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Avertissement suite comportement jugé inapprprié en dehors du lieu de travail


steftrooper27

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Bonjour à toutes et tous,

 

Voilà je viens de recevoir un avertissement de la part de mon employeur pour un comportement jugé inapproprié en dehors de mon lieu de travail. Concrètement, je me suis rendu dans une boutique de la marque où je travaille durant un week-end (une boutique qui n'était pas celle dans laquelle je travaille et qui plus est située en dehors de France, un week-end où j'étais en repos) pour effectuer des achats avec une carte que l'employeur fournit à chaque salarié me permettant d'obtenir une réduction. Sur place tout s'est bien passé malgré le manque de professionalisme certain des vendeurs. Et voilà qu'aujourd'hui mon employeur m'adresse un avertissement pour un comportement jugé inapproprié lors de ma visite dans cette boutique.

J'ai donc une question : l'employeur a-t-il le droit de m'adresser un avertissement sur la base de faits supposés survenus pendant ma période de repos hebdomadaire en dehors de mon lieu de travail (cela me parait complètement affolant...) même si c'est au sein de la même enseigne ?

Merci d'avance pour vos réponses

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De manière concrète : c'est une enseigne de luxe, et on me reproche de m'être comporté comme si j'étais un client "normal" (j'ai demandé à essayer plusieures paires de chaussures, j'ai demandé à voir certains articles, et j'ai acheté pour un montant assez important, je n'y suis pas allé juste pour voir et faire déballer la marchandise) alors qu'en tant que salarié du groupe, on m'explique que je n'aurais pas du me comporter comme tel (grosso modo il fallait que je rase les murs et que je sache tout de suite ce que j'allais acheter...). Je me suis comporté comme n'importe quel client dans n'importe quel magasin (et j'ai même demandé la permission au manager d'utiliser la carte, tout ça pour dire que je ne suis pas arrivé comme un seigneur...).

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En réponse aux questions d'Anissa on précisera :

 

 

Un employeur ne peut pas se prévaloir de n'importe quel fait pour sanctionner un salarié : le reproche doit être justifié et fondé sur des règles existantes. Quelles sont-elles ici ?

 

Le fait invoqué doit constituer une faute, établie comme telle : quelle est la faute ici ?

 

L'employeur qui sanctionne un salarié doit pouvoir se prévaloir d'une faute. Si le fait allégué est dépourvu de caractère fautif, il ne permet pas de justifier une sanction. "comportement inapproprié" n'est pas constitutif d'une faute ; reproche beaucoup trop vague, se prêtant à toutes les interprétations ; sans contenu

 

L'exercice d'un droit ne peut être sanctionné . En l'occurrence, l'employé avait-il le droit de se rendre dans ce magasin pour y faire des achats ? La réponse est oui.

 

Le fait fautif visé dans la lettre de notification de la sanction doit être le motif véritable . Cela a-t-il été fait ?

 

Le fait fautif doit avoir été commis à l'occasion de l'exécution du contrat de travail : ce n'est pas le cas ici.

 

En dehors des horaires de travail, le salarié ne se trouve plus sous l'autorité hiérarchique de l'employeur et les faits relevant de sa vie personnelle ne peuvent constituer une faute passible de sanction disciplinaire. C'est clair et sans appel.

 

 

 

Quant à l'employeur il peut être soupçonné de légèreté dans ses reproches, s'ils ne sont pas fondés. On est semble-t-il dans ce cas ici.

 

 

Et pour les références art. de lois et jurisprudences : POUVOIR DISCIPLINAIRE DE L'EMPLOYEUR

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le reproche doit être justifié et fondé sur des règles existantes. Quelles sont-elles ici ?

Faux !

Le fait invoqué doit constituer une faute, établie comme telle : quelle est la faute ici ?

Vrai.

