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Forum juridique de Net-iris

Changement de modalités de versement du salaire


Invité Qm11

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Bonjour,

Dans le cadre d'une fusion de sociétés nous allons passer sous l'accord d'entreprise de la société "repreneuse".

 

Les anciennes modalités étaient :

- versement du salaire fixe sur 12 mois (je vérifierai ce soir comment cela est mentionné sur le contrat de travail. De mémoire quelque chose comme "votre salaire annuel s'élèvera à X euros, versés mensuellement")

- versement d'une part variable en juillet et janvier, sur la base des résultats du semestre écoulé (résultats d'équipe d'une part, de l'entreprise d'autre part). Le contrat parle bien d'une part variable et non d'une prime. Le versement est soumis à la présence du salarié à la fin du semestre considéré (soit présence au 30 juin pour le versement de juillet).

 

 

L'accord auquel nous serons soumis prévoit que :

- "le salaire est versé sur 13 mois. Le 13ème mois est versé en deux parties, l'une en mai et l'autre en novembre."

- "les salariés bénéficient d'une prime dépendant des résultats réalisés par la société pendant l'année". En réalité, le mode de calcul prévoit une partie basée sur les résultats de la société, une partie basée sur les résultats individuels. La partie individuelle est versée en mars de l'année suivant l'année de référence, la partie société "au plus tard en juin" de l'année suivant l'année de référence. Condition de versement : être présent au 31 mars de l'année suivant l'année de référence. La partie "société" dépend de la réserve de participation ; si la participation est déjà trop "substantielle", pas de prime complémentaire pour la partie "société". Par ailleurs nous ne savons pas à combien s'élèvera le montant potentiel de cette prime par rapport à l'ancienne part variable.

 

 

Selon vous,

- pour le fixe, est-ce que cela implique que nous toucherons désormais 1/13ème de notre fixe annuel chaque mois, ou bien est-ce que nous toucherons toujours 1/12ème du fixe annuel + un 12ème supplémentaire réparti entre mai et novembre ? Dans le 1er cas, peut-on nous l'imposer ?

- la "prime" peut-elle prendre la place de l'ancienne "part variable du salaire", ou est-ce en plus ? Si elle remplace l'ancienne part variable, comment réagir au fait qu'elle soit versée plus tard et que les conditions de versement soient plus restrictives (en clair, là encore, peut-on nous l'imposer ?)

Dans les deux cas, si l'on part sur l'hypothèse la plus défavorable, l'impact sur la trésorerie de nos foyers n'est pas négligeable.

 

Pour compléter, nous sommes sous la convention Syntec mais nous n'avons jamais touché de prime de vacances au motif qu'elle était couverte par la part variable du salaire versée en juillet. Le contrat de travail est muet sur ce point. Le nouvel accord d'entreprise prévoit le versement d'une prime de vacances en complément de la prime de performance mentionnée au-dessus.

 

Merci par avance de vos avis !

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bonjour,

l'article 31 de la convention SYNTEC stipule: "L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la Convention Collective de l’ensemble des salariés.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située

entre le 1er mai et le 31 octobre"

alors est ce que la part variable que vous êtes censé avoir reçu en Juillet couvre les 10 % prévus par l'article ci dessus? si oui elle représente la prime de vacances, dans le cas contraire votre employeur ne respecte pas la convention collective.

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Merci Debbiebling,

Toutefois ce n'était pas le coeur de ma question, qui portait essentiellement sur le versement du reste du salaire. ;)

Entre temps j'ai fouillé un peu et trouvé à combien pouvait se monter la part variable ; à 100% d'objectifs atteint on serait bien en-dessous de ce qu'on avait auparavant.

 

Un rapide calcul m'a montré que les deux effets confondus (montant moindre des primes et versement plus tardif), cela faisait plus d'un mois de salaire en moins dans notre poche à un instant T après deux ans, le temps que le régime se stabilise.

