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Forum juridique de Net-iris

Nouveau contrat de travail suite à rachat d'entreprise


Sillycat

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Bonjour,

 

Je vous présente ci-dessous la situation dans laquelle se trouve ma femme et les questions qui se posent à nous.

 

Ma femme était employée dans une entreprise depuis plusieurs année en tant qu'analyste-programmeur. Cette entreprise vient de se faire racheter par un concurrent direct.

 

Son nouvel employeur a fait les annonces (orales) suivantes :

- un nouveau contrat de travail devra être signé début 2012.

- les locaux seront transférés dans un autre ville qui se situe à plus de 90 kilomètres de chez nous.

 

Nos questions portent sur les points suivant :

- Le nouvel employeur doit-il procédé à une remise à niveau du salaire de ma femme par rapport à celui de ses nouveaux collègues de travail (à travail égal salaire égal ?)? (son salaire est très largement inférieur.)

 

- La signature du nouveau contrat de travail entraîne-t-il la perte de son ancienneté (plus de 10 ans).

 

- Le déménagement de l'entreprise va augmenter de façon très significative les frais de déplacement de ma femme, puisque son lieu de travail actuel est à moins de 20 kilomètres de notre lieu d'habitation. L'employeur est-il tenu de prendre des dispositions (remboursement de frais, prime, mise à disposition de moyen de transport, garde d'enfants,...) concernant cette augmentation de nos charges ?

 

- Y a t-il des clauses dans le nouveau contrat de travail à 'surveiller' pour ne pas se retrouver contraint par le déménagement des locaux. (délais de préavis, indemnités de trajet,..) Qu'est-il possible de faire à ce niveau ?

 

- Ma femme est a un 80%, pourra-t-elle l'annuler lors du déménagement de l'entreprise ?

 

Dans l'attente de vos réponse,

 

Cordialement.

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  • Réponses 13
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Pas de nécessité de modifier le contrat de travail ni l'ancienneté, si le nouvel employeur le décide en 2012 il devra avoir de bonnes raisons, ce point sera à revoir au moment de la signature.

 

Déplacement de l'entreprise, tout dépend s'il y a une clause de mobilité ou pas et si le nouveau lieu est à considérer dans le même secteur géographique. Pas d'obligations pour l'employeur de payer une quelconque indemnité sauf dispositions conventionnelles contraires, pour les contreparties pas d'obligation de l'employeur sauf si vous négociez bien.

 

Salaire égal travail égal, oui mais pas toujours c'est suivant les circonstances, il faut plus d'explications.

 

Pas de possibilité pour vous d'obtenir un temps de travail différent sauf dispositions conventionnelles contraires.

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Merci JanLoup pour ces quelques éclaircissements.

 

Par contre je me suis aperçu que je me suis trompé dans l'année : il s'agirait bien de signer un nouveau contrat en 2011 et non 2012.

A la signature, nous ferons attention à une éventuelle clause de mobilité.

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  • 1 an plus tard...

Bonjour,

 

Voila le moment venu.

 

Je vous résume la situation de ma femme :

Elle a été engagée il y a environ 11 ans aux 39h00 dans une société X.

Cette société est passée aux 35h00, il apparait sur son bulletin de paie 151 heures environ sur une ligne, puis un complément à 169 heures en heures majorées Tepa.

Suite à la naissance de notre second enfant, elle a pris un congé parental et est passée à 32h00 travaillées par semaine.

 

Depuis fin décembre, ne touchant plus les aides de l'état, elle a demandé un avenant à son contrat de travail afin de travailler 35h00 avec des horaires spécifiques. Un accord verbal a été passé avec son employeur qui devait fournir un avenant.

 

Le 4 décembre, elle a finalement reçu un exemplaire d'un nouveau contrat de travail, et non un simple avenant. Le contenu de ce contrat de travail ne lui convient pas : elle passe certe à 35h00 travaillées et aux horaires demandés, mais elle a en plus une clause de non concurrence ainsi qu'une clause de mobilité, qu'elle n'avait pas dans son précédent contrat.

 

Le principal problème vient de la clause de mobilité qui prévoit la possibilité de déplacer son lieu de travail actuel, sur tout site de l'entreprise situé en Ile de France ou Champagne-Ardenne, dès lors quelle sera prévenue dans un délai raisonnable. Cette clause est importante pour l'entreprise, dont on sait qu'elle souhaite regrouper ses activités sur un certain nombre de sites d'une part, et que d'autre part ma femme travaille sur un produit qu'à terme l'entreprise ne maintiendra plus.

 

Il nous semble donc évident que signer ce contrat en l'état, c'est s'assurer de devoir démissionner à la demande de l'employeur, indirectement faite par une demande de changement de site : les 1400 euros bruts qui lui sont proposés comme salaire nous paraissant dans tous les cas très insuffisants par rapport à l'augmentation des charges qu'un tel déplacement génèrerait.

 

J'aurai une question d'ordre générale : suite à son congé parental, pour n'avoir à travailler que 35h00 par semaines au lieu de 39h00, un avenant au contrat de travail est-il nécessaire ?