L'employeur qui sanctionne un salarié doit pouvoir se prévaloir d'une faute. Si le fait allégué est dépourvu de caractère fautif, il ne permet pas de justifier une sanction. "comportement inapproprié" n'est pas constitutif d'une faute ; reproche beaucoup trop vague, se prêtant à toutes les interprétations ; sans contenu

Vrai.

L'exercice d'un droit ne peut être sanctionné . En l'occurrence, l'employé avait-il le droit de se rendre dans ce magasin pour y faire des achats ? La réponse est oui.

Faux !

Le fait fautif visé dans la lettre de notification de la sanction doit être le motif véritable . Cela a-t-il été fait ?

Lapalissade.

Le fait fautif doit avoir été commis à l'occasion de l'exécution du contrat de travail : ce n'est pas le cas ici.

En dehors des horaires de travail, le salarié ne se trouve plus sous l'autorité hiérarchique de l'employeur et les faits relevant de sa vie personnelle ne peuvent constituer une faute passible de sanction disciplinaire. C'est clair et sans appel.

Faux !!

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Anissa, je ne sais pas pourquoi vous dites faux, deux , non trois des points mentionnés, que vous pourrez vérifier sur le document en référence que j'ai indiqué.

Si vous pouvez expliquer. ..

 

je pourrais ajouter encore que

Une sanction peut être prononcée contre un salarié seulement si elle est prévue par le règlement intérieur de l'entreprise .

 

Le dit le règlement intérieur interdit-il aux employés de se rendre dans le magasin. Manifestement non.

Leur prescrit-il des conditions particulières ?

au correspondant de répondre.

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Anissa, je ne sais pas pourquoi vous dites faux, deux des points mentionnés, que vous pourrez vérifier sur le document en référence que j'ai indiqué.

Si vous pouvez expliquer. ..

Vous en arrivez exactement là où je voulais....Il y a la connaissance textuelle, en l'espèce, un lien que vous indiquez après l'avoir lu et pensé que cela s'appliquait. Et la connaissance de terrain, fondée sur quelques années de fac de droit, et de très nombreuses années d'expérience. Je ne réponds jamais si je ne sais pas, ou, quand j'ai un doute, je vérifie. Dans le grand doute, je m'abstiens et j'apprends.

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Merci pour vos réponses, cela me semblait également exagéré. Cela va m'être très utile pour répondre et contester le bien fondé de cet avertissement.

 

Encore merci

Cordialement

 

En attente des explications d'Anissa je voulais cependant vous signaler ceci :

 

Le pouvoir disciplinaire de l'employeur pour sanctionner un salarié est un droit de l'employeur.

Le salarié doit de ce fait se soumettre à la sanction ; il ne peut s'y opposer aussitôt, de manière directe, en la contestant auprès de son employeur, mais il peut saisir le conseil de prud'hommes pour en demander l'annulation par le juge.

 

---------- Message ajouté à 15h52 ---------- Précédent message à 15h51 ----------

 

Vous en arrivez exactement là où je voulais....Il y a la connaissance textuelle, en l'espèce, un lien que vous indiquez après l'avoir lu et pensé que cela s'appliquait. Et la connaissance de terrain, fondée sur quelques années de fac de droit, et de très nombreuses années d'expérience. Je ne réponds jamais si je ne sais pas, ou, quand j'ai un doute, je vérifie. Dans le grand doute, je m'abstiens et j'apprends.

 

vous avez dit faux : c'était un test, car en fait ça n'est pas faux ?

 

si vous pouvez m'expliquer ...

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Si je dis que c'est faux, c'est vraiment parce que votre indication est erronée, bien entendu.

 

Par exemple, un salarié peut parfaitement être sanctionné en dehors de son temps de travail, alors même qu'il n'est plus placé sous l'autorité de l'employeur, il existe des jurisprudences à ce titre.

 

Egalement, il faudrait vérifier si la carte confiée aux salariés de cette marque ne comporte pas des restrictions, comme par exemple ne pas aller faire des achats dans d'autres magasins de la même enseigne.

