Aller au contenu
Forum juridique de Net-iris

Validité d'une convocation pour licenciement


11291

Messages recommandés

Bonjour,

 

sur ce site Licenciement : procédure de licenciement (faute grave, économique...) - Licenciement - Emploi - Pratique je lis

 

 

Un licenciement doit obligatoirement être motivé sous peine de sanctions pour l’employeur.

Pour que le licenciement soit valable, l'employeur doit obligatoirement, quelles que soient l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise :

 

- convoquer le salarié à un entretien préalable, obligatoirement par écrit (lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge) 5 jours avant l’entretien.

 

- Cette lettre doit indiquer l’objet de l’entretien (licenciement envisagé). Elle doit aussi faire figurer le jour, le lieu et l'heure de l'entretien et doit rappeler au salarié qu'il a la possibilité de se faire assister par une personne appartenant au personnel de l'entreprise ou par une personne extérieure à l'entreprise et figurant dans une liste à la disposition du salarié. En cas de licenciement disciplinaire, l’entretien préalable doit se tenir dans les deux mois suivant la faute.

 

 

 

Contrairement à ce qui est indiqué j'ai travaillé et j'ai un AR quotidien de mon travail.

.

  • Mais pour la forme, pensez-vous que la lettre d'entretien est valide sans la mention précisant que le salarié peut se faire assister.
    .
  • Et concernant l'adresse, il indique "à l'adresse indiquée ci-dessus", mais il y a deux adresse, mon adresse perso et son adresse perso, est ce que ce n'est pas ambigüe ?
    .

Je vous joins une capture d'écran de la lettre en annexe

 

Merci pour votre aide.

Sans titre.jpg

Lien vers le commentaire
Partager sur d’autres sites

  • Réponses 15
  • Création
  • Dernière réponse

La possibilité de vous faire assister étant absente, il y a une irrégularité de procédure, ce qui signifie que vous pouvez demander au CPH une indemnité de 1 mois de salaire si vous parvenez à prouver que cette irrégularité vous a causé un préjudice.

 

Quelles ont été les suites de cet entretien ?

 

Je suppose que vous êtes (ou étiez) en CDD ?

Lien vers le commentaire
Partager sur d’autres sites

Oui, en effet. Le terme sanction n'est pas évoqué dans la convocation. L'employeur parle de rupture possible (probablement d'un CDD).

 

Et tu penses qu'il peut en résulter une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

 

---------- Message ajouté à 23h03 ---------- Précédent message à 23h02 ----------

 

Le souci c'est que l'employeur ne s'est pas placé sur le terrain de la rupture, mais celui de la sanction. .

 

C'est l'inverse :D

Lien vers le commentaire
Partager sur d’autres sites

Pas grave, la fatigue de la semaine:D

 

Si tu fais un entretien préalable en vue d'un licenciement tu parles dans la lettre de l'assistance du salarié et tu te réfères à l'article L1232-2

 

 

Mais ici l'employeur fait référence à l'article L1332-2, lis bien la lettre dans le premier post

 

 

L'employeur s'est trompé de procédure.

Lien vers le commentaire
Partager sur d’autres sites

Le souci c'est que l'employeur ne s'est pas placé sur le terrain de la rupture, mais celui de la sanction. Il a fait une erreur mais une erreur qui le pénalise.

 

Extrait de la lettre de l'employeur :

 

"En conséquence, nous vous informons que nous envisageons de prendre une mesure de rupture anticipée de votre contrat de travail"

 

Puis tu notes :

 

"Article L1332-2

Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié".

 

 

Voilà, tu la vois l'incohérence ?

Lien vers le commentaire
Partager sur d’autres sites

Effectivement l'employeur est incohérent, mais c'est le code du travail qui compte il cite uniquement le L1332-2 afférent au droit disciplinaire et non le L1232-2 afférent à la rupture.

 

Je confirme qu'il se trompe de procédure et rend ainsi la rupture sans cause, donc abusive.

Lien vers le commentaire
Partager sur d’autres sites

Douce rêveuse, tu imagines qu'un employeur peut impunément écrire tout et son contraire et s'en sortir les cuisses propres:confused:

 

---------- Message ajouté à 23h39 ---------- Précédent message à 23h35 ----------

 

Je parie sur le contraire. Je ne crois pas que les juges vont s'offusquer au sujet d'une erreur de terme.

 

Ils ne vont pas s'offusquer mais sanctionner l'employeur qui fait une rupture de contrat en application de l'article L1332-2 réservé aux procédures disciplinaires simplement.

 

Mais au fait, de quelle autre procédure tu parles ?

 

Deux procédures distinctes, celle du L1232-2 et celle du 1332-2, je pensais que tu connaissais la différence entre les deux.

Lien vers le commentaire
Partager sur d’autres sites

Archivé

Ce sujet est désormais archivé et ne peut plus recevoir de nouvelles réponses.

Invité
Ce sujet ne peut plus recevoir de nouvelles réponses.

© 2000-2021 NET-IRIS, une marque de JuriTravail, société du Groupe MyBestPro. Tous droits réservés.
×
×
  • Créer...