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Forum juridique de Net-iris

Quelle convention applicable à nos activités respectives ?


Michel D'oc

Messages recommandés

Bonsoir,

 

Mon épouse sans emploi, moi retraité, sommes embauchés le 27 mai 2009, l'employeur recherchant un couple de gardiens "dans" un domaine viticole.

 

Pas de visite médicale du travail, pas d'état des lieux du logement de fonction que nous occupons depuis.

Electricité à notre charge (compteur individuel)

Eau gratuite car provenant d'une nappe phréatique

Taxe d'habitation à notre charge

Lieu très isolé, à 6 km de tous commerces, tous services

Prochain arrêt de bus également à 6 km

Pas de système de chauffage dans le logement (ancienne demeure de type fermier datant de 1880, non réhabilité, non isolé, distribution des pièces peu rationnelle) enfin de l'ancien !

Mais propre, et l'endroit très arboré nous plait !

Notre futur employeur estimant verbalement la valeur locative de cette maison à 1000 euros !!!

La façade Sud, sa décrépitude aurait du mal à supporter un panneau du genre "A louer"…mais enfin !

 

1er CDD (3 mois)

- Celui de mon épouse comporte la qualification "employée de maison"

- Le mien "gardien"

-

2ème CDD (3 mois)

- Celui de mon épouse devient "ouvrier agricole"

- Moi je deviens "gardien d'un domaine agricole"

 

Pourquoi avons-nous signé ?

C'est simple ! Nous pensions que le 2ème CDD aurait été conforme au 1er car aucun changement dans ces contrats ne nous a été notifié.

 

Au bout de 3 mois, CDD transformés en CDI sous forme d'avenant, les autres clauses du contrat de travail demeurant inchangées.

 

Aucun de nos contrats ne fait mention de plusieurs points, notamment :

 

Ø de la qualification professionnelle, du coefficient y afférent

Ø de la nature des divers travaux d'entretien

Ø des modalités concernant le gardiennage

Ø de la durée de travail (sinon estimé toujours verbalement par l'employeur à 8h/semaine)

Ø des congés payés

Ø du délai de préavis

Ø de la valeur locative du logement de fonction …

…en ce qui concerne mon contrat de gardien, ou plutôt jardinier-gardien, puisque je suis employé également à quelques travaux d'entretien autour du château de l'employeur.

Ce contrat mentionne toutefois la rémunération mensuelle forfaitaire de 455 euros brut, ainsi que d'un logement attribué à titre d'accessoire, logement sans appareils de chauffage, nous le savons, sinon une cheminée dans le salon, pour une superficie totale de 147 m2 et des plafonds d'une hauteur de 3 m en moyenne et dont mon prédécesseur a restauré l'intérieur..., à ses frais, car selon certains il était inhabitable à son arrivée sur les lieux, voici déjà 11 ans.

 

Le contrat de mon épouse, qui est femme de ménage au château, donc au domicile privé de l'employeur, ne comporte pas les détails suivants :

 

Ø qualification professionnelle

Ø énumération des tâches

Ø horaire de travail

Ø durée de travail (payée à l'heure)

Ø lieu du travail

Ø congés payés

Ø délai de préavis

 

Nous "bénéficions" tous deux, selon nos contrats respectifs, de la convention collective des exploitations agricoles de l'……….

Nous ne sommes pourtant ni employés pour l'agriculture, ni la viticulture !

Et de ce fait, nous serions sous la responsabilité du régisseur puisque l'employeur, gérant majoritaire du domaine (400 hectares) lui aurait donné tous pouvoirs ou presque.

 

Ce dernier hiver, nous avons eu très froid dans ce logement. Nous avons été obligés d'acheter un poêle à bois qui n'a pu chauffer (18° en fin de soirée) que le salon (22 m²) puisque seul conduit de fumée disponible , et la chambre attenante accusant une température de 12° dans les meilleurs instants compte tenu de la température extérieure, voire moins.

 

J'ai adressé, en recommandée, une réclamation très motivée à notre employeur qui se saisi de l'article 40 de la convention collective des exploitations agricoles de l'…….pour me répondre, en ce sens :

 

"La convention collective des exploitations agricoles de l'……..(document ci-joint) n'oblige, en aucun cas, l'employeur à fournir le chauffage d'un logement, dont le salarié à la totale responsabilité."

 

Documents joints :

 

Chapitre VII : avantages en nature

Article 40 : Logement

1) conditions de logement

L'hébergement des travailleurs agricoles s'opère conformément au Décret n°95-978 du 24 août 1995.

Un compteur individuel sera placé dans chaque logement mis à la disposition des salariés qui règleront directement leur consommation.

 

2) Évaluation (cet alinéa est souligné en rouge par l'employeur )

La valeur minimale du logement normal et ordinaire de 3 pièces une cuisine, salle à manger et 2 chambres sera, par mois, évaluée à 4 heures de travail de l'ouvrier professionnel echelon 1 classé au coefficient 140"

 

Je suis au coefficient 135, selon mes bulletins de salaire.

