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Forum juridique de Net-iris

Alcool et stupéfiant au travail : diverses questions


Pierreantoine

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Bonjour à tous et toutes,

 

voilà ma situation. Je fais parti d'une association qui gère un centre de vacances. Hors selon certains témoignages il apparait que des membres de l'équipe consomment de l'alcool et des stupéfiants. Aujourd'hui nous n'avons que des suspicions mais pas de faits avérés. Toutefois nous souhaitons prendre les devants et avoir quelques renseignements.

 

Il faut préciser qu'une partie de l'équipe est autorisée à installer leurs tentes sur un terrain situé à quelques mètres des bâtiments occupés par les jeunes. Il est donc facile pour ces jeunes de savoir se qui se passe sur ce terrain.

 

Voici les situations rapportées :

 

-certains salariés consommeraient de l'alcool et/ou des stupéfiants en dehors des heures de travaillent et du site mais seraient encore sous l'effet de ces produits pendant les heures de travail, sans que cela puisse se voir.

 

-certains salariés consommeraient de l'alcool et/ou des stupéfiants en dehors des heures de travail mais cette fois-ci sur le terrain où il résident et qui appartient à l'association.

 

Nous sommes conscient que les informations que nous avons ne sont pas avérés et non aucune légalité. Toutefois certains détails nous font penser que c'est assez sérieux.

 

Nos questions sont les suivantes :

 

- La consommation d'alcool est interdite sur le lieux de travail, toutefois le terrain où réside les salariés, qui appartient à l'association et qui est mit gracieusement à leur disposition, est il soumit aux mêmes règles?

 

- A quelles sanctions s'exposent un salarié consommant de l'alcool et/ou des stupéfiants sur son lieux de travail?

 

- A quelles sanctions s'exposent un salarié qui travaille sous l'emprise de l'alcool et/ou des stupéfiants.

 

- En cas de soupçon de consommation d'alcool de la part d'un salarié quels recourts à le responsable de l'association? Peut on le soumettre à un test d'alcoolémie? Quelle procédure mettre en place si le salarié refuse ce contrôle?

 

- En cas de soupçon de consommation de stupéfiant peut-on soumettre le salarié à un contrôle? De quel type? Qui le réalise? Que faire en cas de refus?

 

- Quelles clauses peut on intégrer dans le règlement intérieure du centre? Dans le contrat de travail des salariés?

 

- Que risques les membres dirigeant de l'association si ils ne "bougent" pas alors qu'ils ont connaissance de certains faits même encore non avérés?

 

- la personne ne souhaitant pas témoigner directement, quels moyens avons nous d'officialiser son témoignage sans révéler à tous son identité.

 

Désolé pour la longueur de mon post mais je pense que c'est à la hauteur de la gravité du sujet. Merci par avance de vos réponses

 

Pierre_antoine

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Je ne répondrais probablement pas à toutes vos questions d'un coup mais d'autres le feront en complément ou en correction, j'en suis sûr. En tout cas, voilà quelques réponses:

 

- si vous parlez du lieu de résidence habituel, donc du domicile, a priori, le propriétaire n'est pas responsable de ce qui s'y passe. Seuls les locataires ou les occupants légitimes sont responsables de leurs actes.

 

- de manière générale, la consommation de produits stupéfiants étant une infraction pénal, il est possible de sanctionner un salarié qui s'y livrerait sur son lieu de travail et encore plus pendant ses heures de travail.

 

- pour ce qui concerne l'alcool, il ne s'agit pas d'un produit prohibé en France, donc a priori, pas de problème sauf si la consommation est excessive, a des conséquences sur le travail ou venait à nuire ou pouvoir nuire à l'image de l'employeur. Dans ces cas-là, une sanction est possible, selon la gravité des faits constatés. Un apéro avant la pause déjeuner, sans état d'ébriété, ne me semble pas justifier la même sanction qu'une cuite permanente pendant le travail, accompagné de propos orduriers, par exemple.

