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Forum juridique de Net-iris

Résiliation judiciaire aux torts de l'employeur


Ghis75

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Bonjour à tous,

 

Je suis particulier employeur et j'ai licencié la nourrice qui était en garde partagée à domicile avec une autre famille qui a résilié son contrat durant la période d'essai (la nounou avait 2 contrats).

 

Nous invoquons une faute grave et nous avons dû cesser immédiatement le contrat. Dans la précipitation, nous lui avons envoyé une lettre de licenciement sans l'avoir convoquée à un entretien préalable, ce qui constitue une irrégularité de la procédure.

 

Elle nous attaque aux prud'hommes. L'audience de conciliation n'a rien donné. Là je viens de recevoir les conclusions et les pièces de la partie adverse (avec 3 semaines de retard par rapport à la date fixée).

 

En fait, elle demande la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur car :

- je ne lui aurais pas fourni de travail : c'est vrai pendant 2 jours mais la faute grave entraînait son départ immédiat de mon domicile et elle a été payé pendant ce temps,

- je ne lui aurais pas payé certaines heures supplémentaires et 3 jours de salaire (ce qui est faux et je peux le démontrer).

 

Voici ses demandes :

- dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail : 4.000 €

- rappel de salaire : 235,17 € + 23,51 congés payés y afférents

- indemnité compensatrice de préavis : 820,61 € + 82 € de congés payés y afférents

- heures de récupération non payées : 1.157 € + 155 € de congés payés y afférents

- indemnité pour non respect de la procédure de licenciement : 820,61 €

- article 700 : 1.500 €

 

Le seul point irréfutable que je ne conteste pas, c'est l'absence de lettre de convocation à l'entretien. Selon l'article L.1235-5, comme elle a moins de deux ans d'ancienneté, elle aura droit à une indemnité qui sera fixée par le juge en fonction du préjudice subi. Pour les salariés de plus de deux ans d'ancienneté, c'est un mois de salaire maxi, donc j'imagine que dans son cas, ce sera moins.

 

En revanche, je suis surpris de la demande de résiliation judiciaire car cela voudrait dire que pour elle le contrat est toujours en vigueur ? Mais pourtant elle n'est plus à notre service !

 

Cela a t-il un sens de demander la résiliation d'un contrat après un licenciement ?

 

Je suis en train de préparer mon dossier (j'ai décidé de me défendre seul). Merci par avance à tous ceux qui pourraient m'aider.

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Invité Azukiyo

pour etre dans la sitution inverse je dirais mais a verifier quand meme que si le licenciement pour faute est invalidé, a ce moment la resiliation prend le relais mais attendez janloup et conseil13 qui vous repondrons mieux que moi

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Merci patoupaco pour ce premier avis.

 

En fait je peine à comprendre la demande de résiliation de la part de la partie adverse car cela impliquerait que la salariée se considère toujours en fonction, ce qui manifestement n'est plus le cas.

 

Elle fonde sa demande de résiliation sur le fait d'une part que je n'aurais pas réglé une partie des salaires et des heures supplémentaires (ce qui est faux et je le prouverai) et d'autre part que je n'ai pas fourni de travail, ce qui est vrai pendant 2,5 jours, entre le moment où on lui a demandé d'arrêter de travailler et le moment où elle a reçu sa lettre de licenciement, mais elle a été payée pendant ce temps.

 

En fait, elle a commis 2 fautes inadmissibles qui ont justifié qu'elle quitte ses fonctions immédiatement. Je lui ai envoyé sa lettre de licenciement le 14/10, reçue le 16/10, tandis que de son côté elle a saisi les prud'hommes le 15/10.

 

L'intérêt d'une demande de résiliation par le salarié tient au fait que la date de fin de contrat retenue par le tribunal est celle fixée au moment de l'audience du jugement ou lors du prononcé du jugement ! Du coup, elle pourrait demander des arriérés de salaires mais ça paraît tout de même peu probable car elle n'est plus à notre service.

 

Je veux bien reconnaître mon erreur mais je suis moi aussi salarié, je ne suis pas le patron de la PME du coin.

 

Je n'ai certes pas envoyé cette lettre recommandée à 4,36 € pour la convoquer à un entretien, ce qui constitue effectivement une faute de procédure mais cela n'aurait rien changé à l'issue du licenciement.

 

Du coup, je veux bien faire amende honorable car je suis honnête mais je ne veux pas être le loto ou une vache à lait.

 

Je vais donc attendre avec intérêt l'avis de janloup et conseil13 ou celui de quiconque voudra m'apporter un conseil.

 

Merci par avance.

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Bonjour à tous,

 

Je suis particulier employeur et j'ai licencié la nourrice qui était en garde partagée à domicile avec une autre famille qui a résilié son contrat durant la période d'essai (la nounou avait 2 contrats).

 

Nous invoquons une faute grave et nous avons dû cesser immédiatement le contrat. Dans la précipitation, nous lui avons envoyé une lettre de licenciement sans l'avoir convoquée à un entretien préalable, ce qui constitue une irrégularité de la procédure.

 

Elle nous attaque aux prud'hommes. L'audience de conciliation n'a rien donné. Là je viens de recevoir les conclusions et les pièces de la partie adverse (avec 3 semaines de retard par rapport à la date fixée).

 

En fait, elle demande la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur car :

- je ne lui aurais pas fourni de travail : c'est vrai pendant 2 jours mais la faute grave entraînait son départ immédiat de mon domicile et elle a été payé pendant ce temps,

- je ne lui aurais pas payé certaines heures supplémentaires et 3 jours de salaire (ce qui est faux et je peux le démontrer).

 

Voici ses demandes :

- dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail : 4.000 €

- rappel de salaire : 235,17 € + 23,51 congés payés y afférents

- indemnité compensatrice de préavis : 820,61 € + 82 € de congés payés y afférents

- heures de récupération non payées : 1.157 € + 155 € de congés payés y afférents

- indemnité pour non respect de la procédure de licenciement : 820,61 €

- article 700 : 1.500 €

 

Le seul point irréfutable que je ne conteste pas, c'est l'absence de lettre de convocation à l'entretien. Selon l'article L.1235-5, comme elle a moins de deux ans d'ancienneté, elle aura droit à une indemnité qui sera fixée par le juge en fonction du préjudice subi. Pour les salariés de plus de deux ans d'ancienneté, c'est un mois de salaire maxi, donc j'imagine que dans son cas, ce sera moins.

 

En revanche, je suis surpris de la demande de résiliation judiciaire car cela voudrait dire que pour elle le contrat est toujours en vigueur ? Mais pourtant elle n'est plus à notre service !