 

Lorsque le logement mis à la disposition du salarié remplit les conditions pour ouvrir droit à l'allocation logement, la retenue sera égale au montant de cette allocation.

La part de l'allocation logement correspondant à la majoration forfaitaire chauffage ne sera pas déduite si l'employé n'assure pas le chauffage gratuitement. (souligné par l'employeur)

 

Nous ne sommes pas bénéficiaires de l'allocation logement !

Et puis même, est-ce une réponse à ma réclamation ?

 

Alors, que faire ?

Je manque d'arguments juridiques, mais je pense avoir une petite idée…,

 

…, et vous ?

 

Bonne soirée à tous !

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Bonsoir,

 

Je ne sais pas répondre à votre question sur la convention collective applicable.

 

Toutefois, ma première réaction est de dire : quant est il de l'obligation de délivrer un logement décent ?

 

La loi SRU l'impose et les logements de fonction sont concernés.

 

Il s'agit des logements loués à titre de résidence principale ou à usage mixte professionnel/habitation principale : locations nues, meublées, logements de fonction, HLM ou encore logement soumis à la loi de 1948... Le champ d'application est vaste ! Il n'y a plus guère que les locations à caractère saisonnier qui sont soumises à d'autres réglementations.

 

Source : http://www.fnaim.fr/l-obligation-de-delivrer-un-logement-decent.html

 

En second lieu, je vois que le Décret n°95-978 du 24 août 1995 a été abrogé par Décret n°2005-368 du 19 avril 2005 Détail d'un texte

 

Je dois dire que votre situation me choque, je sais bien qu'on ne vit pas dans un monde de bisounours, mais quand même !!!

 

J'espère que d'autres intervenants pourront vous aider.

 

Cordialement.

 

---------- Message ajouté à 22h27 ---------- Précédent message à 21h59 ----------

 

Un autre lien sur le logement décent :

http://www.orne.equipement.gouv.fr/article.php3?id_article=270

Le logement doit comporter les éléments d’équipement et de confort suivants :

Une installation permettant un chauffage normal, munie des dispositifs d’alimentation en énergie et d’évacuation des produits de combustion et adaptée aux caractéristiques du logement.

Un logement décent est un logement :

"ne laissant pas apparaître de risques manifestes pouvant porter atteinte à la sécurité physique ou à la santé et doté des éléments le rendant conforme à l’usage d’habitation".

Cette définition est également valable pour les logements meublés, les logements de fonction, ainsi que les logements foyers.

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Je ne sais pas répondre à votre question sur la convention collective

applicable.

Bonjour Karamelle,

 

Je suis convaincu que la convention collective dont nous faisons l'objet ne peut être applicable à nos activités respectives.

Il reste à le prouver, nous ne travaillons pas pour le compte d'une exploitation agricole mais bien pour des particuliers (leur domicile privé).

Toutefois la convention qui nous est appliquée, dans son article 40 concernant le logement, laisse sous entendre que des appareils de chauffage doivent équiper le logement en cause.

Cette convention se conformant au Décret no 95-978 du 24 août 1995 relatif à l'hébergement des travailleurs agricoles qui stipule en son article 3-1 :

 

"Les appareils à combustion destinés au chauffage et à la cuisson ainsi que leurs conduits, gaines et accessoires ne doivent pas être susceptibles de porter atteinte à la santé ou à la sécurité des occupants."

 

Ce précédent Décret étant modifié par le Décret n°2007-943 du 15 mai 2007 - art. 1 JORF 16 mai 2007

 

Un autre lien sur le logement décent :http://www.orne.equipement.gouv.fr/a...id_article=270
Attention ce site concerne le département de l'Orne…, ici nous sommes dans l'Hérault.

 

Merci bien Karamelle

 

---------- Message ajouté à 11h32 ---------- Précédent message à 11h20 ----------

 

Bonjour

Pourriez vous synthétisez au mieux vos questions svp!!!

 

Bonjour,

 

Quelle convention applicable à nos activités respectives ?

Mon épouse, sans emploi, moi retraité, sommes embauchés le 27 mai 2009, l'employeur recherchant un couple de gardiens dans un domaine viticole.

 

1er CDD (3 mois)

- Celui de mon épouse comporte la qualification "employée de maison"

- Le mien "gardien"

-

2ème CDD (3 mois)

- Celui de mon épouse devient "ouvrier agricole"

- Moi je deviens "gardien d'un domaine agricole"

 

Pourquoi avons-nous signé ?

C'est simple ! Nous pensions que le 2ème CDD aurait été conforme au 1er car aucun changement dans ces contrats ne nous a été notifié.

 

Au bout de 3 mois, CDD transformés en CDI sous forme d'avenant, les autres clauses du contrat de travail demeurant inchangées.