 

Et une question plus spécifique : ma femme doit-elle faire 39h00 en attendant de trouver un accord avec son employeur ?

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Merci pour votre réponse rapide.

 

Vous trouverez ci-dessous les principales clauses : comme indiqué, la clause relative à la durée du travail nous convient.

 

L’ancienneté acquise par le(a) Salarié(e) auprès de son précédent employeur est reprise dans son

intégralité par la Société.

 

DURÉE DU TRAVAIL. (complète)

À compter du 20 décembre 2011, le(a) Salarié(e) effectuera 35 heures par semaine réparties selon

les horaires suivants:

- Le matin de 8h15 à 12h15

- L’après-midi de 13h00 à 16h00

 

REMUNERATION (extrait)

Le(a) Salarié(e) percevra, en contrepartie de son activité professionnelle, une rémunération mensuelle

brute de base de 1 476.50 Euros, pour 151,67 heures de travail mensuel payée sur 12 mois.

 

CLAUSE DE MOBILITE (complète)

Compte tenu de la nature des fonctions du (de la) Salarié(e) et en cas de besoin justifié notamment

par l’évolution des activités et la bonne marche de l’entreprise, la Société se réserve le droit d’opérer

un changement du lieu de travail du (de la) Salarié(e).

Le nouveau lieu de travail pourra être situé dans les différents établissements actuels et/ou futurs de

l’entreprise : en Champagne-Ardenne et Ile de France. Le(a) Salarié(e) s’engage à accepter

expressément ce nouveau lieu de travail sans que cela ne constitue une modification du Contrat.

La mise en oeuvre de la présente clause de mobilité s’exercera dans le respect des dispositions

légales et conventionnelles applicables. En toute hypothèse, la Société fera bénéficier le(a) Salarié(e)

d’un délai de prévenance raisonnable.

 

CLAUSE DE NON CONCURRENCE (complète)

Compte tenu de la spécificité de ses fonctions et pour préserver les intérêts de la Société, en cas de

rupture du Contrat, pour quelque motif que ce soit, le(a) Salarié(e) s'engage :

- à ne pas entrer au service, à quelque titre que ce soit, d'une entreprise concurrente de l’activité de la

Société, activité définie à ce jour comme étant strictement étendue dans le sens du développement et

de la commercialisation de technologies de communication d’archivage et de visualisation "correspondant à celle de la société employant ma femme".

- à ne pas s’intéresser directement ou indirectement sous quelque forme que ce soit à une entreprise

de cet ordre.

Le(a) Salarié(e) pourra néanmoins prendre des participations minoritaires dans des Sociétés cotées

sur un marché réglementé, exerçant une activité concurrente ou identique à celle de la Société.

Cette interdiction de concurrence s'applique pendant une durée de un an à compter de la date de

rupture effective du Contrat, sur le territoire suivant : France métropolitaine.

En contrepartie de cette obligation de non-concurrence, le(a) Salarié(e) percevra, pendant toute la

durée de l'interdiction, une indemnité mensuelle égale à 30% du salaire mensuel brut moyen de ses

12 derniers mois d'appartenance à la Société.

La Société se réserve le droit de libérer le(a) Salarié(e) de l'interdiction de concurrence, sans que

celui-ci (celle-ci) puisse prétendre au paiement d'une quelconque indemnité. Elle devra, dans ce cas,

notifier sa décision de renonciation à l'application de la présente clause dans les 15 jours de la

notification de la rupture, quel qu'en soit l'auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception,

et/ou remis en mains propres.

 

Sur le précédent contrat de travail, signé avant le passage aux 35h00, il est précisé :

 

HORAIRES DE TRAVAIL : du lundi au vendredi: (39h par semaine)

de 8h30 à 12h

de14h à 18h18

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C'est votre clause de mobilité qui est excessive car en effet l’employeur ne peut pas prévoir qu’il se réserve le droit de muter le salarié dans tout nouvel établissement que l’entreprise souhaiterait implanter. En effet, ce type de clause laisserait trop de pouvoir à l’employeur, lequel pourrait, de fait, unilatéralement étendre la portée de la clause de mobilité en ouvrant un établissement où il le souhaite.

 

Sue le reste pâs de soucis particulier

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Merci pour ces réponses concernant la clause de mobilité.

 

Je voudrais toutefois être certain d'avoir bien compris :

Cela signifie qu'en signant ce contrat, même si l'entreprise demande à ma femme de changer de lieu de travail pour un établissement déjà existant à la date de signature et inclus dans l'une des régions indiquées, il nous sera possible de contester ce changement et d'avoir gain de cause à coup sûr ?

 

Le simple fait d'avoir indiqué 'actuels et/ou futurs' entraîne la nullité de l'intégralité de la clause, et cette nullité est 'acquise' quoi qu'il advienne ?

 

J'insiste, mais cela me parait tellement 'facile'....

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Je viens de relire nos échanges et je réalise que je n'ai pas forcément tout compris.

 

Quand vous dites "C'est votre clause de mobilité qui est excessive". Quelles sont les conséquences que l'on peut en tirer ? La clause reste-t-elle malgré tout applicable dans certains cas, ou au contraire est-elle totalement inaplicable ?