 

Cela a t-il un sens de demander la résiliation d'un contrat après un licenciement ?

 

Je suis en train de préparer mon dossier (j'ai décidé de me défendre seul). Merci par avance à tous ceux qui pourraient m'aider.

 

cela valorise les DI demandés, plutot que de demander la requalification de faute grave en "sans cause réelle et sérieuse"(a moins vu l heure matinale , que je sois mal réveillé???)

cela change la date de fin de contrat aussi, mais les sommes pour ce point précis sont minimes

pour le reste c est quoi ces h de récupérations non payées ??

pourquoi n avez vous pas concillié ? ds un tel cas c est ce qu il faut faire, cela aurait limité "la casse"

je pense que vs pourrez vs battre pour limiter les DI en argumentant les "vraies fautes" et plaidez coupable pour les manquements

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Procédure logique de la part de la salarié, elle saisit le CPH avant la convocation à l'entretien préalable pour demander la résiliation à vos torts car vous ne lui payez pas son rappel de salaire et ses heures de récupération.

 

Si c'est vrai et si elle a raison, le CPH dira que la rupture est fixée à la date du licenciement. Vous devrez lui payer le rappel de salaire, les heures de récupération, les heures jusqu'au jour de la notification du licenciement, le préavis, CP afférents, indemnité de licenciement si plus d'un an d'ancienneté, DI pour licenciement abusif et DI pour irrégularité de procédure, outre un montant au titre du 700 CPC.

 

Si vous pouvez justifier que la demande des heures de récupération n'est pas fondée et que vous avez fait mise à pied à conservatoire (lettre remise en main propre ou par courrier en RAR) sa demande de résiliation ne sera pas fondée. Le CPH examinera donc la validité du licenciement, si la faute grave est justifiée vous ne lui deverez que des DI pour l'irrégularité de procédure et peut être l'article 700.

 

Si la faute n'est pas justifiée, vous aurez en plus les DI pour licenciement abusif, le préavis et CP sur préavis.

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Invité Mashinotsu
Bonjour à tous,

 

 

 

Voici ses demandes :

- dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail : 4.000 €

- rappel de salaire : 235,17 € + 23,51 congés payés y afférents

- indemnité compensatrice de préavis : 820,61 € + 82 € de congés payés y afférents

- heures de récupération non payées : 1.157 € + 155 € de congés payés y afférents

- indemnité pour non respect de la procédure de licenciement : 820,61 €

- article 700 : 1.500 €

 

Le seul point irréfutable que je ne conteste pas, c'est l'absence de lettre de convocation à l'entretien. Selon l'article L.1235-5, comme elle a moins de deux ans d'ancienneté, elle aura droit à une indemnité qui sera fixée par le juge en fonction du préjudice subi. Pour les salariés de plus de deux ans d'ancienneté, c'est un mois de salaire maxi, donc j'imagine que dans son cas, ce sera moins.

 

En revanche, je suis surpris de la demande de résiliation judiciaire car cela voudrait dire que pour elle le contrat est toujours en vigueur ? Mais pourtant elle n'est plus à notre service !

 

Cela a t-il un sens de demander la résiliation d'un contrat après un licenciement ?

 

Je suis en train de préparer mon dossier (j'ai décidé de me défendre seul). Merci par avance à tous ceux qui pourraient m'aider.

 

La lettre lui a bien été envoyée en RAR ?

Si c'est bien le cas et s'il s'agit bien d'une lettre de licenciement, elle est licenciée.

Sa demande de résiliation judiciaire ne me paraît pas fondée, d'autant qu'elle considère qu'il y a rupture (abusive, certes, mais rupture).

 

Pour les indemnités diverses, il faut voius ce qui est dû et ce qui a été versé, pour le défaut de procédure, bon...

 

Que mentionne la lettre comme motif de licenciement ? C'est là que peut intervenir la rupture abusive.

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Déjà merci à tous ceux qui m'ont répondu, votre aide m'est précieuse pour dénouer cette affaire que la partie adverse semble vouloir complexifier de façon artificielle comme pour donner du poids à leurs demandes farfelues. Tout ça va faire pschittttttt le jour J.

 

J'apporte donc quelques précisions pour mieux comprendre l'affaire.

 

1/ Irrégularité de la procédure - audience de conciliation

Pour répondre à Conseil13, j'avais proposé à la salariée un mois de salaire en conciliation qu'elle a refusé (sur conseil de son avocate qui disait que ça paierait même pas les "frais de procédure"). Pourtant, c'est bien ce qu'elle risque d'obtenir à l'issue de la procédure. En effet, selon l'article 1235-5, comme elle a moins de deux ans d'ancienneté, l'irrégularité de procédure (portant sur le seul défaut de la lettre de convocation à l'entretien) emporte préjudice qui doit lui être réparé selon son étendue, il est fixé souverainement par le tribunal sur les éléments produits (il n'y a rien à ce sujet dans les pièces fournies). Si elle avait eu plus de deux ans d'ancienneté, c'était un mois maximum. Donc je suppose que dans ce cas, ça sera un mois voire moins.

 

2/ Demande de salaires/heures supp. impayés non fondée

En tout et pour tout, la nounou a travaillé 8 mois pour nous, sur 3 contrats/avenants consécutifs (avec 3 familles successives avec qui nous partagions le salaire de la nounou). Pour info, mais ça aura du sens devant le tribunal, nous avons découvert que la nounou n'avait jamais signé son contrat lorsque nous étions avec la 2e famille. J'ai un mail de l'autre famille (ça vaut ce que ça vaut) qui m'écrivait qu'ils ne voyaient pas pourquoi faire une lettre de rupture de période d'essai dès lors qu'aucun contrat n'avait jamais été signé ! Ca fera bien devant les prud'hommes : elle m'attaque pour des salaires et des heures non payés (et je prouverai que j'ai tout payé), alors que de son côté elle a fait du black sur notre dos, à notre domicile, et qu'elle n'était même pas déclarée avec la 2e famille ! Je dirais devant les juges que si j'avais fait comme la nounou, i.e. ne pas faire de contrat, je ne serais pas là aujourd'hui devant eux !

 

Sinon, une précision de taille à Janloup : tous les salaires et heures suppl. ont bien été payées. La salariée cherche simplement à gonfler la facture pour obtenir le maximum mais cela risque de la desservir car elle ne sera pas crédible d'autant qu'elle n'apporte aucun élément justifiant ses demandes.

