Aller au contenu
Forum juridique de Net-iris

resiliation puis licenciement pour faute avec mise a pied


Invité Azukiyo

Messages recommandés

Invité Azukiyo

bonjour voici les faits:

 

un salarié engage une procédure de résiliation a l'encontre de son employeur.

la conciliation n'aboutit pas et la proposition financière ultérieure proposée par l'employeur est refusée par le salarié et son avocat

l'audience aura lieu le 31 mars

 

le salarié reçoit le 12 juillet un premier avertissement pour refus de deplacement ( non prévus dans le contrat de travail)

 

le salarié conteste cet avertissement

 

le salarié harcelé par l'employeur est en arret maladie du 21 au 31 juillet

 

le 25 juillet le salarié reçoit une convocation pour un entretien préalable au licenciement pour faute avec mise a pied immédiate

" compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous avons décidés de votre mise a pied conservatrice)

 

 

aucune indication sur ces faits

 

le salarié est convoqué à un entretien préalable pendant son arrêt maladie, il répond a l'employeur en RAR qu'il ne pourra s'y rendre car son état de sante ne lui permet pas

 

puis le salarié est en congés depuis le 1er aout jusqu'au 31 et est parti a l'étranger le 4 aout.

 

depuis:

1) 4 lettres recommandées sont arrivées à son domicile( les lettres repartiront a l'employeur car non réceptionnées sous 15 jours). avant de partir le salarié avait prévenu par LRAR son employeur que durant ses congés il ne serait pas en france et ne pourrait pas receptionner les courriers recommandés

2) sur sa paye de juillet l'employeur n'a pas payé la période de la mise a pied alors que le salarié était en maladie postérieurement a cette mise à pied , en a t il le droit? l'employeur doit normalement le maintien de salaire

3) comment est ce possible de licencier un salarié alors que la procédure de resiliation est deja en cours. je sais bien que c'est la resiliation qui sera jugée en 1er mais pendant ce temps le salarié n'a pas son salaire de juillet, pour aout on verra bien

 

merci de me donner votre avis sachant que l'avocat est aussi en vacances

Lien vers le commentaire
Partager sur d’autres sites

  • Réponses 16
  • Création
  • Dernière réponse

1/ l'employeur devait remplir le formulaire CPAM et payer le maintient de salaire si ce maintient est garanti par une mutuelle prévoyance de l'entreprise.Et ce ,malgré la mise à pied conservatoire .

Il faut faire un référé sur ce point précis,pas besoin d'avocat.

2/ l'employeur pouvait convoquer pendant l'arret de travail ;le salarié dispose d'heures de sortie autorisées ,il suffisait d'en avertir l'employeur.Le salarié n'a rien fait pour avertir l'employeur,c'est donc tout à fait normal que l'employeur ait constaté la non présence du salarié à l'entretien et il a légalement pris sa décision sans avoir entendu le salarié.C'est légal ,rien à dire .

3/Le salarié part en vacances ,sans se soucier de rien ,je trouve cela un peu léger .

Bref le salarié est licencié ,et il appartiendra au CPH d'apprécier d'abord ,la demande de résiliation ,puis le motif exacte du licenciement.C'est la date de présentation de la lettre de licenciement qui compte ,pas sa réception.

Une date de BJ au 31 mars ,je parie que c'est un CPH de Paris ou Région Parisienne ,c'est ahurissant!!!! surtout avec le nombre de conseillers qui siègent dans ces conseils!!

En attendant ,malheureusement ,rien à faire que d'attendre et bien entendu pas de salaire.

A mon avis ,sans vouloir vexer le salarié ,ce dernier aurait mieux fait de rechercher un autre emploi ,plutot que de partir en vacances dans ces conditions là ,car là il se trouve dans une situation épouvantable ,si jamais il y a un renvoi ,avec le délais de délibéré ,c'est parti pour longtemps.

Espérons ,qu'il retrouvera vite un emploi.

Lien vers le commentaire
Partager sur d’autres sites

Invité Azukiyo

pourquoi? il a bien droit aux indemnités de chomage? non

 

le salarie va se mettre en auto entreprise et demander a beneficier de la somme versée par le pole emploi en fonction de ses indemnités chomage

 

c'est le CPH de lyon

Lien vers le commentaire
Partager sur d’autres sites

Invité Gironde33

Bonjour, Hélas, il a absolument le droit de ne pas payer la mise à pied si votre arrêt maladie est postérieur à la décision. Pour la suite, je crois [..] que la volonté est de vous licencier. Il faut attendre le retour de votre avocat et de toutes les manières restez en arrêt maladie, vous aurez au moins des indemnités journalières... Courage

Lien vers le commentaire
Partager sur d’autres sites

Invité Azukiyo

non l'arret maladie est antérieur a la mise a pied

actuellement le salarié n'est plus en arret mais en congés jusqu'au 31/08

 

---------- Message ajouté à 10h10 ---------- Précédent message à 10h01 ----------

 

2/ l'employeur pouvait convoquer pendant l'arret de travail ;le salarié dispose d'heures de sortie autorisées ,il suffisait d'en avertir l'employeur.Le salarié n'a rien fait pour avertir l'employeur,c'est donc tout à fait normal que l'employeur ait constaté la non présence du salarié à l'entretien et il a légalement pris sa décision sans avoir entendu le salarié.C'est légal ,rien à dire .

