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Part variable, indemnité de congés payés et prime de vacances


Invité Qm11

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Bonjour, encore quelques questions ! ;)

 

Comme l'ensemble de mes collègues je touche un salaire fixe + une rémunération variable. Cette rémunération variable est dénommée "part variable du salaire" sur le CT et les avenants s'y référant, et "prime variable" sur les fiches de paie.

Elle représente environ 10% de la rémunération annuelle, calculée pour moitié sur les résultats financiers (CA) de l'entreprise, pour moitié sur l'atteinte des objectifs d'équipe. Elle est versée semestriellement.

 

1ère question (impact sur l'indemnité de congés payés).

Notre société applique systématiquement la règle du maintien de salaire sur la base du fixe, sans chercher à comparer avec la règle des 10%. Je sais qu'elle devrait faire cette comparaison, mais pour la règle des 10% doit-elle intégrer la part variable versée l'année précédente dans le calcul ?

 

2ème question (prime de vacances)

Notre CC (Syntec) prévoit le versement d'une prime de vacances correspondant à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés. Nous ne touchons pas cette prime au motif que la moitié de notre part variable est versée en été et couvre cette prime de vacances. Est-ce exact, alors que cette part variable est définie sur les contrats comme une part du salaire et non comme une prime ?

 

3ème question (règles de calcul de la part variable)

On nous a annoncés oralement que notre part variable serait désormais calculée intégralement sur nos objectifs d'équipe, et ne prendrait plus en compte les résultats financiers de la société. N'est-ce pas là une modification du contrat de travail ? Impossible de dire aujourd'hui si nous y gagnerons ou si nous y perdrons.

 

4ème question (règles de calcul de la part variable - bis)

Les objectifs d'équipe sont en réalité déterminés de façon assez informelle, sans que l'on sache quels indicateurs sont réellement pris en compte et c'est le PDG en accord avec les managers qui détermine le montant effectivement versé. Cela vous semble-t-il normal ?

 

Merci pour vos avis car en remontant sur 5 ans cela fait de jolies sommes !

 

 

PS : 5ème question, si vous avez des idées ...

S'il y a matière à réclamer une régularisation comment blinder la demande pour éviter qu'au prochain semestre on nous fixe des objectifs précis mais irréalistes, qui auraient pour effet d'annuler notre prochaine part variable et donc le bénéfice de la régularisation ? :confused:

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1ère question (impact sur l'indemnité de congés payés).

Notre société applique systématiquement la règle du maintien de salaire sur la base du fixe, sans chercher à comparer avec la règle des 10%. Je sais qu'elle devrait faire cette comparaison, mais pour la règle des 10% doit-elle intégrer la part variable versée l'année précédente dans le calcul ?

 

 

Oui, la part variable compte bien dans ce calcul (ainsi que les heures supplémentaires par exemple).

 

Cette indemnité doit tenir compte de tous les éléments de rémunération : salaire brut, commissions, pourboires, avantages en nature, primes (ancienneté, rendement, travail de nuit, treizième mois…), majorations de salaire (heures supplémentaires, 1er mai, jours fériés…), indemnités pour congé de maternité, accident du travail ou maladie professionnelle, ou salaires versés lors d’absences assimilées à du travail effectif (formation, congés pour événements familiaux).

 

Sont exclus : les remboursements de frais, primes exceptionnelles collectives, les primes annuelles (13e mois, prime de vacances…), les indemnités journalières de maladie, et indemnités de chômage partiel ou de licenciement. Si les salariés disposent de plus de cinq semaines de congés payés, leur indemnité sera proportionnée.

 

http://www.lentreprise.com/3/1/2/comment-se-calcule-l-indemnite-de-conges-payes_3054.html

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Oui, la part variable compte bien dans ce calcul (ainsi que les heures supplémentaires par exemple).

 

Cette indemnité doit tenir compte de tous les éléments de rémunération : salaire brut, commissions, pourboires, avantages en nature, primes (ancienneté, rendement, travail de nuit, treizième mois…), majorations de salaire (heures supplémentaires, 1er mai, jours fériés…), indemnités pour congé de maternité, accident du travail ou maladie professionnelle, ou salaires versés lors d’absences assimilées à du travail effectif (formation, congés pour événements familiaux).

 

Sont exclus : les remboursements de frais, primes exceptionnelles collectives, les primes annuelles (13e mois, prime de vacances…), les indemnités journalières de maladie, et indemnités de chômage partiel ou de licenciement. Si les salariés disposent de plus de cinq semaines de congés payés, leur indemnité sera proportionnée.