 

3/ Erreurs d'argumentations de la partie adverse

Je trouve l'avocate de la partie adverse pas très bonne. Déjà en pièce n°1, elle met le contrat signé avec la première famille et non celui signé par moi ! Dites-moi si je me trompe, mais l'autre contrat (dont les termes étaient certes très ressemblants mais avec des différences d'horaires de travail et de rémunération) n'établit aucune obligation vis-à-vis de moi ? Cette pièce est nulle et sans objet dans notre affaire ?! N'est-ce pas ?

 

Dans le dernier contrat (ou plutôt avenant) daté du 17/09, il y avait 120 heures supp. annuelles qui étaient prises sous forme de récupération. Et bien l'avocate ne s'embête pas (elle doit pas être bonne en calcul) : elle demande le paiement de 120 heures annuelles ramenées sur une période de 10,5 mois. D'une part, le contrat n'a duré que 8 mois, d'autre part, le régime des heures suppl. à récupérer ne commençait que le 17/10. Le 3e contrat n'est pas rétro-actif ! Les heures suppl. effectuées et non récupérées depuis le 17/10 ont été payées sur le dernier bulletin de salaire et y figurent précisément.

Elle fonde sa demande d'un mois de salaire pour l'indemnité d'irrégularité de procédure sur l'article 1235-2, or l'article 1235-5 dit que le 1235-2 ne s'applique pas aux salariés de moins de deux ans ! Lit-elle au moins les articles du code du travail qu'elle cite pour faire pareille erreur ???

 

4/ Le licenciement n'est pas abusif (i.e. sans cause réelle ou sérieuse). Il y a en outre faute grave

Janloup, il n'y a pas eu à proprement parler de mise à pied conservatoire mais lorsqu'on a découvert qu'elle avait gardé un 3e enfant à notre domicile, l'autre famille, qui était en contrat de garde partagée, a mis fin au contrat alors que la salariée était en période d'essai. Selon la convention collective, la rupture du contrat par l'une des deux familles autorise l'autre à résilier aussi, ce qui nous protège de l'accusation d'absence de motif sérieux.

 

Il était difficile pour nous de trouver un mode de garde dans l'urgence et de prendre la bonne décision. J'avais vu sur internet qu'il était possible de mettre fin au contrat en prétextant le "retrait d'enfant", mais ça ne s'applique qu'aux assistantes maternelles. Dans la précipitation, le 14/10 à midi, je lui ai écrit une décharge lui signifiant, qu'elle était dégagée de toute obligation envers nous pour l'après-midi. Le soir, je l'appelais pour lui dire que sa lettre de licenciement lui était envoyée en RAR. Pour Gudule : il y a même eu 2 motifs : avoir sorti mon fils à l'extérieur alors qu'il était malade et avoir gardé un autre enfant, sans l'accord de ses deux familles co-employeurs. J'ai des attestations écrites corroborant ces faits. La salariée est venue quand même le lendemain, craignant sûrement que je la considère comme démissionnaire, et produit des attestations et même un main courante, j'ai cru rêver ! Elle dit que le 15/10 elle s'est présentée à 8h30 et que je ne lui ai pas ouvert la porte et, dans le même temps, elle produit une attestation d'une assistante maternelle qui a gardé mon fils le 15/10 matin à 8h. Je ne m'attendais pas à ce que cette assistante fasse une attestation au profit de notre nounou mais bon, elles se connaissent toutes dans le quartier, et j'ai bien le droit de faire garder mon fils par qui je veux, quand bien même le contrat avec la nounou était encore valide (comment faisait-on lorsqu'elle était en congés ?). Elle a beau jeu de dire que je ne lui ai pas fourni de travail pendant 2,5 jours (mais pendant lesquels elle a été intégralement payée), mon fils n'est pas un outil de travail ni une marchandise !

 

5/ Les demandes liées à l'article 700

Je m'interroge sur les critères utilisés par les juges pour déterminer qui paie ou pas l'article 700, totalement ou partiellement.

 

Comme selon moi, il s'agit d'une affaire "mineure", j'ai décidé de me défendre seul. La salariée, qui demandait au départ 2000 euros d'article 700 est redescendue à 1500 mais selon certains conseillers prud'homaux, c'est encore beaucoup pour ce type d'affaire "simple".

 

Au bureau de conciliation, j'avais aussi demandé des DI pour travail dissimulé à mon domicile (300 euros) ainsi qu'un article 700 (frais de papeterie, de timbre, de déplacement, de journée de travail, etc.) mais on me l'a refusé au titre que je n'étais pas assisté d'un avocat. Je maintiendrai bien entendu ma demande d'article 700 dans mes demandes que je vais envoyer en réplique. J'ai vu sur le site prudhommesisere, tenu par un conseiller prud'homal, que j'étais légitime à le demander. Faut-il justifier le montant et le détail en produisant les pièces jointes aux conclusions ? Est-ce que la justification de ma demande article 700 doit être produite à la partie adverse ou seulement au tribunal ?

 

6/ Contrat de procédure non respecté

Avant de commencer de rédiger mes conclusions en réplique, je commencer par envoyer un courrier AR à l'avocate pour lui dire qu'elle m'a remis ses conclusions près de 3 semaines après la date fixée par le CPH au bureau de conciliation. Son manque de diligence me condamne à répondre moi aussi en retard mais elle risque aussi un report d'audience, qui ne va pas dans le sens des intérêts de sa client, mais dont elle portera l'entière responsabilité.

 

7/ Réflexions sur la résiliation judiciaire

A patoupaco, je pense que vous avez raison. Je viens de prendre connaissance d'un arrêt de la Cour de cassation (cass.soc., 20 déc. 2006, n° 05-42.539) portant sur une demande de résiliation judiciaire postérieure au licenciement.

 

La Haute juridiction décide fort logiquement que, dès lors que la rupture du contrat de travail est intervenue du fait du licenciement, la demande postérieure du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat est nécessairement sans objet.

 

Cependant, la Cour précise que pour l'appréciation du bien fondé du licenciement, le juge doit prendre en considération les griefs invoqués par le salarié à l'appui de sa demande de résiliation dès lors qu'ils sont de nature à avoir une influence sur cette appréciation.

 

Autrement dit, la partie adverse avance cette demande de résiliation juste pour donner du poids à leur argumentation mais je plaiderai que tout ceci n'est que dans le but de complexifier inutilement l'affaire puisque le caractère réel et sérieux du licenciement est acquis (cf. convention collective du particulier employeur.

