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Rupture CDD pour faute grave : prud'hommes avant rupture ?


Aircanciel

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Nous envisageons une rupture d’un CDD pour faute grave. Le salarié a été convoqué au rendez-vous pour la remise en main propre d’une convocation à l’entretien préalable à la rupture avec mise à pied conservatoire. Dès qu’il a vu les mots « faute grave » figurant dans la lettre, il est parti en colère sans prendre le papier et sans rien signer. On l’a quand même prévenu qu’il allait recevoir la même lettre par la poste. On a également essayé de le joindre par téléphone pour expliquer le sens de la mesure appliquée. Il raccroche tout de suite en disant qu’on n’a plus rien à discuter et qu’« on va parler maintenant dans un autre endroit ». Deux jours après, il saisit les prud’hommes sans attendre l’entretien ni la lettre de rupture de contrat. Il demande le règlement de tous les salaires jusqu’à la fin du CDD (avril 2010), dommages-intérêts et tous les papiers qu’on délivre d’habitude à la fin du contrat.

Est-ce normal de le demander aux prud’hommes avant que le contrat soit rompu officiellement ? De toute manière les papiers de fin de contrat ne peuvent pas être délivrés à présent. Est-ce que les juges tiennent compte de l’état des choses à la date de la saisine ou bien des événements qui surviendrons après comptent aussi (ce qui m’étonnerait énormément)? En plus la mise à pied prévoit la possibilité de changer d’avis et de ne pas rompre le contrat, mais le salarié agit comme si tout était décidé d’avance. Est-ce légal d’agir de cette façon ?

 

La convocation à l’entretien envoyée par LRAR est retournée avec la mention « boîte non identifiable ». Pourtant l’adresse est parfaitement correcte et c’est bien celle qui figure dans le contrat et dans la convocation aux prud’hommes. Une autre lettre concernant le salaire de novembre et envoyée à la même adresse deux jours plus tard a été distribuée comme par hasard avec succès. Sachant par le suivi internet que la convocation nous revient, nous avons envoyé tout de suite une SMS mentionnant tous les détails de la lettre (date et heure, lieu, possibilité de se faire assister), c’est fait dans les délais légaux avant la date de l’entretien prévu.

Le salarié n’est pas venu à l’entretien.

Il va sûrement prétendre qu’on l’a licencié de façon verbale et qu’il n’a jamais reçu ni convocation ni SMS (je ne sais pas d’ailleurs si SMS peut constituer une preuve de plus de nos bonnes intentions). Il ne sait sûrement pas ce que signifie la mise à pied conservatoire et il nous a pas laissé de possibilité de l’expliquer. Si on nous oblige à payer tout ce qu’il demande la société ne va pas survivre car elle se trouve déjà dans une situation plus que difficile, en grande partie « grâce à » ce salarié, nos clients ne veulent plus entendre parler de nos services, ils n’ont pas hésité à nous le dire clairement. Et ce ne sera pas facile de trouver d’autres clients rapidement en temps de crise.

 

Est-ce qu’il a des chances de gagner le procès sachant que nous avons des témoignages concernant ses nombreuses fautes disciplinaires et la qualité de travail inadmissible ?

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Bonjour,

 

Gardez les courriers recommandé AR revenus non réclamés, mais non ouverts (enveloppe intacte), en même temps que les autres AR réceptionnés.

 

Dans l'immédiat, ce salarié n'a aucun écrit permettant d'affirmer que le CDD est rompu en violation de la loi, ou sans motif ; étonnant donc sa démarche.

 

Vous ne dites rien de la faute grave alléguée.

 

Mandatez un huissier de justice pour lui signifier la rupture du CDD.

 

Cordialement

 

Anissa

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bonjour,

j'ajoute juste qu'en droit du travail, les courriers RAR sont valables dès leur 1ère présentation, c'est à dire dès que le facteur qui a pu identifier la boite à lettres y glisse l'avis de passage

 

si les courriers reviennent non réclamés ou non distribués, suivez donc les conseils d'Anissa et faites signifier la convocation par un huissier

même s'il ne trouve pas l'intéressé à son domicile, il fera une signification en mairie

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Merci de vos réponses.

