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entretien licenciement


Montjoie

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Bonjour et merci de vos réponses,

 

j'ai reçu ce matin ce RAR notifiant :

 

"Nous vous informons que nous sommes amenés à envisager à votre encontre une mesure de licenciement.

En application de la législation en vigueur, nous vous prions de bien vouloir vous présenter le 23 août 2010 à 11h30 au siège de la société ....................., pour cet entretien sur cette éventuelle mesure avec madame ............., Directrice du personnel.

Nous vous précisions que vous avez la possibilité de vous faire assister lors de cet entretien, sous réserves, que vous confirmiez votre présence auprès de Madame KJKJKJKJKJK (01.00000000)".

 

Ma question : le motif du licenciement doit il être notifié ? licencié pour quoi ?

Merci :p

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  • Réponses 9
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bonjour

votre employeur ne peux pas vous licencié pour maladie interdit.par contre le motif valable en cas de maladie plus 6 mois c est la nécessité de remplacement.il devra prouvé qu il a bien embauché en cdi a votre place.cordialement

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Excusez moi, mais c'est un peu n'importe quoi votre message ...

On n'a pas le droit de licencier POUR CAUSE de maladie ( en dehors de l'inaptitude) mais on peut licencier pour désorganisation de l'entreprise du fait de la maladie du salarié. Il n'y a aucune condition de 6 mois ou d'avoir embauché en cdi quelqu'un à la place. Il faut prouver la désorganisation de l'entreprise du fait de cette absence ( par tous moyens )

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la loi oblige l employeur a attendre 6 mois pour licencié une personne et uniquement nécessité de remplacement car ça pertube la bonne marche de l entreprise.l employeur est obligé de le remplacé.

 

Chambre sociale,10 novembre 2004 (pourvoi n° 02-45.156)

Comme on vient de le voir dans le commentaire qui précède, si l'article L 122-45 du Code du travail interdit le licenciement d'un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, pour autant, la Chambre sociale a jugé que ce texte ne s'opposait pas au licenciement du salarié motivé, non par son état de santé, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par son absence prolongée ou ses absences répétées en raison d'une maladie ou d'un accident non professionnel, dès lors que ces perturbations entraînent pour l'employeur la nécessité, souverainement appréciée par les juges du fond, de procéder à son remplacement définitif (Soc. 13 mars 2001, Bull. n° 84, Rapport Annuel 2001, p. 354).

Il a ainsi été tenu compte des observations de certains auteurs qui avaient fait valoir que seule la nécessité de remplacer définitivement le salarié malade pouvait constituer la cause réelle et sérieuse du licenciement, dès lors que la seule prise en compte de la désorganisation de l'entreprise revenait à permettre à l'employeur, en cas de non-remplacement du salarié, de tourner les règles du licenciement économique.

La mise en oeuvre de cette jurisprudence pouvait s'avérer néanmoins délicate. La nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié implique en effet que ce dernier soit effectivement remplacé. Or, ce remplacement ne peut pas toujours intervenir dés le rononcé le licenciement. Le plus souvent, un certain délai, plus ou moins long compte tenu, notamment des spécificités de l'emploi, s'avère nécessaire. Il ne faut cependant pas que le salarié soit remplacé dans un délai trop éloigné du licenciement, sans quoi celui-ci pourrait être considéré comme couvrant une suppression d'emploi.

Aussi la Chambre sociale a-t-elle décidé que le remplacement définitif du salarié doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement. Est ainsi admise l'existence d'une période intermédiaire entre le prononcé du licenciement et le remplacement effectif du salarié, au cours de laquelle le remplaçant du salarié licencié doit être embauché.

La notion de "délai raisonnable", qui, comme il a été précisé dans l'introduction de cette partie, a une assise juridique solide, devrait permettre de prendre en considération la variété des situations qui peuvent se rencontrer. La Cour de cassation s'est limitée, conformément à son rôle normatif, à préciser les principaux points sur lesquels les juridictions du fond devront se prononcer pour apprécier le caractère raisonnable ou non de ce délai.

 

---------- Message ajouté à 17h55 ---------- Précédent message à 17h43 ----------

 

La maladie : en principe elle n’est pas une cause de licenciement. La maladie n’est pas une faute pouvant justifier un licenciement. Article L122-45 du code du travail pose un principe de non discrimination à raison de la santé avec une exception légale, l’inaptitude. Si le médecin du travail constate qu’un salarié est malade, inapte mais que ce dernier se rend quand même sur son lieu de travail, alors l’inaptitude est une cause de licenciement mais c’est une cause de licenciement limitée puisque l’employeur est tenu d’une obligation de reclassement vis-à-vis du salarié inapte dans l’entreprise ou le groupe. Pour la maladie en elle-même, elle n’est pas une cause de licenciement sauf :

- si il existe un trouve objectif au bon fonctionnement de l’entreprise

- qui nécessite le remplacement définitif du salarié malade.

C’est une jurisprudence qui s’est développée parallèlement aux travailleurs atteints du VIH. Au début la jurisprudence était favorable au salarié mais on a admis progressivement le licenciement de ces travailleurs en le subordonnant à ces 2 conditions.

Cass, soc, 19 octobre 2005 : un employeur a licencié un salarié malade en omettant de mentionner une des 2 conditions. Il n’a mentionné que la nécessité de remplacer définitivement le salarié (par l’engagement d’un autre salarié en CDI) mais n’a pas mentionné le trouble objectif. Le licenciement a été considéré comme sans cause réelle ni sérieuse. C’est une solution un peu injuste mais justifiée par la nécessité de préserver les droits de la défense du salarié.