 

8/ En conclusion, je reconnais mon tort d'avoir omis la lettre de convocation à l'entretien mais je refuse d'être ponctionné arbitrairement

Même si cela n'aurait eu aucune incidence sur l'issue du licenciement, l'absence de lettre de convocation à l'entretien est constitutive d'un vice de procédure qui emporte réparation du préjudice. Je le reconnais, c'est indiscutable. Mais la salarié ne produit aucun élément de nature à justifier son préjudice. Donc, je ne compte pas leur demander dans ma réplique les éléments qu'ils comptent produire à l'audience, comme ça, s'ils n'ajoutent aucun élément à ceux déjà produits, le juge ne sera pas en mesure de déterminer "souverainement" l'étendue du préjudice et le montant de son indemnisation. Et s'ils ajoutent des éléments le jour de l'audience, ceux-ci devront être refusés pour n'avoir pas été remis à la partie adverse "en temps utile" (respect du principe contradictoire).

 

Excusez moi d'avoir été long, trop peut-être.

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Si vous estimez avoir raison, ne pas devoir quelque chose à votre ancienne salariée et lui reprochez valablement une faute grave, pas d'inquiétude ça vous coutera seulement l'irrégularité de procédure et un peu d'article 700.

 

Concernant la demande de résiliation, elle est valable car elle est faite avant l'entretien préalable et le licenciement.

 

Le refus de la laisser travailler sans la mettre en mise à pied sera certainement en votre défaveur suivant l'utilisation de la partie adverse.

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Invité Mashinotsu
2/ Demande de salaires/heures supp. impayés non fondée

 

Pour info, mais ça aura du sens devant le tribunal, nous avons découvert que la nounou n'avait jamais signé son contrat lorsque nous étions avec la 2e famille. J'ai un mail de l'autre famille (ça vaut ce que ça vaut) qui m'écrivait qu'ils ne voyaient pas pourquoi faire une lettre de rupture de période d'essai dès lors qu'aucun contrat n'avait jamais été signé ! Ca fera bien devant les prud'hommes : elle m'attaque pour des salaires et des heures non payés (et je prouverai que j'ai tout payé), alors que de son côté elle a fait du black sur notre dos, à notre domicile, et qu'elle n'était même pas déclarée avec la 2e famille ! Je dirais devant les juges que si j'avais fait comme la nounou, i.e. ne pas faire de contrat, je ne serais pas là aujourd'hui devant eux !.

 

Là, vous vous trompez.

Ne pas avoir d'écrit ne signifie pas qu'il n'y a pas de contrat ni de déclaration.

La famille se trompe si elle croit qu'elle peut rompre n'importe comment.

 

 

 

Déjà en pièce n°1, elle met le contrat signé avec la première famille et non celui signé par moi ! Dites-moi si je me trompe, mais l'autre contrat (dont les termes étaient certes très ressemblants mais avec des différences d'horaires de travail et de rémunération) n'établit aucune obligation vis-à-vis de moi ? Cette pièce est nulle et sans objet dans notre affaire ?! N'est-ce pas ?.

 

Il faut voir ce que dit la convention collective en cas de contrat de garde partagée.

 

 

Dans le dernier contrat (ou plutôt avenant) daté du 17/09, il y avait 120 heures supp. annuelles qui étaient prises sous forme de récupération. Et bien l'avocate ne s'embête pas (elle doit pas être bonne en calcul) : elle demande le paiement de 120 heures annuelles ramenées sur une période de 10,5 mois.

Logique en tout cas qu'elle demande un prorata si vous vous êstes engagé à lui fournir des heures supp.

 

 

Janloup, il n'y a pas eu à proprement parler de mise à pied conservatoire mais lorsqu'on a découvert qu'elle avait gardé un 3e enfant à notre domicile, l'autre famille, qui était en contrat de garde partagée, a mis fin au contrat alors que la salariée était en période d'essai. Selon la convention collective, la rupture du contrat par l'une des deux familles autorise l'autre à résilier aussi, ce qui nous protège de l'accusation d'absence de motif sérieux.?.

En l'absence d'écrit, il n'y a pas de période d'essai.

 

Pour Gudule : il y a même eu 2 motifs : avoir sorti mon fils à l'extérieur alors qu'il était malade et avoir gardé un autre enfant, sans l'accord de ses deux familles co-employeurs. J'ai des attestations écrites corroborant ces faits. La salariée est venue quand même le lendemain, craignant sûrement que je la considère comme démissionnaire, et produit des attestations et même un main courante, j'ai cru rêver ! .?.

Comment avez-vous su qu'un enfant supplémentaire avait été gardé, savez-vous qui c'est et dans quelles circonstances ?

Le bébé malade a-t-il été sorti dans des conditions dangereuses ? Longtemps ? Sa maladie lui interdisait-elle de sortir ?

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Gudule,

 

Il y a eu trois contrats successifs, avec trois familles différentes.

 

La partie adverse fait abstraction du 2e contrat dans ses conclusions justement parce que la nounou a accepté de travailler au black : elle a demandé à être payée en liquide et l'autre famille n'a bien entendu pas payer les cotisations sociales. Je produirai le mail de l'autre famille qui me dit qu'elle n'a pas signé de contrat. La nounou peut difficilement être procédurière quand ça l'arrange et taper sur nous qui avons tout déclaré et tout payé !

 

Pour le 3e contrat, l'autre famille l'avait bien rédigé en bonne et due forme pour sa partie et a résilié pendant la période d'essai.

 

Lorsque cette famille a donné sa lettre de rupture à la nounou en ma présence, il y a eu un entretien pour dire à la nounou la gravité de son comportement. Cette famille m'a fait une attestation dans laquelle elle dit avoir mis fin au contrat en raison du fait que la nounou a gardé un enfant autre que ceux mentionnés aux contrats de ses deux co-employeurs, sans l'accord de ceux-ci. Je l'avais sérieusement sermonnée d'avoir fait venir à mon domicile un enfant. La convention collective prévoit que seules deux familles peuvent engager une nounou dans le cadre d'un garde partagée. Le fait d'avoir sorti mon fils malade enfreignant mes consignes et le contrat a été la goutte qui a fait déborder le vase. La nounou avait mis une annonce dans un magasin et elle a été contactée par une femme dont elle a gardé l'enfant pendant quelques jours chez nous. C'est le gardien qui venait réparer une panne d'électricité qui nous a mis la puce à l'oreille.

 

Dans le cadre d'une garde partagée, chaque famille fait un contrat séparé avec la nounou, donc la pièce n°1 est sans objet en ce qui me concerne et je vois mal le tribunal retenir cette pièce puisque ce contrat ne m'oblige pas.