 

Aucun de nos contrats ne fait mention de plusieurs points, notamment :

 

Ø de la qualification professionnelle, du coefficient y afférent

Ø de la nature des divers travaux d'entretien

Ø des modalités concernant le gardiennage

Ø de la durée de travail (sinon estimé toujours verbalement par l'employeur à 8h/semaine)

Ø des congés payés

Ø du délai de préavis

Ø de la valeur locative du logement de fonction …

…en ce qui concerne mon contrat de gardien, ou plutôt jardinier-gardien, puisque je suis employé également à quelques travaux d'entretien autour du château de l'employeur.

Ce contrat mentionne toutefois la rémuneration mensuelle forfaitaire de 455 euros brut, ainsi que d'un logement attribué à titre d'accessoire, logement.

Le contrat de mon épouse, qui est femme de ménage au château, donc au domicile privé de l'employeur, ne comporte pas les détails suivants :

 

Ø qualification professionnelle

Ø énumération des tâches

Ø horaire de travail

Ø durée de travail (payée à l'heure)

Ø lieu du travail

Ø congés payés

Ø délai de préavis

Nous "bénéficions" tous deux, selon nos contrats respectifs, de la convention collective des exploitatations agricoles de l'……….

 

Nous ne sommes pourtant ni employés pour l'agriculture, ni la viticulture !

De ce fait, nous serions sous la responsabilité du régisseur puisque l'employeur, gérant majoritaire du domaine (400 hectares) lui aurait donné tous pouvoirs ou presque.

 

Nos activités respectives, mon épouse femme de ménage au domicile privé du chef d'exploitation agricole, moi-même jardinière-gardien du domicile privé du chef d'exploitation agricole, ne peuvent, à mon avis, dépendre de la dite convention citée dans ce post.

 

Qu'en pensez-vous ?

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Bonjour Michel d'Oc,

 

Que l'on soit dans l'Orne ou dans l'Hérault, les textes sur le logement décent s'appliquent à toute la France...

 

Votre problème est à mon avis double.

 

- sur la convention applicable, celle des exploitations agricoles de l'Hérault ou celle des employés de maison ?

- sur l'obligation de votre employeur, quelle que soit la convention applicable, à mettre à votre disposition un logement décent.

 

Cordialement.

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Il s'agit du code APE : 0121Z

 

En ce qui concerne mon épouse, employée de maison ou femme de ménage....

"Pour avoir la qualité d'employé de maison, l'employé doit travailler au domicile privé d'un particulier qui prend la qualité d'employeur. L'employeur est un particulier et non une entreprise."

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A priori, vous êtes employés par une entreprise... donc mauvaise pioche pour moi en ce qui concerne la convention des employés de maison :(

 

Et à votre avis, vous dépendriez de quelle convention ?

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A priori, vous êtes employés par une entreprise... donc mauvaise pioche pour moi en ce qui concerne la convention des employés de maison

Et à votre avis, vous dépendriez de quelle convention ?

 

Nous sommes employés sous l'enseigne d'un Groupement Foncier Agricole dont notre employeur est le gérant majoritaire.

Nous sommes payés par la dite enterprise, au profit de la demeure privée (le château qui se trouve à 1 km du Domaine viticole).

Nos propres activités sont au bénéfice de Mr et Mme, demeurant au Château et non au profit de l'entreprise elle-même.

 

Je me répète :

 

1er CDD (3 mois)

- Celui de mon épouse comporte la qualification "employée de maison"

- Le mien "gardien"

-

2ème CDD (3 mois)

- Celui de mon épouse devient "ouvrier agricole"

- Moi je deviens "gardien d'un domaine agricole"

 

Pourquoi avons-nous signé ?

C'est simple ! Nous pensions que le 2ème CDD aurait été conforme au 1er car aucun changement dans ces contrats ne nous a été notifié.

 

Au bout de 3 mois, CDD transformés en CDI sous forme d'avenant, les autres clauses du contrat de travail demeurant inchangées.

 

Vous ne ressentez pas une ambiguïté quelque part ?

 

---------- Message ajouté à 14h30 ---------- Précédent message à 13h53 ----------

 

Et à votre avis, vous dépendriez de quelle convention ?

 

Selon l'inspecteur du travail mon activité dépend de la Convention collective nationale de travail concernant les jardiniers, jardiniers-gardiens de propriétés privées du 30 janvier 1986.

 

Je ne vous l'ai pas annoncé car je n'ai pas confiance en la réponse de l'Inspecteur du travail.

Pourquoi ?

N'obtenant pas de réponse à ma requête lui étant adressée, il aura fallu que j'adresse la même réclamation, en recommandée, au Service de l'Inspection du Travail, de l'Emploi et de la Politique Sociale Agricole, sa hierarchie en quelque sorte.