 

non le salarié avait prévenu l'employeur en LRAR que son état de santé (malgré les horaires de sortie) ne lui permettait pas de se deplacer pour se rendre a l'entretien

en fait le salarié devait se rendre au siège de l'entreprise à plus de 25 kms de son domicile .

l'employeur a receptionné la LRAR avant la date de l'entretien

Lien vers le commentaire
Partager sur d’autres sites

Si l'employeur ,durant la mise à pied a touché des indemnités de la part de la caisse de prévoyance ,il doit obligatoirement les reverser au salarié.Si l'employeur n'a rien touché ,ni de la CPAM(subrogation) ,ni de la caisse prévoyance ,l'arrêt étant antérieur à la décision de mise à pied ,il doit quand même éventuellement verser le complément de salaire prévu par un accord d'entreprise ,dans les conditions prévues par cet accord.

A mon avis ,La CPAM ,si elle a bien reçue l'arrêt de travail dans les 48 heures ,devrait pouvoir régulariser ,mais cela prendra du temps ,et ,il faudra que le salarié se déplace pour expliquer sa situation.

Quant aux indemnités de chômage ,il faut que le salarié se déplace à l'entreprise,pour récupérer ,le certificat de travail ,l'attestation pôle emploi ,le solde de tout compte.Et en plus l'attestation CPAM pour l'arret maldie.Si l'employeur refuse ,il faudra alors faire un référé prud'homale.Il faut d'abord envoyé une lettre recommandée AR à l'employeur ,en contestant le licenciement ,avec des arguments précis ,et en demandant l'envoi des documents de fin de contrat obligatoire,plus l'attestation CPAM.Puis immédiatement s'inscrire à Pôle Emploi.

Lien vers le commentaire
Partager sur d’autres sites

Je ne suis pas d'accord sur le fait qu'il est possible de convoquer un salarié pendant un arrêt maladie.

L'arrêt maladie suspend le contrat de travail, de même que les congés payés : il est impossible d'entamer une procédure ou de faire courir un quelconque délai pendant ces périodes !

Pour moi, la procédure est irrégulière et n'importe quel avocat pourra sans difficulté démontrer le caractère irrégulier de la procédure (convocation pendant une période d'arrêt maladie) et avec un peu de culot pousser jusqu'à la fraude, puisque tout a été fait pour que le salarié soit licencié sans avoir pu être entendu (la procédure est entamée alors que l'arrêt est reçu... la convocation pendant l'arrêt... l'envoi de la lettre de licenciement pendant des congés passés à l'étranger, ce que l'employeur savait...)

 

Je confirme sur un point seulement : il faut faire un référé pour le maintien de salaire.

Lien vers le commentaire
Partager sur d’autres sites

Je ne suis pas d'accord sur le fait qu'il est possible de convoquer un salarié pendant un arrêt maladie.

L'arrêt maladie suspend le contrat de travail, de même que les congés payés : il est impossible d'entamer une procédure ou de faire courir un quelconque délai pendant ces périodes !

Pour moi, la procédure est irrégulière et n'importe quel avocat pourra sans difficulté démontrer le caractère irrégulier de la procédure (convocation pendant une période d'arrêt maladie) et avec un peu de culot pousser jusqu'à la fraude, puisque tout a été fait pour que le salarié soit licencié sans avoir pu être entendu (la procédure est entamée alors que l'arrêt est reçu... la convocation pendant l'arrêt... l'envoi de la lettre de licenciement pendant des congés passés à l'étranger, ce que l'employeur savait...)

 

Je confirme sur un point seulement : il faut faire un référé pour le maintien de salaire.

 

Et bien si, on peut licencier pendant un arrêt maladie. Comme dit précédemment, l'employeur doit convoquer aux heures de sortie autorisées. Si le salarié, de part son état de santé ne peut se rendre à l'entretien, c'est à lui de demander le report dusdit entretien

Dernier arrêt en date là dessus de la cour de cassation : 13 avril 2010

Numéro de pourvoi : 09-40005

Voir le deuxième moyen

Lien vers le commentaire
Partager sur d’autres sites

Invité Azukiyo

ça ok! cela a été fait il a prévenu l'employeur, mais peut il licencier et/ou convoquer a l'entretien préalable pendant les congés que l'employeur a lui meme fixé par LRAR?