 

Vous parlez aussi de prorata pour les heures sup non récupérées. Mais l'avenant du 17/09 qui prévoyait la récupération de 120 heures par an, soit 10 h par mois, a été résilié le 14/10 (lettre reçue par la nounou le 16/10). Le contrat a duré un mois, cela fait donc 10 h suppl. à lui payer et ça a été fait sur le dernier bulletin de salaire ! Ca ne peut jamais faire 10,5x120/12=105 heures en un mois ! L'avenant du 17/09 n'était pas rétro-actif !!! Ce n'est pas exact de dire que je me suis engagé à lui fournir des heures suppl. D'après le contrat, il y avait un certain nombre d'heures suppl. mais nous avions décidé de lui en faire récupérer une partie et de ne pas les lui payer.

 

Enfin, je mettrai aussi en avant devant le tribunal qu'il est surprenant que la nounou demande un rappel de salaire sur son premier salaire sans jamais en avoir fait part à son employeur avant d'attaquer aux prud'hommes !

 

 

Janloup,

 

Vous me dites que "le refus de la laisser travailler sans la mettre en mise à pied sera certainement en votre défaveur suivant l'utilisation de la partie adverse."

 

Compte tenu de la gravité de son comportement, il était impossible de la laisser revenir travailler alors qu'elle venait d'avoir été licenciée par l'autre famille, sinon, cela induisait que je paie l'intégralité de son salaire, ce qui n'était pas possible financièrement, c'est d'ailleurs ce qui fait tout l'intérêt et toute l'originalité des contrats de garde partagée. Dès qu'une famille arrête, l'autre ne peut continuer à garder la nounou et la payer pour un temps plein !

 

Une faute grave est celle qui est caractérisée lorsque le maintien du salarié à son travail n'est plus possible. Je ne savais même pas ce qu'était une mise à pied conservatoire mais le fait de lui avoir fait une décharge le 14/10 pour lui dire qu'elle était dégagée de ses obligations envers nous pourrait être considéré comme un avertissement. En tout cas, elle a été intégralement payée pendant le temps où elle n'était plus en fonction chez nous, seulement 2,5 jours, juqu'au licenciement.

 

Le certificat médical indique pour mon fils une bronchiolite et une prescription de 5 séances de kiné respiratoire à domicile en urgence. Je ne sais pas si vous avez vu une séance de kiné respiratoire sur un nourrison mais je vous jure que vous êtes marqué longtemps par ce que vous voyez.

 

Outre la lettre à l'avocate pour lui signifier le non respect du contrat de procédure indiqué par le greffier à l'audience de conciliation, je vais écrire à l'inspection du travail pour dénoncer le comportement de notre nounou comme un conseiller prudhomal m'a conseillé de le faire. On pourrait même demander qu'elle nous rembourse au prorata le temps qu'elle a passé avec le 3e enfant puisqu'elle était payée à temps plein par ses deux co-employeurs à qui elle devait loyauté pendant le temps où elle devait être à leur disposition.

 

Enfin, puisqu'elle nous pousse dans nos retranchements, nous avions un petit cahier de correpondance entre la nounou et nous dans lequel j'indiquais tous les retards. Je vais donc demander un remboursement de trop perçu de salaire.

 

Il y a curieusement des erreurs grossières de la partie adverse, je ne me l'explique pas.

 

Est-ce que selon vous je dois dire dans ma réplique que l'article 1235-2 ne s'applique pas à notre cas, où est-ce que je la laisse se prendre les pieds dans le tapis le jour de l'audience ?

 

Notes :

Article L1235-2

 

Si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

 

Article L1235-5

Ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives :

 

1° Aux irrégularités de procédure, prévues à l'article L. 1235-2 ;

 

2° A l'absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l'article L. 1235-3 ;

 

3° Au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l'article L. 1235-4.

 

Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.

 

Toutefois, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L. 1232-4 et L. 1233-13, relatives à l'assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l'article L. 1235-2 s'appliquent même au licenciement d'un salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.

 

 

 

Et pour ceux qui me diraient que puisqu'il n'y a pas eu d'entretien, il n'y a pas eu la possibilité pour la salariée de se faire assister par un conseiller et bien la convention collective dit que cette disposition ne s'applique pas aux particuliers employeurs : article 12.a/1. : "Le particulier employeur n'étant pas une entreprise et le lieu de travail étant son domicile privé, les règles de procédures spécifiques au licenciement économique et celles relatives à l'assistance du salarié par un conseiller lors de l'entretien préalable ne sont pas applicables".

 

Il y a aussi cette invraisemblance d'invoquer l'article 1235-2 qui suppose dans son application que le licenciement ne soit pas sans cause réelle ou sérieuse. Donc implicitement elle considère le licenciement comme non abusif ! Donc l'indemnité de 4000 euros pour licenciement abusif ne tient pas, non ?

 

 

Enfin, je ne sais pas s'il faut trop en dire dans mes conclusions ou si je dois garder quelques arguments pour le jour de l'audience.

 

J'ai décidé de me défendre seul car je n'ai pas 2000 euros pour payer un avocat et quand je vois les erreurs grossières de la partie adverse, je me dis que j'ai peut-être bien fait mais la salariée n'a peut-être pas misé sur le bon conseil.

 

Concernant l'article 700, pouvez vous me dire comment ça se passe ?

 

Est-ce que l'équité ne commande pas de ne pas me faire payer la demande article 700 de la salariée ? L'affaire étant simple, elle aurait pu elle aussi se défendre seule et elle l'aurait mieux fait que ce que laisse présager les conclusions de son avocate ? Outre le fait qu'une partie de ses chefs de demande vont tomber, la salariée est seule responsable de la situation qui l'a menée à son licenciement.

 

Cinq des six chefs de demande (hors article 700) risquent de tomber :

- préavis d'un mois (faute grave),

- licenciement abusif (convention collective),

- rappel de salaire (faux et non prouvé),

- heures supplémentaires (faux et non prouvé),

- heures de récupération (faux et non prouvé)

 

Est-ce que ça une incidence sur l'octroi ou non de l'article 700 ?

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Si vous estimez avoir raison, ne pas devoir quelque chose à votre ancienne salariée et lui reprochez valablement une faute grave, pas d'inquiétude ça vous coutera seulement l'irrégularité de procédure et un peu d'article 700.

 

Concernant la demande de résiliation, elle est valable car elle est faite avant l'entretien préalable et le licenciement.