 

L'exercice d'un droit peut parfaitement être sanctionné. Voir à ce sujet la théorie de l'abus de droit (en droit commun).

 

Un salarié peut commettre une faute, être sanctionné, alors même qu'il n'existe pas de règles préétablies.

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Anissa

 

eh bien je ne suis pas d'accord sur les points suivants car

1- le reproche doit être justifié et fondé sur des règles existantes, règles de droit ou règlement intérieur de l'entreprise. Vrai et correspondant à un principe de base du droit : on ne peut accuser sans justifier l'accusation, ni inventer des fautes au gré de ses humeurs ou envies de règlement de compte.

2- L'exercice d'un droit ne peut être sanctionné . Principe général, sauf abus dans l'exercice de ce droit, bien entendu. Mais ici on est dans le cadre du principe général. Steftrooper ne nous dit pas qu'il lui était interdit etc.

3- Le fait fautif visé dans la lettre de notification de la sanction doit être le motif véritable ; vous dites lapalissade, mais cela ne l'est pas du tout car ça a un sens : une fois encore il faut s'assurer que c'est cela qui est reproché et non un prétexte utilisé à d'autres fins, telles que préparer un dossier contre l'employé en vue d'un certain but ...

4- Le fait fautif doit avoir été commis à l'occasion de l'exécution du contrat de travail .

En dehors des horaires de travail, le salarié ne se trouve plus sous l'autorité hiérarchique de l'employeur et les faits relevant de sa vie personnelle ne peuvent constituer une faute passible de sanction disciplinaire.

Tout cela est vrai.

 

Sauf exceptions du genre de comportements qui ne peuvent être admis sur le lieu de travail, même en dehors des heures de travail, tel que insultes, agressions de personnes, être en état d'ébriété... Là-dessus vous trouverez des jurisprudences en effet. mais ce n'est pas le cas ici, pour le sujet qui nous occupe.

C'est pourquoi j'ai répondu ainsi en énonçant les principes généraux, certes, mais également en correspondance avec la situation qu'a exposé Steftrooper, ce qui me semble logique.

 

Donc ces principes cités par moi cadrent parfaitement avec la situation sur laquelle nous sommes interrogés et sont vrais dans ce cadre.

Pas la peine d'aller chercher midi à 14 heures pour invoquer des exceptions qui ne correspondent nullement au cas soumis ici.

 

un salarié peut parfaitement être sanctionné en dehors de son temps de travail' date=' alors même qu'il n'est plus placé sous l'autorité de l'employeur, il existe des jurisprudences à ce titre.[/quote']

oui, si vous allez cherchez des cas qui n'ont aucun rapport avec l'histoire de steftrooper, tels que j'ai cité

 

Egalement' date=' il faudrait vérifier si la carte confiée aux salariés de cette marque ne comporte pas des restrictions, comme par exemple ne pas aller faire des achats dans d'autres magasins de la même enseigne.[/quote']

ça je ne crois pas que ce soit notre boulot, c'est à lui de le savoir ; il ne dit pas qu'il n'avait pas le droit d'aller dans ce magasin, je ne le soupçonne pas , je m'en tiens à ce qu'il dit

 

L'exercice d'un droit peut parfaitement être sanctionné. Voir à ce sujet la théorie de l'abus de droit (en droit commun).

déjà répondu ; steftrooper est-il dans ce cas ?

 

Un salarié peut commettre une faute' date=' être sanctionné, alors même qu'il n'existe pas de règles préétablies.[/quote']

ce qu'on appelle l'arbitraire : le défendez-vous juridiquement ?

 

Bref, hormis par esprit de contradiction en allant chercher des cas d'exceptions sans aucun rapport avec le cas soumis ici, je ne vois comment on peut dire que ce que j'ai indiqué à steftrooper est faux.

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