Lien vers le commentaire
Partager sur d’autres sites

Oui la JP accepte les convocation à licenciement pendant les congés payé ( premier arrêt de la CC qui l'a fait est du 23 juillet 1980 !). Par contre certaines conventions collectives interdisent la notification du licenciement pendant lesdits congés

Lien vers le commentaire
Partager sur d’autres sites

  • 2 weeks later...
Invité Azukiyo

bonjour a tous,

le salarié vient de rentrer de congés et les choses ne se sont pas passées comme prévu

en fait l'employeur n'a pas reporté la convocation pendant les congés mais a procédé directement au licenciement pour faute en date du 04/08/2010( je rappelle pour vous eviter de relire le post que le salarié avait été convoqué une première fois pendant son arret de travail et qu'il avait répondu a l'employeur en LRAR que son état de santé ne lui permettait pas de se déplacer)

 

il n'y a donc pas eu d'entretien préalable

 

qu'en pensez vous?

 

merci

Lien vers le commentaire
Partager sur d’autres sites

Invité Azukiyo

autres questions

 

1) le salarié conteste bien entendu le solde de tous comptes( qu'il n'a pas signé puisque l'employeur lui a envoyé par courrier avec le cheque) est ce que le fait d'encaisser le chèque envoyé vaut acceptation ou pas?

 

2) le fait de ne pas avoir eu d'entretien préalable fait que le salarié n'est plus retourné a l'entreprise. Il a donc envoyé les clés de son véhicule de fonction, véhicule que l'employeur a recupéré pendant que le salarié était en vacances( l'employeur en a confirmé la prise par LRAR).

 

Cependant le salarié étant absent, il n'avait pas laissé dans son vehicule de fonction le matériel professionnel mis a sa disposition ( plus de 500 kg) et bien entendu sans preuve de remise du matériel il n'allait pas le laisser sur un parking dans le véhicule. En aucune manière le salarié ne souhaite garder ce matériel, mais étant donné qu'il n'a plus de véhicule peut il fixer un RDV chez lui a son ex employeur pour qu'il vienne avec un véhicule, faire l'inventaire du materiel et le récuperer.

 

3) l'employeur réclame un appareil que le salarié n'a pas( l'employeur n'a pas non plus de preuve de remise de ce matériel au salarié( il s'agit une perceuse de marque X). L'employeur refuse de rembourser les frais au salarié et fait du chantage (par LRAR) : je vous payerai vos frais lorsque vous rendrez la perceuse est ce legal? la somme porte sur environ 150 euros

Lien vers le commentaire
Partager sur d’autres sites

 

1) le salarié conteste bien entendu le solde de tous comptes( qu'il n'a pas signé puisque l'employeur lui a envoyé par courrier avec le cheque) est ce que le fait d'encaisser le chèque envoyé vaut acceptation ou pas?

 

 

Non. On peut encaisser "déjà ça" en considérant que ce n'est pas la totalité due.

 

Attention : maintenant la signature du reçu pour solde de tout compte éteint la possibilité de réclamation sur les sommes mentionnées après 6 mois.

 

 

3) l'employeur réclame un appareil que le salarié n'a pas( l'employeur n'a pas non plus de preuve de remise de ce matériel au salarié( il s'agit une perceuse de marque X). L'employeur refuse de rembourser les frais au salarié et fait du chantage (par LRAR) : je vous payerai vos frais lorsque vous rendrez la perceuse est ce legal? la somme porte sur environ 150 euros

 

 

Non. Le vol est interdit. Les sanctions pécuniaires aussi,

sous peine de 3750 € d'amende.

 

Si l'employeur fait de la résistance sur les frais, une action prud'homale en référé me paraît indiquée.

Lien vers le commentaire
Partager sur d’autres sites

Invité Azukiyo

merci le salarié a envoye une LRAR a son employeur pour lui dire qu'il tient le materiel qu'il doit lui rendre a sa dispo aujourd'hui a son domicile, que se passe t il si personne ne vient

 

merci

Lien vers le commentaire
Partager sur d’autres sites

Archivé

Ce sujet est désormais archivé et ne peut plus recevoir de nouvelles réponses.

Invité
Ce sujet ne peut plus recevoir de nouvelles réponses.

© 2000-2021 NET-IRIS, une marque de JuriTravail, société du Groupe MyBestPro. Tous droits réservés.
×
×
  • Créer...