Les LRAR, je sais qu'on ne doit pas les ouvrir. Mais j'avais un doute sur la mention figurant sur l'enveloppe retournée. Quelque part j'ai lu que la procédure est considérée comme régulière si l'adresse sur l'enveloppe ne contient aucune erreur. Je ne sais pas si c'est valable pour notre cas et si on doit considérer que la convocation est faite régulièrement. Sinon, il est trop facile d'enlever temporairement son nom de la boîte postale, surtout si on est prévenu de la réception d'un courrier indésirable. Je ne sais pas non plus si la SMS peut nous être utile comme preuve et si on peut la retranscrire et par quel moyen.

Si j'ai bien compris, nous ne sommes pas obligés de fixer la date d'un deuxième entrerien? Sans risquer d"entendre que la procédure légale n'est pas respectée?

Si la même mention apparaît sur la lettre de rupture de contrat, est-on vraiment obligé de passer par un huissier? Pour l'instant on voudrait bien l'éviter vu l'état des trésoreries professionnelle et familiale. Nous pouvons essayer de faire plusieurs relances? Evidemment si le délai d'un mois est respecté et en sachant que par moments l'adresse du destinataire devient identifiable.

 

---------- Message ajouté à 19h06 ---------- Précédent message à 18h25 ----------

 

C'est sûr que le salarié n'a aucun écrit. J'ai même appelé les prud'hommes en demandant s'il est normal d'accepter de telles demandes sans rien vérifier. Et j'ai découvert qu'ils acceptaient tout et après c'est au juge de vérifier.

Mais ce salarié va essayer de dire qu'on l'a licencié verbalement. Ce qui évidemment une violation à condition de pouvoir le prouver. Je ne vois pas comment il pourrait prouver. Si un moyen existait cela permettrait de dénoncer les employeurs trop facilement, il suffirait de quitter son poste.

La faute c'est plutôt une accumulation de faits connus aggravés par des témoignages, ceux du client par exemple: retards presque quotidiens allant parfois jusqu'à deux heures, départs avant l'heure quand l'employeur ne le voyait pas, qualité du travail telle que la société a été obligée pendant trois semaines de refaire à nouveau le travail déjà fait sans être rémunérée, dégradation de l'outillage... L'entrepreneur principal qui nous a confié des travaux en sous-traitance a décidé de ne plus nous fournir de travail craignant pour la qualité et pour leur réputation.

Moment délicat. La société se retrouve depuis un moment en chômage total (les heures que nous avons évidemment l'intention de payer au salarié jusqu'au moment de la mise à pied et éventuellement pendant la mise à pied). Il était très bien informé de tous les événements vu les relations plutôt de confance, au moins de la part de l'employeur. Mais il a décidé probablement qu'on le privait de travail volontairement. En tout cas il a dit à l'employeur: "Tu es obligé de me fournir du travail jusqu'à la fin du contrat". Et il va sûrement dire que la vraie cause de la rupture est le fait que la société n'est pas capable de lui trouver une occupation. Ce qui n'est pas vrai car même si le travail continue un jour, cela nous cause un préjudice trop grave d'employer un salarié comme ça.

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Est-ce que cette mention postale est vraiment un souci quand il s'agit de la convocation à l'entretien? Je crois avoir lu que cela ne pose un problème que quand il y a une erreur de notre part dans l'adresse et quand l'adresse n'est pas contractuelle ou n'est pas celle que le salarié nous a communiquée. Pour la lettre de rupture qui est un document plus important les règles peuvent être plus strictes et dans ce cas-là, effectivement, on va penser à un huissier. Mais est-ce vraiment nécessaire de refaire la convocation dont on dit qu'on doit l'envoyer une seule fois et pas deux? Je lis également que l'accusé de réception dans ce cas-là est souhaitable, mais pas obligatoire, le principal c'est que ce soit un recommandé et le délai d'un mois commence à partir du premier (qui est le seul normalement) rendez-vous à l'entretien. Qu'est-ce qu'on fait? La procédure continue à suivre son cours ou non?