 

Le 13ème mois apparaît à la fois dans les éléments inclus et dans les éléments exclus ? :confused:

Ca ne nous concerne pas directement mais ça m'interpelle ! :D

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Le 13ème mois apparaît à la fois dans les éléments inclus et dans les éléments exclus ? :confused:

Ca ne nous concerne pas directement mais ça m'interpelle ! :D

 

Effectivement...:rolleyes:

 

---------- Message ajouté à 13h05 ---------- Précédent message à 13h02 ----------

 

Le 13ème mois ne doit pas être compté...

Voir ce document qui est plutôt bien fait : http://www.indicator.fr/upload/FRCNPADS_sample.pdf

 

Treizième mois : le treizième mois, acquis mois par mois, couvre à la fois les périodes de

présence effective et de congés payés et, par suite, ne peut être pris en considération une

deuxième fois pour le calcul de l'indemnité de congés payés (Cass. soc., 14 juin 1967).

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Je m'interroge sur ce passage et son interprétation concernant notre part variable.

 

"Toutefois, en ce qui concerne les primes versées une ou deux fois l'an, il convient de ne pas perdre de vue que l'intention des parties peut avoir été que ces primes aient un caractère forfaitaire, qu'elles couvrent l'ensemble de l'année, temps de vacances compris et que, par voie de conséquence, elles ne soient pas ajoutées au principal de la rémunération pour le calcul susvisé (Rép. Dailly : Sén. 26 février 1961, p. 54, no 1486)."

 

Il me semble que ce qui était défini à l'origine comme une part du salaire tend maintenant à être qualifié par l'employeur comme une prime (cf. intitulé sur nos fiches de paie), afin de justifier son exclusion de l'assiette de calcul de l'indemnité de CP et sa confusion avec la prime de vacances.

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Vous parliez d'une part variable de salaire, donc reçue tous les mois. Si c'est une prime qui n'est pas liée au travail et qui n'est perçue qu'une ou deux fois par an, c'est différent, on n'est plus dans le cas d'une part variable de salaire.

Que représente exactement cette part variable ? Est-elle oui ou non liée au travail ?

 

---------- Message ajouté à 14h53 ---------- Précédent message à 14h50 ----------

 

J'ai repris votre premier post que j'avais mal lu :

Elle représente environ 10% de la rémunération annuelle, calculée pour moitié sur les résultats financiers (CA) de l'entreprise, pour moitié sur l'atteinte des objectifs d'équipe. Elle est versée semestriellement.

Ce que vous décrivez n'est effectivement pas une part variable de salaire puisque versée 2 fois par an seulement et pas liée directement à votre travail mais au CA de l'entreprise entière. On est plus dans le cas d'un intéressement que d'une part variable de salaire.

Je me suis donc fait abusé par la dénomination (fausse) que vous donniez à cette prime. Votre employeur a donc raison, elle ne doit pas être comptée dans la règle du 10ème.

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Je ne suis pas d'accord avec cette analyse, cette rémunération est individualisée et ne fait pas l'objet d'un accord collectif d'intéressement ; de plus elle est soumise aux mêmes cotisations que le reste des salaires.

Elle est bien nommée "part variable du salaire" sur nos contrats, c'est donc l'employeur et non moi qui la désigne ainsi à l'origine.

Elle est versée semestriellement car ça n'aurait pas de sens d'évaluer mensuellement l'atteinte des objectifs, nous ne sommes pas commerciaux.

De plus comme je l'ai indiqué elle va maintenant être basée uniquement sur les objectifs d'équipe (non financiers depuis le début !) et plus du tout sur le CA.

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+1 avec Lag0, que vous soyez en congé ou pas, vous bénéficiez de la prime pour la période des congés, elle ne peut donc être payée deux fois.

 

"Toutefois, en ce qui concerne les primes versées une ou deux fois l'an, il convient de ne pas perdre de vue que l'intention des parties peut avoir été que ces primes aient un caractère forfaitaire, qu'elles couvrent l'ensemble de l'année, temps de vacances compris et que, par voie de conséquence, elles ne soient pas ajoutées au principal de la rémunération pour le calcul susvisé (Rép. Dailly : Sén. 26 février 1961, p. 54, no 1486)."