 

Le refus de la laisser travailler sans la mettre en mise à pied sera certainement en votre défaveur suivant l'utilisation de la partie adverse.

plus 1 avec Janloup;)

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Concernant la demande de résiliation, elle est valable car elle est faite avant l'entretien préalable et le licenciement.

 

Il n'y avait pas de montant en face de résiliation judiciaire sur ma convocation au bureau de conciliation. Lors de la conciliation, j'ai demandé à l'avocate de la partie adverse (qui avait l'air bien sympa au demeurant) ce dont il s'agissait et elle m'a répondu que c'était toujours le même modèle utilisé pour saisir les prud'hommes et que cette ligne figurait par défaut.

 

Donc je ne sais pas dire si en saisissant les prud'hommes le 15/10, sans préciser de montant pour une résiliation judiciaire et alors que sa lettre de licenciement lui a été adressée le 14/10, reçue le 16/10, signifie valablement que la résiliation est antérieure (on est à 1 jour près !).

 

D'ailleurs, au bureau de conciliation, la demande de résiliation judiciaire n'a jamais été évoqué de quelque façon !

 

Qu'en est-il exactement ? La demande de résiliation est avant ou après le licenciement ? Valable ou pas valable ?

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Invité Mashinotsu
Gudule,

 

Il y a eu trois contrats successifs, avec trois familles différentes.

 

La partie adverse fait abstraction du 2e contrat dans ses conclusions justement parce que la nounou a accepté de travailler au black : elle a demandé à être payée en liquide et l'autre famille n'a bien entendu pas payer les cotisations sociales. Je produirai le mail de l'autre famille qui me dit qu'elle n'a pas signé de contrat. La nounou peut difficilement être procédurière quand ça l'arrange et taper sur nous qui avons tout déclaré et tout payé !?

Pour moi, ceci est hors sujet.

 

 

Cette famille m'a fait une attestation dans laquelle elle dit avoir mis fin au contrat en raison du fait que la nounou a gardé un enfant autre que ceux mentionnés aux contrats de ses deux co-employeurs, sans l'accord de ceux-ci. Je l'avais sérieusement sermonnée d'avoir fait venir à mon domicile un enfant. La convention collective prévoit que seules deux familles peuvent engager une nounou dans le cadre d'un garde partagée. Le fait d'avoir sorti mon fils malade enfreignant mes consignes et le contrat a été la goutte qui a fait déborder le vase. La nounou avait mis une annonce dans un magasin et elle a été contactée par une femme dont elle a gardé l'enfant pendant quelques jours chez nous. C'est le gardien qui venait réparer une panne d'électricité qui nous a mis la puce à l'oreille.!?

Cela, si c'est bien exposé dans votre courrier, de façon claire et indiscutable, c'est une faute grave(issime!)

 

 

 

Vous parlez aussi de prorata pour les heures sup non récupérées. Mais l'avenant du 17/09 qui prévoyait la récupération de 120 heures par an, soit 10 h par mois, a été résilié le 14/10 (lettre reçue par la nounou le 16/10). Le contrat a duré un mois, cela fait donc 10 h suppl. à lui payer et ça a été fait sur le dernier bulletin de salaire ! Ca ne peut jamais faire 10,5x120/12=105 heures en un mois ! L'avenant du 17/09 n'était pas rétro-actif !!! Ce n'est pas exact de dire que je me suis engagé à lui fournir des heures suppl. D'après le contrat, il y avait un certain nombre d'heures suppl. mais nous avions décidé de lui en faire récupérer une partie et de ne pas les lui payer.!

 

Pour les faire récupérer, il faut les faire accomplir.

 

Outre la lettre à l'avocate pour lui signifier le non respect du contrat de procédure indiqué par le greffier à l'audience de conciliation, je vais écrire à l'inspection du travail pour dénoncer le comportement de notre nounou comme un conseiller prudhomal m'a conseillé de le faire. On pourrait même demander qu'elle nous rembourse au prorata le temps qu'elle a passé avec le 3e enfant puisqu'elle était payée à temps plein par ses deux co-employeurs à qui elle devait loyauté pendant le temps où elle devait être à leur disposition.

 

Enfin, puisqu'elle nous pousse dans nos retranchements, nous avions un petit cahier de correpondance entre la nounou et nous dans lequel j'indiquais tous les retards. Je vais donc demander un remboursement de trop perçu de salaire.!

 

PUisque vous étiez au courant des retards, elle soutiendra que c'est volontairement (libéralité) que vous avez réglé les moments d'absence.

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1/ Non Gudule, je ne pense pas qu'on puisse dire que ce soit hors sujet de dire que la salarié a travaillé sans être couverte légalement.

 

Dans sa présentation, l'avocate omet (délibérément ?) une partie de la vérité en sautant un contrat dans l'historique.

 

Et cela éclairera un peu le tribunal sur les agissements de la salariée. Elle est capable de jouer les assistantes maternelles à mon domicile en se faisant un petit extra et de ne pas se faire déclarer dans l'un de ses contrats alors que le lieu de travail était mon domicile !

 

VOus vous rendez compte que s'il y avait une accident entre la nounou et l'autre enfant du moment, il n'y aurait eu aucune couverture légale puisque l'autre famille ne déclarait pas les salaires ???

 

C'est non seulement en plein dans le sujet mais c'est gravissime.

 

2/ La nounou conteste bien entendu la réalité d'avoir gardé un 3e enfant sans l'accord des co-employeurs. Mais d'une part, je ne sais même pas qui est l'enfant dont la maman a contacté la nounou. Je l'ai donc appelé et elle m'a dit que la salariée avait passé une annonce dans un magasin et qu'elle cherchait à garder des enfants. Bien entendu, cette femme n'a signé aucune attestation car elle a été trompée par la nounou et craint des poursuites (travail non déclaré).

La c.c. est claire à ce sujet : pas plus de deux enfants dans le cadre de la garde partagée.

Le seul élément que j'ai est l'attestation de l'autre co-employeur qui corrobore mes dires.

 

3/ Je ne comprends pas votre phrase concernant les heures de récupération : "Pour les faire récupérer, il faut les faire accomplir."

La salarié a accomplit au cours du mois pendant lequel cette clause était mentionnée dans l'avenant 10 heures suppl. qu'elle était censée récupérer. N'ayant pu les récupérer, je les lui ai payé sur le dernier bulletin de salaire !

Comment l'avocate peut faire un prorata sur 10,5 mois alors que cet avenant n'a duré qu'un mois !?

 

4/ C'est noté pour les retards, je n'évoquerais peut-être pas le sujet.