Deux jours après je reçois un appel de l'Inspecteur du travail suivi d'un courier m'informant ainsi :

 

"Compte tenu que vous gardez le domicile privé de votre employeur et que vous

effectuez des travaux d'entretien des extérieurs de la propriété, vous relevez de la

Convention Collective des jardineries et jardiniers-gardiens de propriétés privées (IDCC

7016) et non de la Convention Collective des exploitations agricoles de I'Hérault."

 

Cette réponse fut précipitée…d'autant plus que les "affaires agricoles" ont été confiées à l'inspection du travail récemment , suite aux nombreuses réformes du gouvernement.

 

D'autre part, en désespoir de cause, j'ai contacté deux syndicats, réputés, lesquels m'ont laissé sous entendre que Mr XXX, Inspecteur du travail, n'était pas très efficace…

 

Quant à l'activité de mon épouse, elle pourrait dépendre selon moi, de la Convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.

 

Mais, compte tenu d'une situation que je m'interdis de rapporter, je dois argumenter proprement mon intention de saisir les Prud'Hommes.

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Si bien sûr, faire supporter à l'entreprise les salaires des employés de maison, d'où le changement de qualification entre les 2 CDD.

 

S'accorder une telle faveur serait donc un privilège, mais que dit la loi à ce propos, car modifier un contrat sans le notifier avant signature des intéressés me paraît plutôt suspect ?

 

L'employeur est donc ainsi épargné des charges lui incombant normalement, vers l'URSSAF...

 

C'est donc un avantage pour l'employeur.

 

Et les employés, ceux qui travaillent au profit du privé et non de l'entreprise, quels avantages ont-ils d'une convention qui ne leur est pas applicable ?

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La nouvelle qualification apparaissait clairement dans le 2ème CDD, je pense ?

 

L'employeur n'avait donc pas à vous notifier quoi que ce soit puisqu'il suffisait de lire ce contrat avant de le signer.

 

Les cotisations URSSAF sont payées par l'entreprise qui vous emploie aux lieu et place de la personne pour laquelle vous accomplissez en fait ce travail.

 

S'agissant du dirigeant de cette entreprise, ça doit s'appeler abus de biens sociaux.

 

Il faut voir si la convention qui vous serait applicable est plus avantageuse que celle actuellement appliquée, ou pas.

 

-------------

 

Le Château fait-il partie juridiquement du Domaine ? c'est-à-dire appartient-il au GFA ? certaines pièces de celui-ci ne sont-elles pas utilisées pour les besoins de l'entreprise ? (bureau-accueil clientèle- etc...)

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La nouvelle qualification apparaissait clairement dans le 2ème CDD, je pense ?

 

Effectivement, elle apparaît clairement sur le 2ème CDD.

 

L'employeur n'avait donc pas à vous notifier quoi que ce soit puisqu'il suffisait de lire ce contrat avant de le signer.

 

La reconduction d'un CDD vers un autre CDD, le second étant copie conforme au premier, en l'absence de toutes notifications contraires au contenu du 1er CDD.

 

L’employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail : dans ce cas, cette modification, assimilée à une modification du contrat lui-même, nécessite l’accord du salarié concerné.

 

Lors de la signature du 2ème CDD (modifié sur un élément essentiel du contrat), l'employeur n'est intervenu en aucun moment pour notifier la modification de la qualification.

 

Les modifications décidées par l’employeur peuvent ne constituer qu’un changement des conditions de travail du salarié ; dans ce cas, l’employeur peut imposer ces changements au salarié, dans le cadre de son pouvoir de direction.

 

Parlons en des conditions de travail du salarié.

 

Signer un 1er CDD employée de maison, et signer un 2ème CDD ouvrier agricole et pourtant exerçant la première activité.

Mon épouse ne taille pas la vigne, ne vendange pas, elle fait le ménage au domicile privé de l'employeur.

 

L’employeur peut-il modifier le contrat de travail ?

L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail.

Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale. En font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat (voir toutefois ci-dessous) et, plus généralement, les attributions du salarié. La modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise.

La modification du contrat exige l'accord des deux parties. Si le salarié refuse la proposition faite par l'employeur, celui-ci ne peut qu'abandonner son projet ou engager une procédure en bonne et due forme.

.Un salarié à qui est imposée d'office une modification du contrat de travail peut se considérer comme licencié et saisir la justice pour obtenir les indemnités dues et d'éventuels dommages-intérêts. Et cela, même si l'employeur revient ultérieurement sur cette modification.

.L'employeur peut revenir sur sa proposition tant qu'elle n'a pas été ni acceptée, ni refusée.

.Un employeur ne peut imposer une modification du contrat à titre disciplinaire.

 

Idem pour mes deux CDD, l'un gardien (sans précision, sinon verbale, le château et ses alentours), le 2ème, gardien d'un domaine agricole de 400 hectares avec comme moyens, mon véhicule personnel, mon portable personnel et un râteau à gazon…!!

Cela pour un salaire ridicule et un logement de fonction indécent.