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OK, merci à tous les deux,

Est-ce que le fait que sa dénomination ait glissé de "salaire variable" (sur les contrats) à "prime variable" (sur les fiches de paie) a une influence sur cette conclusion ?

 

Sinon avez-vous un avis sur les autres questions ?

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1ère question (impact sur l'indemnité de congés payés). Notre société applique systématiquement la règle du maintien de salaire sur la base du fixe, sans chercher à comparer avec la règle des 10%. Je sais qu'elle devrait faire cette comparaison, mais pour la règle des 10% doit-elle intégrer la part variable versée l'année précédente dans le calcul ?

La règle est le maintien de salaire que vous auriez touché si vous aviez travaillé, et ce, en appliquant le système de calcul le plus favorable au salarié.

Si la part variable est contractuellement prévu par le terme de "salaire variable", sans conteste, elle doit être prise en compte dans le calcul des CP.

 

2ème question (prime de vacances)

Notre CC (Syntec) prévoit le versement d'une prime de vacances correspondant à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés. Nous ne touchons pas cette prime au motif que la moitié de notre part variable est versée en été et couvre cette prime de vacances. Est-ce exact, alors que cette part variable est définie sur les contrats comme une part du salaire et non comme une prime ?

Si je reprends, vous devriez avoir deux lignes sur votre bulletin de salaire : prime de vacances (conventionnelle) et part variable du salaire (contractuel) ; toute autre interprétation est vouée à l'échec.

 

3ème question (règles de calcul de la part variable)

On nous a annoncés oralement que notre part variable serait désormais calculée intégralement sur nos objectifs d'équipe, et ne prendrait plus en compte les résultats financiers de la société. N'est-ce pas là une modification du contrat de travail ? Impossible de dire aujourd'hui si nous y gagnerons ou si nous y perdrons.

Si l'ancien mode de calcul est contractuel, oui, c'est une modification essentielle du contrat de travail, qui nécessite, obligatoirement, l'accord écrit du salarié ; que le salaire baisse ou ne bouge pas ne change rien à la solution juridique.

 

4ème question (règles de calcul de la part variable - bis)

Les objectifs d'équipe sont en réalité déterminés de façon assez informelle, sans que l'on sache quels indicateurs sont réellement pris en compte et c'est le PDG en accord avec les managers qui détermine le montant effectivement versé. Cela vous semble-t-il normal ?

Les objectifs doivent être quantifiables. Impossible de vous répondre dans l'absolu sur cette question précise sans connaître tous les éléments.

 

PS : 5ème question, si vous avez des idées ...

S'il y a matière à réclamer une régularisation comment blinder la demande pour éviter qu'au prochain semestre on nous fixe des objectifs précis mais irréalistes, qui auraient pour effet d'annuler notre prochaine part variable et donc le bénéfice de la régularisation ? :confused:

Blinder une demande argumentée juridiquement, je ne vois que cette solution. Maintenant, si l'employeur fixe des objectifs irréalistes, ce sera aussi sanctionné par le tribunal...

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Pour le fondement juridique, le plus important : l'article 1134 du code civil.

Détail d'un code

Pour les congés payés, un point succint : http://droit-finances.commentcamarche.net/contents/droits-salaries/sl10-conges-payes-les-regles-a-connaitre.php3

Sur l'application obligatoire de la convention collective :http://www.pdf-info.com/COMMENT%20IDENTIFIER%20VOTRE%20CONVENTION%20COLLECTIVE%20obligation.pdf

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La règle est le maintien de salaire que vous auriez touché si vous aviez travaillé, et ce, en appliquant le système de calcul le plus favorable au salarié.

Si la part variable est contractuellement prévu par le terme de "salaire variable", sans conteste, elle doit être prise en compte dans le calcul des CP.

 

Salut Anissa,

Relis tout ce qui a été dit sur cette part variable et tu devrais penser comme nous (Janloup et moi) qu'elle ne doit pas être comptée.

 

En particulier le post de Janloup qui sait expliquer mieux que moi :

 

+1 avec Lag0, que vous soyez en congé ou pas, vous bénéficiez de la prime pour la période des congés, elle ne peut donc être payée deux fois.

 

"Toutefois, en ce qui concerne les primes versées une ou deux fois l'an, il convient de ne pas perdre de vue que l'intention des parties peut avoir été que ces primes aient un caractère forfaitaire, qu'elles couvrent l'ensemble de l'année, temps de vacances compris et que, par voie de conséquence, elles ne soient pas ajoutées au principal de la rémunération pour le calcul susvisé (Rép. Dailly : Sén. 26 février 1961, p. 54, no 1486)."

