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Forum juridique de Net-iris

Période d'essai mal renouvelée, rupture, réintégration, prime d'objectif sans objectif,...


London

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[bonjour]

 

Embauché le 1er Juillet dans une en entreprise (en CDI en tant que cadre) dont les comptes vont du 1er juillet au 30 juin avec 4 mois de période d’essai, renouvelable 1 fois pour deux mois (fait de façon valide, contrat de travail et convention collective le permettent) tout s’est bien passé jusqu’au renouvellement.

 

Je sablais le champagne le 1er Novembre à la maison, rien ne m’avait été dit, donc j’étais confirmé en CDI. Le 8 novembre, mon responsable me tant une enveloppe, il y a une lettre que je dois signer : c’est le renouvellement de ma période d’essai. La lettre est antidatée au 1er Novembre, ce que je remarque tout de suite. Les raisons du renouvellement (fait de façon unilatéral) sont « la nature de mes activités » et pas du tout mes aptitudes professionnelles. Je signe, avec la date du 8 novembre sous ma signature et me garde bien de noter « bon pour accord non équivoque » ou quelque formule de la sorte : si j’ai choisi de ne rien dire (discutable mais c’est ainsi), je ne suis pas complètement naïf tout de même.

 

Grand bien m’en a pris, le 24 décembre, mon responsable me met à la porte, il choisit d’invoquer des raisons qui sont complètement dérisoires. La vérité est qu’un problème personnel a lieu, ayant négocié mon salaire avec le N+2, je suis probablement très près de lui mais j’ai 10 ans de moins (nous parlons de salaires annuels à 6 chiffres), il a du mal à l’accepter, c’est ce que je pense.

 

On me remet une lettre en disant qu’au 1er Janvier je ne fais plus partie des effectifs mais suis payé jusqu’au 24 janvier pour respecter le délai de prévenance de 1 mois.

Mon sang n’a fait qu’un tour. Ayant des preuves quantitatives que j’ai bien travaillé et estimant que le renouvellement de ma période d’essai a été fait de façon illicite et donc nulle, j’écris au N+2 en lui disant en gros « je ne mérite pas d’être viré » et « au moins donne-moi mes 3 mois comme le renouvellement de ma période d’essai n’était pas valide ».

 

Mon N+2 étant convaincu que je suis quelqu’un de bien, il me dit en substance, de revenir le 1er janvier et de continuer à travailler. Ce que j’ai fait. Nous sommes le 25 janvier, donc toute ambiguïté de date est désormais levé puisque dans les faits je fais partie des effectifs et suis toujours en place après les deux dates inscrites dans ma lettre de rupture (1er janvier et 24 janvier). Ceci dit, aucune communication officielle ne m’est fournie.

 

Le DRH n’a pas fait par ailleurs suite à ma demande de me fournir une copie de la lettre de renouvellement de ma période d’essai ni d’une lettre de confirmation que je suis en CDI (pour les agences immobilières).

 

Difficile de travailler dans ces conditions, travailler pour un responsable désavoué par son propre responsable c’est difficile ! Vous imaginez…

 

Le grand déballage s’est donc fait et j’ai dans mon contrat une prime d’objectif rédigé comme suit : « vous bénéficierez d’une prime d’objectif annuelle pouvant atteindre 10% de votre rémunération annuelle brute fixe dont les critères d’attribution vous seront communiqué annuellement, lors d’un entretien spécifique avec votre supérieur hiérarchique ».

 

Cela n’a jamais eu lieu, mes objectifs jamais fixés donc. J’ai donc demandé un rattrapage au DRH, ce qui a immédiatement fait que le DRH a dit à mon responsable de faire cette fixation. Elle n’a pas encore eu lieu.

 

Alors, étant donné que l’année « fiscale » de l’entreprise est du 1er juillet (jour de mon arrivée) au 30 juin, peuvent-ils me fixer des objectifs rétroactifs au 1er juillet ? SI les objectifs sont fixés au 1er février, me doivent-ils 7 mois de prime ? Quel montant demander puisque le pourcentages est ambigu : 10% maximum.

 

Bref, je ne travaille pas dans des conditions aisées !

 

[Merci de vos réponses]

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Mes excuses, erreur de copier coller un peu rapide, bonjour, merci de vos commentaires et réponses!

 

Et permettez moi d'ajouter de nouveaux éléments. Mes objectifs viennent d'être fixés par une lettre:

 

- Lettre datée du jour de signature (25 janvier, c’est la moindre des choses, plus d'anti-datation)

- Objectifs applicables à la première année de mon embauche, c’est à dire de début juillet 2012 à fin juin 2013 : autrement dit, ils sont fixés en cours de période (après près de 7 mois). Est-ce licite?

- 70% de l’objectif est quantifiable : d'accord, mais comment évaluer s’ils sont atteignables? Ils me paraissent très agressifs. Pour contester la faisabilité mieux vaut-il le faire avant ou après?

- 30% de l’objectif est qualitatif (donc non quantifiable) et est donc subjectif, est-ce licite?

- Certains objectifs dépendent de résultats de l'équipe, pas des miens, est-ce licite?

 

Sur les points de contestation, est-il plus stratégique de se plaindre à la signature ou à l'évaluation des objectifs (atteints ou non atteints)?