Si un employeur remplace par un poste par un CDD et si il est constaté que l’absence du salarié se prolonge et se répète, il ne pourra pas licencier le salarié en se basant sur la jurisprudence des troubles objectifs, car la nécessité de remplacer définitivement le salarié ne sera pas avérée.

Pour les femmes enceintes, il est impossible de procéder à un remplacement par un CDI, le remplacement d’une salariée enceinte ne peut s’effecteur que par un CDD.

 

La Cour de cassation par un arrêt du 18 octobre 2007 vient préciser cette notion:

"seul peut constituer un remplacement définitif un remplacement entraînant l'embauche d'un autre salarié ; [...] il en résulte que le recours à une entreprise prestataire de services ne peut caractériser le remplacement définitif d'un salarié".

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1/ vous dites LA LOI impose que le salarié soit depuis au moins 6 mois en maladie. Alors donnez moi l'article de loi

2/ vous ne donnez pas des arrêts de cour de cassation mais des commentaires desdits arrêts . D'où proviennent ces commentaires ? Je vous rappelle que par respect pour leurs auteurs et aussi par souci de légalité, lorsqu'on fait des copié-collés, on indique la source!

3/ vos commentaires parlent du fait de remplacer le salarié licencié pour maladie par un autre salarié en cdi dans un délai raisonnable. Vous, vous indiquiez dans votre message initial qu'il fallait le faire avant même que le salarié soit licencié.

Or on n'en est pas là et ce n'est pas le sujet. On est déjà dans le licenciement du salarié malade

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tu fais comme moi tu cherche pour l article de loi.

Ben voyons, c'est du grand n'importe quoi:bored:, j'affirme une con.nerie et ensuit débrouille-toi cherche le texte:D:D:D, vous ne manquez pas d'humour.

 

dans la convention de l automobile est de 45 jours le délai pour le licenciement.

 

Bien sur certaines conventions collectives donnent un délai de protection, mais pas toutes ni le même délai, bien sur en aucun cas il ne s'agit d'un texte du code du travail et vous pouvez toujours le chercher, d'ailleurs votre exemple est de 45 jours, on est loin des 6 mois de votre affirmation.:bored:

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    • Par kang74
      Bonjour
       
      Une personne souffrant d'une ALD est en arrêt depuis Novembre 2019 et mise en invalidité 2 en juillet 2020.
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      Aujourd'hui elle reçoit l'information sur sa fiche de paie qu'elle a un indu de complément de salaire de 1600e au motif que l'indemnité journalière qu'ils avaient calculé n’était pas la même que celle versée par la CPAM ( elle avait envoyé le décompte de tout ces arrêts pour le calcul du complément invalidité sur leur demande)
      Aucun décompte n'a été demandé pendant l’arrêt de travail, et elle a eu plusieurs fois les personnes au bout du fil pour le suivi de son dossier prévoyance ( qui n'avance pas parce qu'il y a les congés annuels du courtier) et personne n'a pris soin de l'informer de cette anomalie.
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      Elle a fait sa déclaration fiscale sur cette base là aussi.
      Il y a t'il moyen de rectification?
      Merci d'avance .
       
    • Par anthonykevv
      Bonjour, je suis actuellement en première année de BTS commerce International et j'effectue en ce moment même un stage.
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      Je suis normalement censé prospecter de nouveaux clients ( marqué dans la convention)
      et avoir droit à deux heures de pause par jour....
    • Par camelion
      Bonjour
      j'ai déposé ma démission , une semaine après on m a mis a pied à titre conservatoire pour un moi avec suspension de salaire !
      3 semaines après je reçois une lettre disant qu'ils me convoquent et envisagent de mettre à terme pour motif disciplinaire au préavis actuellement en cours suite à ma démission.
      bien sure il me disent que jai le droit d'etre assisté par qq de l'entreprise .
      ma question est ? s'agit il de me licencier pour faute grave lourde sachant que j'ai démissionné avant ?
      ou juste arrêter le préavis unilatéralement ( sachant qu'il me reste encore 1 moi et demi des 3 mois prévue )?
      Merci
    • Par Asteroidblues
      Bonjour à Tous,
       
      Voilà je suis étudiant en école d'ingénieur et je suis actuellement en stage de fin d'études. J'aurais voulu savoir s'il vous plait s'il était possible (article de loi ou quelque chose y faisant référence) de demander en m'appuyant sur un article de décaler dans le temps la signature d'un contrat de travail proposé par une autre entreprise que celle où je fais mon stage.
       
      Est ce qu'en signant un contrat de travail (commençant après mon stage) pendant mon stage je perds mon statut de stagiaire?
       
      En réalité, j'ai envie de gagner un peu de temps pour faire le tour des propositions avant d'en accepter une définitivement et certaines entreprises se montrent pressantes.
       
      Merci d'avance.
    • Par beajer
      Bonjour,
       
      salarié dans une SSII, je suis sur la convention collective Syntec. D'après plusieurs recherches, la loi n'oblige aucun formalisme pour une démission. Mais la convention Syntec exige une lettre recommandée avec AR. Or, je croyais qu'une convention ne pouvait être plus restrictive que la loi ?
       
      J'ai démissionné en envoyant un email suivi d'une lettre de démission pour confirmer cet email (délai entre l'email et la réception de la lettre: 6 jours).
       
      Au cas où je rencontrerais des problèmes avec mon employeur concernant la date de fin de contrat, je voudrais savoir s'il vous semble normal que la convention Syntec exige une lettre AR là où la loi se contente visiblement d'une communication par email/lettre en main propre, voir par voie orale ?
       
      Merci d'avance.
       
      Cordialement.
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