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La règle est le maintien de salaire que vous auriez touché si vous aviez travaillé, et ce, en appliquant le système de calcul le plus favorable au salarié.

Si la part variable est contractuellement prévu par le terme de "salaire variable", sans conteste, elle doit être prise en compte dans le calcul des CP.

 

Le terme de "salaire variable" est bien celui employé sur le CT et sur le dernier avenant fixant son mode de calcul.

 

Si je reprends, vous devriez avoir deux lignes sur votre bulletin de salaire : prime de vacances (conventionnelle) et part variable du salaire (contractuel) ; toute autre interprétation est vouée à l'échec.

Ce n'est pas le cas, la ligne "prime de vacances" n'apparait jamais. La "part variable du salaire" est quant à elle rebaptisée "prime variable" sur les bulletins de salaire.

 

Si l'ancien mode de calcul est contractuel, oui, c'est une modification essentielle du contrat de travail, qui nécessite, obligatoirement, l'accord écrit du salarié ; que le salaire baisse ou ne bouge pas ne change rien à la solution juridique.

L'ancien mode de calcul est déterminé par un avenant que nous avons signé en 2003.

 

Les objectifs doivent être quantifiables. Impossible de vous répondre dans l'absolu sur cette question précise sans connaître tous les éléments.

Pour chaque équipe il existe un tableau de bord contenant un certain nombre d'indicateurs (respect des délais, satisfaction des clients, ce genre de choses). A chaque indicateur est associé un objectif chiffré, fixé par le manager. Ces tableaux de bord sont conçus à l'origine pour le pilotage qualité des processus et contiennent donc aussi des indicateurs qui ne dépendent pas des salariés concernés (ex. taux de disponibilité d'un outil indispensable pour travailler, heures de formations reçues, etc). A aucun moment ne sont définis les indicateurs pris en compte pour le calcul de la part variable, et les indicateurs non pris en compte. Chaque semestre, le manager fournit le tableau de bord commenté (circonstances impactant l'atteinte des objectifs, etc.) et en déduit une proposition de % de versement de la part variable, qu'il remet au DG. Celui-ci fixe le % qui sera finalement versé au titre de la part d'équipe.

Il est également arrivé que nous n'ayons rien, pas même la part liée aux objectifs d'équipe, lorsque les résultats de la société étaient mauvais (Je n'ai pas mon avenant sous les yeux et je ne me souviens pas s'il prévoit une condition d'atteinte d'un certain % du CA visé pour déclencher le versement de la part sur l'objectif d'équipe, il faudrait que je vérifie cela.)

 

Pour prendre mon cas particulier, étant mon propre manager (seul dans l'équipe), j'ai toujours fixé les objectifs de mon tableau de bord en fonction des résultats qu'il me semblait souhaitable d'atteindre pour les processus dont j'avais la charge, sans considérer l'impact sur ma part variable. Je n'ai de toute façon qu'un rôle de coordination sur ces processus et l'atteinte de ces objectifs dépend de l'ensemble des salariés. Ma part variable a toujours été fixée par le DG sans prendre en compte ce tableau de bord, selon l'opinion qu'il avait de mon travail. Les retenues que j'ai eues par rapport au montant maximal théorique l'ont toujours été pour des raisons formulées oralement et subjectives (ex. la façon dont j'ai animé certaines réunions a été jugée insuffisamment dynamique ... 10% en moins), ne correspondant à aucun objectif écrit.

 

Vous voyez le flou !

 

A Lag0 : j'aurais tendance à penser que la partie correspondant au % d'atteinte du CA ne doit pas être prise en compte pour l'indemnité de CP, mais que la partie correspondant aux objectifs d'équipe doit l'être, au vu des documents que vous avez fournis.

 

Un autre élément, peut-être important, que j'ai oublié : il est convenu par l'avenant fixant les modalités de calcul que la part variable est versée au prorata du temps de présence effective sur la période considérée si plus de X jours d'absence (ex. pour maladie, congé maternité, arrivée en cours de période ...) et qu'elle n'est pas versée à un salarié démissionnaire à la date de fin de semestre.

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Mais ça reste différent, bien que ne produisant pas il touche le variable pendant ses CP malgré son absence, donc on ne peut payer une deuxième fois.