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Il n'y avait pas de montant en face de résiliation judiciaire sur ma convocation au bureau de conciliation. Lors de la conciliation, j'ai demandé à l'avocate de la partie adverse (qui avait l'air bien sympa au demeurant) ce dont il s'agissait et elle m'a répondu que c'était toujours le même modèle utilisé pour saisir les prud'hommes et que cette ligne figurait par défaut.

 

Donc je ne sais pas dire si en saisissant les prud'hommes le 15/10, sans préciser de montant pour une résiliation judiciaire et alors que sa lettre de licenciement lui a été adressée le 14/10, reçue le 16/10, signifie valablement que la résiliation est antérieure (on est à 1 jour près !).

 

D'ailleurs, au bureau de conciliation, la demande de résiliation judiciaire n'a jamais été évoqué de quelque façon !

 

Qu'en est-il exactement ? La demande de résiliation est avant ou après le licenciement ? Valable ou pas valable ?

 

 

C'est très clair, la demande de résiliation est avant le licenciement, même d'un seul jour c'est suffisant. Surtout que si vous aviez fait un entretien préalable le licenciement était encore plus tard.

 

Sincèrement vous devriez prendre un avocat ou au moins un conseil sur place car j'ai la nette impression que vous ne connaissez vraiment rien en droit du travail, sans vouloir vous le reprocher. Vous semblez mélanger des faits qui ne devraient pas l'être et pensez avoir raison parce que c'est ce que vous voulez croire.

 

Il vous faut d'avantage d'objectivité et surtout être claire et concise dans vos conclusions sinon une avocate professionnelle aura facile à vous prendre dans votre jeu. Attention en fournissant des pièces car souvent la partie adverse les retourne contre vous.

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Sincèrement vous devriez prendre un avocat ou au moins un conseil sur place

 

Je mène mes recherches et je prends conseil, comme ici par exemple, grâce à vous et je vous en remercie tous.

 

Il y a tout de même des erreurs grossières de la part de la partie adverse. En croisant plusieurs avis, la résiliation judiciaire n'est fondée que dans des cas bien précis : harcèlement, discrédit, salaires impayés, non fourniture de travail, etc. On est loin de tout ça !

 

Je trouve la ficelle tellement grosse de la part de la partie adverse de demander 1.157 euros de paiement d'heures suppl. pour un contrat qui a duré un mois !

 

Mais bon, j'argumente et contrargumente, du moins j'essaie, chaque chef de demande de la partie adverse.

 

En plus et c'est là que c'est inquiétant de la part de l'avocate c'est qu'elle fait mine de voir que la nounou avait à chaque fois 2 contrats distincts avec chaque famille.

 

Déjà en conciliation elle fixait ses demandes sur la base du salaire total et non sur la base de la partie du salaire que je versais moi. Ca a fait sourire les conseillers quand je l'ai fait remarquer. Faut quand même pas charger la barque. Sinon sa démonstration en sera ternie.

 

Je n'essaie pas de croire en ce qui m'arrange, ne voyez pas les choses comme cela. Justement, je suis très prudent. Je ne veux pas sousestimer la partie adverse mais pas la surestimer non plus.

 

En sauriez vous plus sur les modalités d'octroi de l'article 700 ?

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C'est très clair, la demande de résiliation est avant le licenciement, même d'un seul jour c'est suffisant. Surtout que si vous aviez fait un entretien préalable le licenciement était encore plus tard.

 

Je n'en suis pas aussi sûr que vous :

- date d'envoi de la lettre de licenciement = 14/10, reçue le 16/10

- date de saisine des prudhommes = 15/10

 

La date d'effet du licenciement est non pas celle de la réception de la lettre de licenciement mais celle de son expédition, laquelle manifeste la volonté de l'employeur.

 

Selon le principe "rupture sur rupture ne vaut", le contrat de travail déjà rompu par le licenciement ne pouvait l'être une seconde fois par la résiliation judiciaire. Celle-ci devrait donc vraisemblablement être considérée comme sans objet par les juges.

 

Cependant, "pour l'appréciation du bien fondé du licenciement, le tribunal devra prendre en considération les griefs invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation dès lors qu'ils sont de nature à avoir une influence sur cette appréciation" (cass. soc. 20 décembre 2006, n° 05-42.539).

 

Or, les griefs invoqués par la salariée (absence de : fourniture de travail, paiement d'heures suppl., paiement de salaires) ne sont ni en rapport avec les motifs cités dans la lettre de licenciement, ni justifiés.

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La date d'effet du licenciement est non pas celle de la réception de la lettre de licenciement mais celle de son expédition, laquelle manifeste la volonté de l'employeur.

 

".

c est la date de première présentation de ce courrier qui fait foi

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Je n'en suis pas aussi sûr que vous :

- date d'envoi de la lettre de licenciement = 14/10, reçue le 16/10

- date de saisine des prudhommes = 15/10

 

La date d'effet du licenciement est non pas celle de la réception de la lettre de licenciement mais celle de son expédition, laquelle manifeste la volonté de l'employeur.

 

Selon le principe "rupture sur rupture ne vaut", le contrat de travail déjà rompu par le licenciement ne pouvait l'être une seconde fois par la résiliation judiciaire. Celle-ci devrait donc vraisemblablement être considérée comme sans objet par les juges.

 

Cependant, "pour l'appréciation du bien fondé du licenciement, le tribunal devra prendre en considération les griefs invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation dès lors qu'ils sont de nature à avoir une influence sur cette appréciation" (cass. soc. 20 décembre 2006, n° 05-42.539).

 

Or, les griefs invoqués par la salariée (absence de : fourniture de travail, paiement d'heures suppl., paiement de salaires) ne sont ni en rapport avec les motifs cités dans la lettre de licenciement, ni justifiés.

 

La salariée n'était pas sure que vous procèderiez au licenciement quand elle a saisi le CPH et le licenciement n'avait pas pris effet.

 

Mais si vous êtes sure d'avoir raison, pourquoi nous demander notre avis:confused:

 

Vous reviendrez nous donner la conclusion de votre affaire dans quelques temps.

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c est la date de première présentation de ce courrier qui fait foi

 

Non, cf. jurisprudences :

- CJCE (27 janvier 2005, Arbeitgericht Berlin),

- Assemblée plénière de la Cour de cassation (28 janvier 2005),

- Chambre sociale de la Cour de cassation (soc. 11 mai 2005),

 

C'est le préavis qui court à compter de la présentation de la lettre de licenciement mais la rupture est acquise dès l’envoi de la lettre recommandée.

 

Janloup, je ne dis pas que j'ai raison, je fais simplement évoluer ma réflexion et mes arguments au fil de nos échanges.