 

Merci, a+

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- 70% de l’objectif est quantifiable : d'accord, mais comment évaluer s’ils sont atteignables? Ils me paraissent très agressifs. Pour contester la faisabilité mieux vaut-il le faire avant ou après?

- 30% de l’objectif est qualitatif (donc non quantifiable) et est donc subjectif, est-ce licite?

- Certains objectifs dépendent de résultats de l'équipe, pas des miens, est-ce licite?

 

Bonjour

 

comment voulez vous que l'on vous réponde ??

 

domaine d'activité ??

comment sont rémunérés vos collègues??

postes similaires ??

etc..

 

si vous en avez rapprochez vous des délégués du personnel

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Le domaine d'activité est le secteur bancaire où toutes les opérations sont mesurables.

Mon equipe bénéficie d'un pot commun, dur de dire qui fait quoi du résultat global.

Les éléments subjectifs sont "bien s'intégrer au niveau du groupe", ce genre de choses.

Mes collègues aux postes similaires ont les mêmes conditions contractuelles sauf que je suis le premier à avoir demandé la fixation claire des objectifs, les autres acceptaient ne pas se faire fixer les objectifs et recevoir une prime discrétionnaire en fait, sans jamais la contester.

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  • 3 weeks later...

La lettre d'objectifs discutée le 25 janvier ne m'a pas été remise car mal mise en page et devait venir formellement les jours suivants.

 

Donc les objectifs ont été discutés et je les ai verbalement acceptés (pour éventuellement les contester plus tard). Pour moi ceci dit, ils ne sont formellement pas acceptés n'ayant rien signé ni reçu de lettres officielles. Ai-je raison?

 

Cela a une importance puisque plus le temps passe, plus la période échue pour laquelle les objectifs sont fixés augmente. À début février mes objectifs sont fixés pour les 8 mois passés et les 4 mois à venir... La situation est clairement anormale et, en cas de mécontentement suite au montant de la prime je compte contester en demandant:

- le paiement maximal de la prime au prorata de la période échue à la date de signature

- sur la période "valide", je compte demander le maximum des objectifs subjectifs

- sur le reste m'en remettre à leur calcul ou recalculer les objectifs à la date de signature, je n'ai pas encore décidé.

 

Qu'en pensez vous?

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Je pensais qu'il pouvait s'agir d'un autre sujet, mes excuses. Cumulons donc ici:

 

Je repose et ferai supprimer le doublon:

 

Bonsoir,

 

J'ai des problèmes avec mon employeur. J'ai posté un sujet récemment que vous pouvez consulter, là n'est pas le sujet principal toutefois.

 

Cadre financier dans une entreprise financier, la rupture de ma période d'essai avait été motivée notamment par des erreurs de saisie dans le système. Je ne commets ni plus ni moins d'erreur que mes homologues et un service est affecté au rapprochement des opérations et les erreurs sont corrigées chaque jour.

 

Après réintégration par mon N+2, mon N+1 voulait me fixer un taux d'erreur de saisie maximal autorisé dans un mail au DRH. J'ai répondu très fermement que si l'on s'engageait sur une telle mesure, non seulement le mode de calcul devait être précisé de façon exacte et la méthode d'identification des erreurs commises suites à des intervenants externes devait être précisée (comprendre si un client se trompe et que je retranscris son erreur dans le système, il est le responsable initial). Mais j'ai surtout dit fermement que dans ce cas là la règle devait s'appliquer à tous les autres salariés exerçant des fonctions similaires en vue de ne pas me sentir harcelé par une chasse à l'erreur contre moi et moi uniquement. Bien évidemment je n'ai pas reçu de réponse et cette idée de fait abandonnée.

 

Mon N+1, désavoué par son manager qui m'a fait revenir, est très ami avec le préposé aux contrôles: ils partent en vacances ensemble. Ils sont du même type, vieux employés ayant atteint des fonctions à responsabilité grâce à l'ancienneté plus qu'aux compétence. Mon interprétation, peut être paranoïaque et fantaisiste, est que je leur fait peur et les menace... Le préposé au contrôle signale la moindre erreur à son N+1 et mon N+1 et fait vraiment un travail de contrôle très zélé. Le problème est qu'il ne fait preuve de ce zèle qu'avec moi et ce que je craignais est en train d'arriver: ils opèrent à une chasse à l'homme.

 

Mon idée était de le signaler, sans préjudice, une médiation interne en quelque sorte. Je peux prouver la chose suivante: lorsque je ne remplis pas un champs secondaire du système (le champs "commentaire"), je reçois un email (toujours avec la terre entière en copie) me demandant de compléter. Alors, j'ai pris le système et fait des filtres. Depuis mon arrivée il y a 200 opérations dans le système pour lesquelles ce champs n'est pas renseigné, aucune n'à été entré par moi (je renseigne d'habitude le champs et quand je ne le fais pas, très rarement, je le fais suite à la relance). Donc, sur les 200 opérations sans commentaire appartenant aux autres, jamais personne n'a été averti ni sommé de le remplir.

 

Don les contrôles zélés sont ciblés sur un employé en particulier: moi. Chaque fois je suis humilié par un email. Est-ce constitutif de harcèlement? Le pire serait de dénoncer ça et d'être taxé de mauvaise foi...

 

Merci!

L.

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