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Est-ce que cette mention postale est vraiment un souci quand il s'agit de la convocation à l'entretien? Je crois avoir lu que cela ne pose un problème que quand il y a une erreur de notre part dans l'adresse et quand l'adresse n'est pas contractuelle ou n'est pas celle que le salarié nous a communiquée. Pour la lettre de rupture qui est un document plus important les règles peuvent être plus strictes et dans ce cas-là, effectivement, on va penser à un huissier. Mais est-ce vraiment nécessaire de refaire la convocation dont on dit qu'on doit l'envoyer une seule fois et pas deux? Je lis également que l'accusé de réception dans ce cas-là est souhaitable, mais pas obligatoire, le principal c'est que ce soit un recommandé et le délai d'un mois commence à partir du premier (qui est le seul normalement) rendez-vous à l'entretien. Qu'est-ce qu'on fait? La procédure continue à suivre son cours ou non?

Pourquoi un délai d'un mois ??? :confused:

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AH bon ? En cas de faute grave, la rupture est immédiate, sauf à respecter la procédure des articles 1332-1 et suivants du code du travail (sanction disciplinaire affectant la présence du salarié dans l'entreprise) ?

 

D'où l'intérêt de faire signifier la convocation par huissier. Pourquoi, d'ailleurs, ne pas avoir fait de mise à pied conservatoire ?

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Pourquoi, d'ailleurs, ne pas avoir fait de mise à pied conservatoire ?
Je me cite, c'est la deuxième phrase de mon sujet:

Le salarié a été convoqué au rendez-vous pour la remise en main propre d’une convocation à l’entretien préalable à la rupture avec mise à pied conservatoire.

La mise à pied a été énoncé le jour où il a refusé de signer la lettre de convocation. Le problème c'est qu'il n'a rien compris, aveuglé par sa colère. La rupture n'est pas immédiate. Nous avons le droit d'entendre ses arguments, de réfléchir après l'entretien et de changer éventuellement de décision en rémunérant la période de la mise à pied. C'est pour ça qu'il est étonnant qu'il ait couru aux prud'hommes avant même l'entretien et c'est pour ça que je demande si ses actions seront légales aux yeux des juges. Son contrat n'est pas encore rompu. Le délai d'un mois est mentionné pour ce cas un peu partout, par exemple ici: lien supprimé par la modération

L’employeur doit ensuite notifier la sanction au salarié, par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée. Un délai d’un jour franc doit être respecté entre l’entretien et l’envoi de la lettre.

Nb > En outre, un délai maximum pour notifier la sanction est prévu ; il est fixé à un mois à partir du jour de l’entretien.

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Si, il s'agit de la mise à pied conservatoire. Je l'ai dit dans la 2e phrase de mon premier message.

 

Dans le cas d'une faute grave en CDD, l'employeur a le choix entre la rupture immédiate et après la mise à pied conservatoire.

 

J'ai lu les articles cités, mais on écrit partout que c'est le fait de convoquer qui est obligatoire. Après l'entretien peut avoir ou ne pas avoir lieu, tout dépend du salarié, et normalement les lettres non réclamées ou refusées ou la mention comme "n'habite pas à l'adresse indiquée" (à condition qu'elle soit correcte) ne rendent pas l'employeur responsable de l'absence d'entretien:

En cas d’absence du salarié à l’entretien préalable, avant de poursuivre la procédure, il

importe de vérifier que l’absence du salarié n’est pas liée à une négligence de la part de

l’employeur : le salarié doit avoir reçu la convocation (attesté par retour de l’avis de

réception).

La procédure sera considérée comme régulière et valable si la lettre RAR revient avec la

mention « n’habite pas à l’adresse indiquée », alors que cette adresse était celle donnée

par le salarié, l’employeur est dégagé de toute responsabilité.