 

Donc, contrairement à ce que vous dites, l'employeur aurait du nous notifier cette modification et non s'empresser de nous faire signer un 2ème CDD, alors que nous, nous avions alors confiance à l'employeur.

Ce n'est plus le cas aujourd'hui !

 

Les cotisations URSSAF sont payées par l'entreprise qui vous emploie aux lieu et place de la personne pour laquelle vous accomplissez en fait ce travail.

 

S'agissant du dirigeant de cette entreprise, ça doit s'appeler abus de biens sociaux.

Après la signature du 2ème CDD (celui de mon épouse), quelques jours plus tard, l'employeur me dit : "J'ai modifié la qualification de votre épouse, cela m'évite ainsi à payer des charges pour l'URSSAF !!!"

 

Ceci n'est écrit nulle part !

 

Il faut voir si la convention qui vous serait applicable est plus avantageuse que celle actuellement appliquée, ou pas.
Les conventions dont nous devrions bénéficier, sont celles décrites dans un de mes précédents posts, soit :

 

- Convention collective nationale de travail concernant les jardiniers et jardiniers-gardiens de propriétés privées du 30 janvier 1986. Etendue par arrêté du 27 mai 1986 JORF 8 juin 1986.

 

- Convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999

 

-------------

 

Le Château fait-il partie juridiquement du Domaine ? c'est-à-dire appartient-il au GFA ? certaines pièces de celui-ci ne sont-elles pas utilisées pour les besoins de l'entreprise ? (bureau-accueil clientèle- etc...)

 

J'ignore si le Château fait partie juridiquement du Domaine. A mon avis je pense que oui mais n'ai aucune preuve.

Il est bien évident, compte tenu du caractère de mon intervention sur ce forum, qu'un bureau doit être installé dans l'appartement de l'employeur, mais un bureau personnel, sans accueil clientèle ou autres car ils ne reçoivent jamais.

Et dans ce bureau, il doit s'y trouver quelques documents, très certainement, concernant l'activité de l'exploitation.

Il y a même des bulletins de salaire pour une personne que je n'ai jamais vue travailler.

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Vous avez sûrement raison quant à la modification de qualification.

 

Si je comprends bien, vous avez signé sans lire, pensant que le 2ème étant à l'identique du 1er.

 

Il est possible que partie du Château soit déclarée pour une utilisation de l'entreprise, mais ça effectivement difficile de le savoir.

 

Le salaire est ridicule parce qu'on retient une somme élevée pour le logement de fonction, de plus indécent !!!

 

Ne pensez-vous pas que vous auriez intérêt à vous rapprocher d'un Syndicat de votre région, voir d'un Avocat, car votre situation est pour le moins complexe.

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Si je comprends bien, vous avez signé sans lire, pensant que le 2ème étant à l'identique du 1er.

 

C'est bien la première fois de ma vie que je, que nous signons, un CDD.Nous faisions confiance quant au second et sans le lire, pensant qu'il était identique au premier, nous avons signé.

 

Il est possible que partie du Château soit déclarée pour une utilisation de l'entreprise, mais ça effectivement difficile de le savoir.
Je le saurais.

 

Le salaire est ridicule parce qu'on retient une somme élevée pour le logement de fonction, de plus indécent !!!
Aucune mention n'est portée tant sur le contrat que sur les bulletins de salaire concernant la valeur locative du logement de fonction que nous occupons à titre de résidence principale.

D'ailleurs, voir mon premier post, lequel fait état de la qualité juridique de nos contrats.

Il y a du boulot en perspective...:mad:

 

 

Ne pensez-vous pas que vous auriez intérêt à vous rapprocher d'un Syndicat de votre région, voir d'un Avocat, car votre situation est pour le moins complexe.
Il y a quelques mois, sitôt avoir reçu la réponse de mon employeur à ma réclamation, suite à cet hiver qui nous laisse de l'amertume et quelques problèmes de santé, j'ai contacté une avocate, l'inspection du travail ainsi qu'un syndicat qui n'a pas froid aux yeux. Lol !

Tous ont été outrés de la situation et de la réponse, à ma réclamation motivée, de notre employeur.

Devant donc le mépris, l'indifférente et l'irresponsabilité de ces personnes issues de la noblesse, entre guillemets toutefois, car je découvre que parmi ces gens là, il y a aussi des voyous, je vais intervenir.

Et je n'ai pas tout dit !

Donc, en dernier ressort, je m'adresse aux Prud'hommes, puis très certainement en Appel sur demande de mon employeur, et selon la décision de la Cour d'Appel, il ira ou j'irai en pourvoi en Cassation.

Telle est la procédure que j'immagine depuis déjà un certain temps, sans oublier que l'hiver prochain........l'on devine !

 

Merci Karamelle pour votre participation.

 

Si vous le désirez, vous pouvez consulter ces jurisprudences :

 

2

 

3

 

4

 

5

 

6

 

Cordialement !