 

- en cas de simple soupçon de consommation de stupéfiant (ou même d'alcool), je ne suis pas sûr qu'il soit possible de procéder à une quelconque sanction. Par contre, si vous constater des comportements anormaux de manière évidente, il doit être possible (sous toutes réserves) de demander une intervention d'un médecin pour constater l'état "anormal" du salarié.

 

- enfin, si vous avez un témoin qui veut rester anonyme, laissez tomber l'idée de vous appuyer sur ce témoignage ou attendez-vous à des déconvenues judiciaires...

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La consommation d'alcool est en effet prohibée pendant les heures de travail (ainsi que les drogues, bien sur), sauf le cidre, et autres alcools légers (dont je ne me souviens pas). Mais, bien entendu, l'ivresse est interdite pendant les heures de travail.

 

Pour ce qui concerne la consommation d'alcool en dehors du temps de travail, cela rentre dans la vie privée des salariés, donc, rien à dire.

 

Il est possible d'insérer une clause dans le règlement intérieur, limitant à tant de cl les quantités de cidre (et autres alcools légers) autorisés pendant le temps de travail.

Il est aussi possible d'insérer une clause prévoyant les contrôles d'alcoolémie, mais une telle clause doit être strictement encadrée, et doit faire l'obJet de la même procédure que lors de l'adoption du règlement intérieur.

 

Je crois qu'elle doit prévoir la possibilité de refus du test par la salarié, notamment, mais laissez moi vérifier, je vous dirais plus précisément ce qu'elle doit comporter comme limites.

 

J'ai eu à gérer un tel problème. Je vous souhaite bien du courage, car c'est un casse-tête. Vous êtes entre l'enclume et le marteau. Sanctionner les salariés (voire par des licenciements), avec des certitudes, mais sans preuve, cela aboutira à une condamnation au CPH. Ne rien faire, et mettre en danger le personnel, les clients, les tiers si conduite de véhicule. Or, si l'on sait que vous saviez, vous risquez des souci en cas d'inaction.

 

Une solution : en parler avec le médecin du travail, et demander des rendez vous pour les salariés afin que celui-ci aborde le problème avec eux.

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Merci pour vos 1ères réponses.

 

Je précise qu'une partie de l'équipe réside sur un terrain appartenant à l'association. Cette bande sert au stockage de divers matériel, de zone de bricolage, et une partie est réservée pour l'installation de tentes personnelles afin d'éviter à certains de devoir payer une location ou le camping. Il faut savoir que l'activité humaine sur cette bande de terrain est facilement visible par les jeunes mais aussi toutes personnes extérieures au centre.

 

Pour la consommation d'alcool ou de stupéfiant dans le cadre privé peut s'appliquer l'article 9 du Code Civil "le licenciement pour une cause tirée de la vie privée du salarié est licite, à la condition qu’elle créée un trouble caractérisé au sein de l’entreprise en raison du comportement du salarié, et compte tenu des fonctions de ce dernier et de la finalité propre à celle-ci.

Le fait de se voir retirer ou suspendre son permis de conduire pour des faits de conduite sous l’empire d’un état alcoolique, même commis en dehors de son temps de travail, se rattache à sa vie professionnelle lorsque le salarié est affecté à la conduite de véhicules dans le cadre de son contrat de travail. Il peut donc justifier un licenciement. "

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Domaine délicat que celui de la vie privée.

 

Article 9 du Code civil, article 8 de la CEDH avec des ingérences prévues au paragraphe deux....je ne m'engagerais pas sur ce terrain à votre place, et ce d'autant qu'en matière de protection de la vie privée des salariés, la chambre sociale de la Cour de cassation est encore plus protectrice que la Cour européenne elle-même.

 

Concentrez vous sur ce qui est fait pendant les heures de travail. D'autant que toutes les preuves que vous rapporteraient concernant l'alcoolisme des salariées pendant leur vie privée seront encore plus difficiles à obtenir et ont plus de chance d'être rejetées.

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