui, comment est-ce que ça se calcule? En jours?

 

D'ailleurs, l'avocat peut-t'il, dans la foulée de ses réclamations, demander que ce remboursement soit à la charge de l'employeur? Il me semble avoir lu quelque chose là dessus mais comme mon gendre a moins de 2 ans d'ancienneté, je ne sais pas si ça peut s'appliquer pour lui?

 

Merci a ceux qui pourront m'éclairer. Et bon week-end à tous.

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Il demande une partie de ces sommes (ou une provision sur certaines) dès la conciliation. Et demande à mon gendre de réfléchir à sa position quant à une éventuelle proposition de la partie adverse d'un accord financier ce jour là. Je suis surprise qu'il lui pose déjà la question, est-ce que la réponse doit être apportée immédiatement en audience de conciliation, ou est-ce que ce sont des choses qui se discutent calmement entre les deux parties avant cette rencontre?

 

 

-Ca peut se discuter (entre défenseurs) avant ou après la conciliation (rarement pendant) et à l'extrème limite jusqu'à la dernière minute qui précède la plaidoirie (ça m'est arrivé) .

Si votre avocat vous parle de ça - c'est qu'il sait qu'il a un bon dossier . Après on peut tout imaginer : les avocats se connaissent - pourquoi ne pas s'entendre tout de suite sur une somme !)

 

Il s'est donc inscrit à pôle emploi dans la foulée. A ce sujet (Yuri, peut-être?), il me semble que si par la suite le droit à préavis est rétablit par le classement "sans cause réelle et sérieuse" du licenciement, il devra rembourser les assedics des sommes versées correspondant à cette période? Si oui, comment est-ce que ça se calcule? En jours?

 

-OUI - limité à 75 jours -mais le fait de rembourser les sommes à Pole emploi décale la date de fin d'indemnisation - le total payé reste le même (si le salarié est toujours au chomage en fin de droits )

 

- -de 2 ans d'ancienneté = c'est le point faible du dossier - les juges accorde les DI qu'ils veulent en fonction du préjudice.

 

 

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L'employeur a entre 2 et 30 jours pour envoyer la lettre de licenciement, donc la lettre est partie jeudi et la procédure est régulière. C'est scandaleux de laisser un salarié en mise à pied 30 jours mais c'est insuffisant pour considérer l'issue de la procédure prud'homale comme acquise.

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Non, je me suis renseignée et je suis sure de moi, le délai est calendaire, il ne s'agit pas d'un délai de 30 jours mais bien d'un mois, donc effectivement cas un peu particulier du mois de fevrier. D'où peut-être l'erreur de l'employeur dans sa date d'envoi. Il avait en fait jusqu'au 4/03 pour faire l'envoi de son courrier (le 5 = 1 mois plus un jour, donc même si c'est la date d'envoi qui compte, il est hors course). L' avocat, qui est un pro de ces procédures, est formel sur le sujet.

De plus, il est en mise à pied conservatoire depuis le 25/01, avec entretien préalable le 5/02, donc il s'agit d'une durée de 40 jours jusqu'au 5/03 et 42 à la première présentation de la lettre. Et en effet, c'est scandaleux!

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Attention, attention.Vous avez écrit que l'entretien de licenciement a eu lieu le 5 FEVRIER donc l'employeur avait jusqu'au 5 mars minuit pour envoyer sa lettre. Donc quelle est la date sur la lettre ?

Je suis sûre de moi, déjà jugé . L'employeur a un mois pour envoyer sa lettre A PARTIR DE LA DATE DE L'ENTRETIEN

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 avril 2008, 06-44.088, Inédit | Legifrance

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en conciliation dites à votre avocat qu'il demande une inversion du calendrier de procédure

si cela est accepté , ce sera a l'employeur de fournir ses pièces

ce qui serait normal puisque en cas de licenciement pour faute grave, l'employeur a déjà motivé et présenté les fautes commises par le salarié

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merci Halias, j'ai transmis à mon gendre votre conseil "brut". Je suppose que l'avocat comprendra ce que ça veut dire, mais ce n'est pas mon cas. Pourriez-vous m'expliquer, s'il vous plait, ce que signifie "inversion du calendrier de procédure"? :unsure:

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normalement c'est le demandeur qui doit d'abord fournir ses pièces et le défendeur qui y répond en suite sur des dates "imposées" par le bureau de coniliation

la vous demandez l'inversion de ce calendrier

ce serait d'abord à l'employeur de fournir avant toutes choses les preuves de la faute et au salarié de se défendre

a cette demande les conseillers seront obligés de déliberer a huit clos

si pas daccord = départage et tres souvent cela est validé par le départiteur

c'est beaucoup plus confortable dans ce genre de situation d'un faute grave, puisque l'employeur doit fournir tous les motifs de ce licenciement

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