 

Par "Avoir gain de cause à coup sûr", je voulais dire que si l'employeur décidait de faire jouer cette clause, ma femme pourrait contester cette décision et négocier son départ plutôt que d'encourir un licenciement pour faute. Et cela même si le changement de lieu de travail concerne un établissement qui existait à la date de signature du contrat.

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  • 2 months later...

Merci pour vos réponses qui nous ont bien éclairés.

 

Si j'ai tant tardé à répondre, c'est parce que suite à un entretien avec sa direction, un autre nouveau contrat dévait lui être proposé. Mais il semblerait que cela ai encore été repoussé, au moins jusqu'au mois d'avril....Donc on attend, ma femme fait ses 35 heures par semaine et a bénéficié d'une augmentation notable de son salaire.

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    • Par M_elle
      Bonjour :),
       
      Je ne sais pas si je suis dans la bonne section du forum mais je ne vois pas trop où placer cette conversation :
       
      Souhaitant développer davantage des compétences dans le milieu du soin animalier, j'ai trouvé, [date]une formation [en médecine douce] mais je n'y connaissais absolument rien dans ce milieu de médecine douce. La formation me semblait sérieuse "sur le papier" comme on dit. Il a fallu payer des frais de dossier et d'inscription à hauteur [tarif] puis la formation se déroulait en week-end de séminaire payant. Il y avait normalement [plusieurs]week-end séminaires.
       
      Au bout de deux week-end de séminaire, je me suis très vite aperçue de ce que la formation était.... déjà[cette médecine douce ]reconnue par l'Etat mais il existe quand même une Fédération[...]qui réglemente la pratique et les écoles or ce soi-disant centre de formation n'en fait pas partie et la "formatrice" est une ancienne élève d'une de ses écoles qui s'est mise à son compte mais en aucun cas une "formatrice" qui s'avère être un vrai métier : les cours étaient dispensés de façon très aléatoire, rien de construit mais plutôt à l'image d'un puzzle dont la formatrice disait que nous rassemblerions les morceaux à la fin de l'année et que ça n'était qu'au dernier moment que nous comprendrions, la pratique était très approximative et rien de bien concret, les attestations de présence fournies avec un numéro de SIRET sont au nom de son mari -osthéopathe équin- ne correspondent en aucun cas à une école, ni à un centre de formation et n'ont donc aucune valeur.... plein d'autres détails mais je ne suis pas là pour tout exposer (sauf si nécessaire)
       
      Bref, j'ai décidé de cesser cette formation et comme j'ai appris que [cette médecine douce] en fait, issue de la médecine chinoise car c'était exactement le même principe transposé de l'humain à l'animal, je suis allée voir si l'herbe était plus verte ailleurs : je me suis donc rendue aux portes ouvertes d'une des écoles reconnues [...]qui dispense des cours sur l'humain (finalement, c'est mieux que je commence par moi-même et le mode de fonctionnement chez l'humain avant de vouloir soigner un animal...mais la finalité de mon projet restera l'animal, ça me prendra plus de temps mais ça n'est pas grave), entendre le discours qui s'y tenait et la philosophie qui allait avec et j'ai été conquise car là nous étions dans un discours (oral donc.. et non un "papier") plein de vie, très positif et qui correspondait tout à fait à ce que j'attendais d'une école bien cadrée, bien structurée avec un règlement intérieur....
      De ce fait, je me suis inscrite et j'ai commencé le premier week-end de formation récemment qui n'a strictement RIEN A VOIR avec le premier que j'avais fait dans ma précédente formation.
       
      Bref, pour conclure, je souhaiterais savoir si je peux récupérer une partie [des frais d'inscription] et de dossier que j'ai payés sur la précédente formation étant donné que je ne suis allée qu'à deux séminaires de formation et que j'ai décidé d'abandonner cette formation sur des faits totalement justifiés.
       
      PS : Il faut aussi savoir qu'à un moment, la formatrice a choisi de m'exclure de la formation au motif que je me suis prise des remarques fortement désobligeantes (à chaque week-end de séminaire où j'étais présente) de la part d'un élève [plus âgé]que moi où j'ai demandé à la formatrice d'intervenir car j'estimais que c'était de son ressort, qu'elle a refusé en prétextant que ça n'était pas son rôle donc j'ai dû régler le problème directement avec lui et qu'ensuite il m'a été reprochée de perturber la bonne ambiance du cours et que je n'ai donc plus été admise en cours à la session suivante, de là j'ai protesté en disant que j'allais demandé à ma conseillère d'insertion professionnelle si c'était "normal" et savoir quel recours, je pouvais avoir et à partir de ce moment-là, la formatrice a décidé de me réintégrer..... uniquement après l'accord de l'élève qui initialement m'avait fait des remarques désobligeantes et pour lequel j'avais sollicité l'intervention de la formatrice qui, de ce fait, s'est transformé en victime (je parle toujours de l'élève) parce que la formatrice s'étant dédouanée de son rôle, j'avais dû régler le souci moi-même et ça s''est retourné contre moi.... mais étant donné tout ce contexte général, j'ai donc fini par choisir de partir.
       
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