 

L'employeur retire t-il le prorata du variable pendant les CP? je ne pense pas. Je sais que c'est pas facile à comprendre la limite entre les deux. Le raisonnement est de ne pas payer deux fois la même chose.

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Supposes un vendeur itinérant avec un salaire variable sur le CA, pendant ses vacances il ne visite pas de clients, ne produit pas, donc il a droit à ses CP sur le variable pour compenser la perte de salaire.

 

Supposes un responsable de magasin avec un variable sur le CA, pendant ses vacances, le magasin reste ouvert, son équipe produit toujours le CA, à la fin d'année il touche son variable même sur la partie où il était absent pour CP (ou à la fin du mois si le variable est mensuel), inutile de rajouter encore les CP, car il ne perd rien.

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Voici un exemple concret, concernant l'équipe de support client.

Un de leurs objectifs est que 90% des demandes de support soient résolues dans les 48 heures. Supposons que ce soit le seul objectif pris en compte.

En temps normal ils obtiennent un taux de 92%. Pendant le mois M, deux personnes de l'équipe sont en congé et ce taux chute à 70%. La moyenne sur le semestre s'établit alors à 88%.

Autre cas de figure, ils obtiennent un taux de 95% en temps normal, toujours 70% le moisoù deux personnes sont en congé, et la moyenne du semestre est de 91%.

Dans le premier cas ils ne touchent pas leur part variable à 100%, dans le second cas ils touchent le maximum ...

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Je ne suis pas convaincue. La prime conventionnelle ne précise nul part qu'elle a pour vocation le maintien du salaire.

 

Mais l'indemnité de congés payés et l'assiette de son calcul, c'est bien pour que le salarié ne perde rien quand il est en CP.

 

---------- Message ajouté à 11h47 ---------- Précédent message à 11h45 ----------

 

Voici un exemple concret, concernant l'équipe de support client.

Un de leurs objectifs est que 90% des demandes de support soient résolues dans les 48 heures. Supposons que ce soit le seul objectif pris en compte.

En temps normal ils obtiennent un taux de 92%. Pendant le mois M, deux personnes de l'équipe sont en congé et ce taux chute à 70%. La moyenne sur le semestre s'établit alors à 88%.

Autre cas de figure, ils obtiennent un taux de 95% en temps normal, toujours 70% le moisoù deux personnes sont en congé, et la moyenne du semestre est de 91%.

Dans le premier cas ils ne touchent pas leur part variable à 100%, dans le second cas ils touchent le maximum ...

 

C'est établi en collectif et sur l'année, on sait qu'il y a des congés chaque année et des périodes où il y a moins de salariés en poste, et souvent on prend les CP quand il y a moins d'activité;)

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Je fais une petite synthèse, si cela peut servir à d'autres.

 

L'employeur doit-il intégrer la part variable du salaire (versée semestriellement en fonction de l'atteinte d'objectifs de performance) dans la base de calcul de l'indemnité de congés payés ?

=> Non, voir notamment Cass. Soc. 23 nov. 1994, n°93-42326

"ayant [...] retenu à juste titre qu'il n'y avait pas lieu d'inclure dans le salaire annuel de référence les primes d'efficacité semestrielles"

En revanche l'employeur doit appliquer la plus favorable des deux règles : maintien du salaire ou dixième de la rémunération versée sur la période de référence.

 

L'employeur peut-il se dispenser de verser la prime de vacances en considérant qu'elle est incluse dans la partie du salaire variable versée en été ?

=> Non, voir notamment Cass. Soc. 18 juin 2008 n°07-41125

"Mais attendu qu'ayant relevé que la prime d'objectifs prévue par le contrat de travail ne constituait pas une prime ou une gratification au sens de l'article 31 de la convention collective mais un complément de rémunération et faisait partie du salaire de base de M. X..., la cour d'appel en a justement déduit qu'elle n'avait pas à être prise en compte pour déterminer le droit du salarié au versement de la prime de vacances ;"

 

L'employeur peut-il décider unilatéralement que la part variable du salaire, calculée auparavant (selon le contrat de travail) pour moitié sur l'atteinte des objectifs financiers de l'entreprise et pour moitié sur l'atteinte d'objectifs d'efficacité d'équipe, serait désormais calculée intégralement sur l'atteinte des objectifs d'efficacité de l'équipe ?

=> Non, il s'agit d'une modification essentielle du contrat de travail.

 

Reste ma quatrième question, qu'il faut que j'approfondisse encore.

Merci encore à tous les intervenants de ce fil.

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