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On se croirait dans un autre siècle... alors que nous avons tout un arsenal de lois sociales !!!

 

Bizarre que ce logement de fonction n'apparaisse pas...vous êtes donc considéré comme logé à titre gratuit !!!

 

Je n'ai pas les connaissances suffisantes en droit social pour vous aider, mais je vois que vous avez pris la bonne décision de consulter les professionnels qu'il faut !!!

 

La convention des gardiens-jardiniers de propriété privée, comme celle des employés de maison s'applique aux particuliers employeurs.

 

La difficulté de votre dossier c'est que vous avez été engagés, votre épouse et vous, par une entreprise et non par un particulier. Généralement c'est l'activité de l'entreprise qui est déterminante de la convention applicable.

 

Il faudrait donc faire juger que votre employeur n'est pas l'entreprise mais bien son dirigeant personnellement, pour que vous puissiez demander l'application de la convention afférente à votre emploi.

 

Comme vous le dites, il y a du boulot !!!

 

Merci pour les Jurisprudences, je vais regarder.

 

Si vous pouviez nous tenir au courant de l'évolution de votre dossier, ce serait sympa.

 

Cordialement.

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Bizarre que ce logement de fonction n'apparaisse pas...vous êtes donc considéré comme logé à titre gratuit !!!

 

Je n'ai pas les connaissances suffisantes en droit social pour vous aider, mais je vois que vous avez pris la bonne décision de consulter les professionnels qu'il faut !!!

 

Selon mon contrat...,

 

"A titre d'accessoire de son contrat de travail, Monsieur ZZZZ bénéficiera d'un logement pour son habitation personnelle et familiale.................."

 

La convention des gardiens-jardiniers de propriété privée, comme celle des employés de maison s'applique aux particuliers employeurs.

 

La difficulté de votre dossier c'est que vous avez été engagés, votre épouse et vous, par une entreprise et non par un particulier. Généralement c'est l'activité de l'entreprise qui est déterminante de la convention applicable.

 

Il faudrait donc faire juger que votre employeur n'est pas l'entreprise mais bien son dirigeant personnellement, pour que vous puissiez demander l'application de la convention afférente à votre emploi.

 

C'est bien mon intention de faire valoir la qualité juridique de notre employeur, au vu et preuves de nos activités.

Je pense que l'Inspecteur du Travail se fera un joie de pratiquer un contrôle, suite à une lettre que je lui destine prochainement.

 

Merci pour les Jurisprudences, je vais regarder.

 

Peut-être trouverez-vous un élément de réponse à ma présente situation.

 

Si vous pouviez nous tenir au courant de l'évolution de votre dossier, ce serait sympa.

 

Avec la plus grande joie, car c'est bien la première fois de ma vie que je suis mêlé à une situation peu confortable.

 

Bonne fin de soirée.

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Bonjour, suite erreur de manipulation, je demande au modérateur de bien vouloir annuler l'avant dernier post comportant des erreurs et datant d'hier 18/07 à 22h58

Merci de votre compréhension...

 

Avec du 26 Kbits/s, c'est pas facile de naviguer sur le Net...:mad:

 

Re,

 

Avant d'aller "dodo", je découvre ceci :

 

" Contrat de travail à durée déterminée (CDD) : renouvellement et fin du contrat

 

Renouvellement des CDD

Renouveler un contrat à durée déterminée (CDD) consiste à prolonger le contrat initialement conclu, il ne s'agit pas de la conclusion d'un nouveau contrat."

 

Source : Contrat de travail à durée déterminée (CDD) : renouvellement et fin du contrat - Service-public.fr

 

Or, selon ma propre conviction, le 2ème CDD que nous avons signé, chacune, chacun dans sa qualification, et ce, faisant confiance à notre employeur…, n'est pas la prolongation d'un contrat initialement conclu.

Donc, le fait que l'employeur ait modifié le 2ème CDD sans avoir pris la précaution, sinon la considération et le respect du Droit, de nous en avoir informés de la modification d'un élément essentiel du contrat, peut constituer la conclusion d'un nouveau contrat.

 

Autre source, pour l'employeur :

 

Faites le point au terme du contrat initial

Si vous ne souhaitez pas renouveler le contrat, il cesse de plein droit à son terme, sans délai de prévenance ou formalisme particulier.

Si, à l'inverse, vous souhaitez renouveler le contrat et que vous n'avez prévu dans le contrat initial que la simple éventualité d'un renouvellement, voire si vous n'avez prévu aucune clause en ce sens, signez impérativement un avenant de renouvellement. Une simple lettre d'information n'est pas suffisante, prévoyez un avenant fixant les conditions du renouvellement.

 

Cela n'a pas été le cas !

 

En aucun cas, vous ne pouvez renouveler le contrat de manière unilatérale : ce dernier doit nécessairement faire l'objet d'un accord écrit et signé avec le salarié.

 

Cela n'a pas été le cas !