 

---------- Message ajouté à 15h49 ---------- Précédent message à 15h12 ----------

 

bonjour,

l'article 31 de la convention SYNTEC stipule: "L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la Convention Collective de l’ensemble des salariés.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située

entre le 1er mai et le 31 octobre"

alors est ce que la part variable que vous êtes censé avoir reçu en Juillet couvre les 10 % prévus par l'article ci dessus? si oui elle représente la prime de vacances, dans le cas contraire votre employeur ne respecte pas la convention collective.

 

Pour la prime de vacances, je n'en suis pas si certain que vous :

Cass. Soc. 07-41125 du 18/06/2008.

"Mais attendu qu'ayant relevé que la prime d'objectifs prévue par le contrat de travail ne constituait pas une prime ou une gratification au sens de l'article 31 de la convention collective mais un complément de rémunération et faisait partie du salaire de base de M. X..., la cour d'appel en a justement déduit qu'elle n'avait pas à être prise en compte pour déterminer le droit du salarié au versement de la prime de vacances ;"

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Merci Suji San,

oui la loi impose un versement mensuel, mais pas que les 12 mensualités soient égales (cas d'un 13 ème mois).

J'en sais plus ce matin (les choses changent tous les jours) :

- passage à un versement sur 13 mois, le 13 ème mois étant versé en totalité sur le salaire de septembre

- prime d'objectifs versée en totalité en juin de l'année suivant l'année de référence, soit 5 à 11 mois plus tard que précédemment

- (nouveau) versement d'une prime "voiture de fonction" avec diminution du salaire de base pour que le total nouveau salaire + prime voiture = ancien salaire. Mais la prime voiture pourra être supprimée en cas de non atteinte des objectifs.

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C'est l'enflade sur presque toute la ligne.

 

Il s'agit de modifs de la rémunération nettement plus importantes que des changements

de ses modalités de versements !

 

Il faut voir ce qu'écrit le contrat précisément sur le salaire mensuel et sur la part

variable. Passer d'une rémunération sur 12 mois à 13 mois, ou à 12 + 0,5 + 0,5 est un

changement substantiel du contrat de travail. De même d'un changement de calcul de

partie variable. Quand c'est contractuel, la modif substantielle nécessite accord mutuel,

sauf exceptions - attention -, comme procédure modif éco ou L3123-15.

 

En ce qui concerne la prime de vacances prévue par la convention Syntec : sa

formulation est aussi vague que Biarritz, ce qui permet à l'entreprise d'en faire toutes

sortes de choses. A mon sens, l'inclusion de la part variable est possible, si les

conditions de l'article 31 sont réunies : montant, dates de versement. Mais la part

variable couvre-t-elle le montant théoriquement dû de la prime de vacances ? Possible ;

cela dépend du calcul. Le nouvel accord d'entreprise prévoit une prime de vacances

distincte, c'est bien. Mais un accord d'entreprise, c'est facilement changé ou supprimé.

 

(nouveau) versement d'une prime "voiture de fonction" avec diminution du salaire de base pour que le total nouveau salaire + prime voiture = ancien salaire.

 

La diminution du salaire de base nécessite l'accord de l'employé en principe. Attention,

dans certain cas, sa non-opposition suffit. Et attention aux conditions de la prime,

qui peuvent être remplies aujourd'hui, mais demain ?

 

Mais la prime voiture pourra être supprimée en cas de non atteinte des objectifs.

 

Cette prime est liée à une voiture de fonction ? Donc pourquoi dépendrait-elle des

résultats ? Elle doit seulement être liée à la fonction et aux déplacements, non ?

Et si elle est contractuelle, elle ne pourra pas légalement être supprimée si

opposition de l'employé. Même si elle n'est pas contractuelle, sa suppression dans ce

cas serait une sanction pécuniaire illicite. La cour de cassation a jugé qu'un retrait

d'avantage en nature pour abus de cet avantage est une sanction pécuniaire, donc est

illicite.

 

Cette prime voiture risque de, maintenant ou plus tard, manger la prime de vacances.

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    • Par M_elle
      Bonjour :),
       
      Je ne sais pas si je suis dans la bonne section du forum mais je ne vois pas trop où placer cette conversation :
       
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