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Je sais pertinemment que c'est la date d'envoi de la lettre de licenciement qui compte..........mais pour savoir si le salarié a ou n'a pas ses deux ans d'ancienneté pour ouvrir ses droits à l'indemnité de licenciement. C'est différent.

 

Lisez convenablement les arrêts , les textes, et vous comprendrez mieux.

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Je n'en suis pas aussi sûr que vous :

- date d'envoi de la lettre de licenciement = 14/10, reçue le 16/10

- date de saisine des prudhommes = 15/10

 

La date d'effet du licenciement est non pas celle de la réception de la lettre de licenciement mais celle de son expédition, laquelle manifeste la volonté de l'employeur.

 

Selon le principe "rupture sur rupture ne vaut", le contrat de travail déjà rompu par le licenciement ne pouvait l'être une seconde fois par la résiliation judiciaire. Celle-ci devrait donc vraisemblablement être considérée comme sans objet par les juges.

 

.

et comment pouvait elle savoir qu elle serait envoyée cette lettre ??(je me fais un peu l avocat du diable)

 

Vs semblez bien renseigné , mais n oubliez pas que le doute profite au salarié

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Je sais pertinemment que c'est la date d'envoi de la lettre de licenciement qui compte..........mais pour savoir si le salarié a ou n'a pas ses deux ans d'ancienneté pour ouvrir ses droits à l'indemnité de licenciement. C'est différent.

 

Lisez convenablement les arrêts , les textes, et vous comprendrez mieux.

 

A Janloup

 

La salariée a travaillé pour nous 8 mois.

 

Je pense avoir lu les textes "convenablement" mais je ne suis pas un spécialiste et c'est pour cela que je sollicite vos avis.

 

Le licenciement a bien pris effet le 14/10, soit la veille de la saisine du CPH.

 

A Conseil13

 

Elle savait que dès lors que l'autre famille mettait fin à son contrat nous étions légitimes de mettre fin au nôtre car nous n'étions pas en capacité de payer seuls un salaire à temps plein.

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Invité Mitsuni

MME GHIS75 , comme dit par d'autres vous etes largement capable de trouver la documentation juridique ad hoc , et meme vous me faites découvrir des cas très particuliers mais très interessants sur le plan de l'interprétation des contradictions apparentes de nos règles.

dans votre cas , les commentaires que vous avez trouvés par la Cour de cassation

 

le préavis ne court qu’à compter de la présentation de la lettre de licenciement bien que la rupture soit acquise dés l’envoi de la lettre recommandée.

 

Il est donc apparu à la Chambre sociale que dés lors que la rupture du contrat de travail était intervenue du fait du licenciement, la demande postérieure du salarié aux fins de résiliation était nécessairement sans objet, mais que, pour l’appréciation du bien- fondé du licenciement, le juge devait prendre en considération les griefs invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation dès lors qu’ils sont de nature à avoir une influence sur cette appréciation.

(Rapport 2006 , 3 arrets du 31/10/2006)

 

Donc dans votre cas avec les dates du 14 et du 15, la conclusion est limpide.

ce qui ne vous dispense pas :

* d'avoir a payer des H. sup si elles sont réelles, justifiées et à votre demande (le salarié ne fait pas des H Sup suivant son bon plaisir, c'est l'employeur les imposent)

* ne pas fournir de travail pendant 2-3 jours est un motif très léger dans le cadre d'un emploi EPM ; si par exemple, vous partez au ski 8 J pendant les vacances de février, il est évident que votre "nounou" n'aura pas de travail pendant cette période ; le principal étant de la payer conformément au contrat (le NB heures mensuelles prévues par exemple). D'ailleurs, un contrat de travail bien rédigé prévoit clairement ce cas de figure.

* de devoir respecter la procédure exactement comme une big sté de 1000 personnes; et la vous etes surement fautive, et donc condamnable (la bonne formule eut été mise à pied immédiate sans salaire puisque faute grave supposée, convocation à entretien, licenciement dans les normes).

* dès lors que vous serez condamnée, ne serait-ce que sur ce point là, votre adversaire aura droit aux Art700 , dont le montant est fixé très pifométriquement par le CPH, sauf lorsque la partie apporte des preuves de frais. J'ai ainsi vu de petites gens se défendant elles-mêmes ne réclamer que quelques dizaines d'euros ( frais postaux, de Rar , de transport), et à l'inverse des affaires ou il est demandé 5000€. Dès lors qu'il y a un avocat, ma boule de cristal vous suggère de vous attendre de 700 à 1500€ .

 

Mais de grace , ne partez pas au CPH , voire en C.Appel :

* en croyant mordicus avoir totalement raison , et agressive sur ce sujet

* en ayant un dossier trop touffu, et surtout de l'encombrer de tas de considérations , faits , en rapport lointain avec le sujet.

 

Entre autres, parler d'un 3eme contrat qui n'existe pas car au black , me semble hors du propos juridique à privilégier, sauf si vous pensez influencer une corde sensible et morale (et dans ce cas mieux vaut le glisser dans le débat oral que dans les conclusions écrites).

 

Seul le contrat de travail, le VOTRE, est la base du débat, et veuillez vous assurer que votre "garde partagée" en est bien une : voir la Convention Collective téléchargeable sur le site du syndicat employeur FxxxxM, les deux contrats doivent comporter une clause IDENTIQUE faisant référence très clairement aux deux familles, et à l'alternance (2 domiciles comme lieu de travail).

 

A l'appui de la justification Faute Grave, vous avez intéret à faire rédiger deux attestations DANS LES FORMES LEGALES (demandez un modèle au CPH, il y a tout un formalisme à respecter) :

* un à votre Gardien d'Immeuble qui , tel jour, à telle heure , à l'occasion d'une visite impromptue pour motifs de travaux, a constaté la présence de TROIS enfants à votre domicile sous la garde de la nounou MME XXX , et qu'il décrive les enfants autant qu'il s'en souvienne, ou les nomment s'il les connait

* un a l'autre famille, ou elle indiquera EXCLUSIVEMENT les constats qu'elle a fait, les fautes erreurs comportement de cette nounou , mais je lui déconseille de citer et de relier cela à la rupture de son propre contrat de travail (que vous dites etre en période d'essai, car dans ce cas, on n'a pas à justifier les motifs)

 

Bonne chance, mais tout employeur particulier devrait adhérer à un syndicat patronal telle que Fxxxxxx , pour 50€ par an, cela vous aurait évité des fautes stupides qui vont vous couter à la louche 2000€

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