 

Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, vous n'avez aucun délai particulier à respecter avant la fin du contrat initial pour signer un avenant. Vous devrez toutefois signer l'avenant de renouvellement avant la fin du contrat initial, car si votre salarié continu à travailler dans votre entreprise après le terme de son contrat initial sans avoir signé un avenant de renouvellement, le contrat sera qualifié en contrat à durée indéterminée (CDI).

 

Cela aurait pu être le cas, car les salariés que nous sommes, ont continué à travailler après le terme de nos contrats initiaux sans avoir signé un avenant de renouvellement…

La fin du 1er contrat CDD étant fixée au 27/08/2009, nous avons signé le 2ème CDD le 04/09/2009.

 

De même, n'attendez pas le dernier moment pour proposer le renouvellement de son contrat à votre salarié. En effet, si votre salarié refuse, vous pourriez rencontrer des difficultés pour procéder à son remplacement au pied levé...

 

Cela aurait pu également être le cas.

A moins d'obtenir l'accord exprès et écrit de votre salarié, ne modifiez aucun élément contractuel. Les tribunaux considèrent que si le salarié refuse le renouvellement parce que l'employeur veut modifier un élément contractuel (baisse de rémunération ou modification du temps de travail par exemple), la rupture du contrat est imputable à l'employeur.

 

Nous n'avons pas refusé de signer le 2ème CDD car nous pensions, faisant confiance à notre employeur, que le renouvellement de nos CDD ne comportait la modification d'aucun élément contractuel.

 

Je vais "dodo" car fatigué !

 

Bonne nuit !

 

PS : Un salarié à qui est imposée d'office une modification du contrat de travail peut se considérer comme licencié et saisir la justice pour obtenir les indemnités dues et d'éventuels dommages-intérêts. Et cela, même si l'employeur revient ultérieurement sur cette modification.

L'employeur peut revenir sur sa proposition tant qu'elle n'a pas été ni acceptée, ni refusée.

 

Nous allons donc refuser la modification de nos 2ème contrats de travail, sur lesquels reposent nos deux CDI.

 

 

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Merci Superviseur Net-iris 1

...et on continue ! :)

 

---------- Message ajouté à 14h12 ---------- Précédent message à 13h47 ----------

 

On se croirait dans un autre siècle... alors que nous avons tout un arsenal de lois sociales !!!

 

Bonjour Karamelle,

 

En le cas présent, nous sommes dans un autre siècle, nous le ressentons comme tel.

Nous avons l'impression de nous "soumettre" à un régime d' abus et de privilèges, "traditions issues de la royauté".

Sans aller dans le fond, je pense que nous subissons une sorte de manipulation intellectuelle associée à l'hypocrisie et l'indifférence.

 

Nous devrions même..., penser pour "Eux".

 

En fait, nous serions des gueux, puisque nous ne sommes pas riches, selon Madame De ........ !

Mais le Tiers-État, dont nous faisons partie, supporte à lui seul la contrepartie de ces privilèges, et faisons figure de dignes héritiers de ce dernier, tandis que cette classe là, continuent de jouer le rôle des courtisans de Versailles.

 

La révolution continue..., finalement !

 

Cordialement.

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Mais le Tiers-État, dont nous faisons partie, supporte à lui seul la contrepartie de ces privilèges, et faisons figure de dignes héritiers de ce dernier, tandis que cette classe là, continuent de jouer le rôle des courtisans de Versailles.

 

(Mise à jour 23 juillet 2010)

Pardonnez-moi !

Je voulais dire....de l'Élysée ! :eek:

 

Bonne nuit à tous.

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  • 2 weeks later...

 

En aucun cas, vous ne pouvez renouveler le contrat de manière unilatérale : ce dernier doit nécessairement faire l'objet d'un accord écrit et signé avec le salarié.

 

Cela n'a pas été le cas !

 

 

Donc pour la période du 2e contrat vous pouvez vous prévaloir des stipulations (intitulé

du poste...) du 1er contrat.

 

 

La fin du 1er contrat CDD étant fixée au 27/08/2009, nous avons signé le 2ème CDD le 04/09/2009.

 

 

Donc à partir du 1er jour travaillé postérieur au 27/08/2009 vous pouvez vous prévaloir

d'un CDI avec les stipulations (intitulé du poste...) du 1er contrat.

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Pas de visite médicale du travail, pas d'état des lieux du logement de fonction que nous occupons depuis.

 

 

La visite médicale auprès du médecin du travail est obligatoire à l'embauche puis périodiquement.

 

 

Aucun de nos contrats ne fait mention de plusieurs points, notamment :

 

Ø de la qualification professionnelle, du coefficient y afférent

Ø de la nature des divers travaux d'entretien

Ø des modalités concernant le gardiennage

Ø de la durée de travail (sinon estimé toujours verbalement par l'employeur à 8h/semaine)

Ø des congés payés

Ø du délai de préavis

Ø de la valeur locative du logement de fonction …

…en ce qui concerne mon contrat de gardien, ou plutôt jardinier-gardien, puisque je suis employé également à quelques travaux d'entretien autour du château de l'employeur.

Ce contrat mentionne toutefois la rémunération mensuelle forfaitaire de 455 euros brut, ainsi que d'un logement attribué à titre d'accessoire, logement sans appareils de chauffage, nous le savons, sinon une cheminée dans le salon, pour une superficie totale de 147 m2 et des plafonds d'une hauteur de 3 m en moyenne et dont mon prédécesseur a restauré l'intérieur..., à ses frais, car selon certains il était inhabitable à son arrivée sur les lieux, voici déjà 11 ans.

 

Le contrat de mon épouse, qui est femme de ménage au château, donc au domicile privé de l'employeur, ne comporte pas les détails suivants :

 

Ø qualification professionnelle

Ø énumération des tâches

Ø horaire de travail

Ø durée de travail (payée à l'heure)

Ø lieu du travail

Ø congés payés

Ø délai de préavis

 

 

Pour toi comme pour ton épouse, le contrat ne mentionnant pas de durée de travail,

celle-ci est la durée légale, 35 heures par semaine, et le salaire peut être exigé en

conséquence, y compris rétroactivement : selon le salaire horaire s'il est mentionné

au contrat, selon le salaire minimum de la convention collective, selon le SMIC horaire :

le mieux-disant est de droit.

 

Attention : en matière de salaires, la prescription est 5 ans à compter de la date d'exigibilité du salaire.

 

En fait ton employeur vit encore à l'époque féodale, mais la différence avec le Moyen

Age est que ses employés savent lire et écrire et peuvent se renseigner sur leurs

droits. :)

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Pour toi comme pour ton épouse, le contrat ne mentionnant pas de durée de travail,

celle-ci est la durée légale, 35 heures par semaine, et le salaire peut être exigé en

conséquence, y compris rétroactivement : selon le salaire horaire s'il est mentionné

au contrat, selon le salaire minimum de la convention collective, selon le SMIC horaire :

le mieux-disant est de droit.

 

Attention ! Mon contrat ne mentionne certes pas la durée du travail dont j'ai la tâche, mais d'une rémunération mensuelle forfaitaire de x euros, laissant supposer un certain nombre d'heures de travail effectif....(nettoyage, entretien, jardinage)

Je peux toutefois négocier un ajustement de ce salaire sur mon travail effectif, lequel est estimé selon moi à une valeur supérieure à celle annoncée verbalement par mon employeur, mais sans aller vers les 35 heures

Il serait malhonnête de ma part de solliciter un rappel de salaire sur la base d'un temps complet en ce qui concerne le travail effectif…(nettoyage, entretien, jardinage)

 

Ce que je revendique est tout autre chose, notamment la durée légale de l'astreinte en tant que gardien, or sur le contrat il n'en est pas fait mention, sinon du bénéfice d'un logement indécent, puisqu'il n'est pas équipé d'un système de chauffage.

 

Ce qui m'oblige en conséquence, et par conscience, à assurer une permanence 24h sur 24h dans mon logement de fonction, en ayant toutefois la liberté de vaquer à mes occupations personnelles, mais sans pouvoir en définir sa règlementation.

Autrement dit, depuis le 27 mai 2009 j'assure une présence 24h sur 24 avec un téléphone portable dans la poche étant relié directement à un centre de télésurveillance au cas où !

Autrement dit, mon épouse et moi-même ne connaissons pas depuis, ce qu'est un jour de repos, c'est-à-dire un jour où, sans téléphone portable dans la poche, nous puissions en toute liberté profiter d'un instant de loisir.

 

En fait ton employeur vit encore à l'époque féodale, mais la différence avec le Moyen

Age est que ses employés savent lire et écrire et peuvent se renseigner sur leurs

droits. :)

 

L'employé que je suis sait lire et écrire, mais se conforme à un contrat qu'il croyait honnête. Mais l'expérience acquise depuis et selon mes propres sentiments, je suis d'accord avec toi.

Il fut un jour la Révolution et les privilèges sont toujours d'actualité.

En tant que citoyen d'un pays État de Droit, il m'appartient donc le devoir de dénoncer ces attitudes féodales, disons plutôt dépourvues de scrupules, de pudeur et le tout accompagné d'une garniture de mépris et d'indifférence à l'égard de ses semblables.

En revanche j'ignore si le Conseil des Prud'hommes est compétent pour juger un tel comportement, dit féodal, et c'est bien vrai…, dans le fond !

 

Quant au contrat de mon épouse, ce dernier ne mentionnant que le taux horaire sans en exprimer la durée de travail, je doute qu'un rappel de salaire sur la base d'un temps complet soit applicable alors que mon épouse ne fait que 24 heures/mois l'hiver et 36 heures/mois l'été !

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