Cette citation concerne les démarches à suivre dans une branche d'activité différente de la nôtre. Je ne sais pas l'information est fiable à 100 % ou si quelque chose dépend de la convention collective.

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Je me permets de répéter ma question principale à laquelle je cherche désespérément la réponse. A partir de quel moment a-t-on le droit de s'adresser aux prud'hommes? Est-ce normal que la date de la saisine (où on prétend être victime de la rupture de contrat abusive) est antérieure à la lettre de rupture et même à l'entretien préalable? Donc on nous déclare coupable avant de connaître nos arguments, pour le simple fait d'avoir envisagé de rompre le contrat. Que se passe-t-il aux prud'hommes dans ce cas (dans l'hypothèse où l'employeur a strictement respecté la forme de la procédure et tous les efforts ont été faits pour convoquer le salarié à l'entretien préalable)?

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Je me permets de répéter ma question principale à laquelle je cherche désespérément la réponse. A partir de quel moment a-t-on le droit de s'adresser aux prud'hommes? Est-ce normal que la date de la saisine (où on prétend être victime de la rupture de contrat abusive) est antérieure à la lettre de rupture et même à l'entretien préalable? Donc on nous déclare coupable avant de connaître nos arguments, pour le simple fait d'avoir envisagé de rompre le contrat. Que se passe-t-il aux prud'hommes dans ce cas (dans l'hypothèse où l'employeur a strictement respecté la forme de la procédure et tous les efforts ont été faits pour convoquer le salarié à l'entretien préalable)?

on saisi les cph, ds ce cas, apres la rupture du contrat , quand la rupture est notifiée

s il saisit le cph au motif d une prochaine future rupture de cdd , c est donc qu il est parfaitement au courant de celle ci non??

le voila donc bien informé n est ce pas !!!

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on saisi les cph, ds ce cas, apres la rupture du contrat , quand la rupture est notifiée

s il saisit le cph au motif d une prochaine future rupture de cdd , c est donc qu il est parfaitement au courant de celle ci non??

le voila donc bien informé n est ce pas !!!

Il est informé que nous envisageons la rupture car la procédure le prévoit, ça doit être indiqué dans la convocation (qu'il n'a pas voulu signer). Théoriquement si la faute grave n'est pas retenue, la mise à pied conservatoire est payée et tout continue comme d'habitude.

La question était: est-ce qu'il est normal de saisir au motif de la prochaine rupture? Au motif d'un événement qui n'a pas encore eu lieu.

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CDD illégal, non respect des conditions....un salarié peut saisir le CPH en cours de contrat s'il a une bonne raison.
Bien sûr qu'il peut exister dix milles raisons de saisir en cours de contrat. Mais quand la personne demande tous les salaires jusqu'à la fin de CDD dans ses chefs de demande, il est évident qu'elle prétend que le contrat est rompu. Alors que ce n'est pas encore le cas.
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Attention, la date d'envoi de la lettre de licenciement est la date de rupture du contrat.

 

Le préavis lui démare à la date de 1ère présentation.

 

Dans un arrêt, la cour de cassation a jugé valable la date d'envoi de la lettre bien que celle-ci soit repartie à l'employeur pour cause d'insuffisance d'affranchissement.

 

Le fait qu'il ait été signifié plus tard par huissier n'a pas changé cette date.

 

Si la procédure est irrégulière mais que la faute grave est reconnue, l'employeur sera condamné au plus à 1 mois de salaire de dommages et intérêts.

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Bien sûr qu'il peut exister dix milles raisons de saisir en cours de contrat. Mais quand la personne demande tous les salaires jusqu'à la fin de CDD dans ses chefs de demande, il est évident qu'elle prétend que le contrat est rompu. Alors que ce n'est pas encore le cas.

 

 

Nous n'avons pas l'ensemble des éléments, mais à supposer que vous ayez commis des erreurs dans la rédaction de votre CDD, pas respectez vos obligations, et donc commis une faute grave, le salarié peur saisir le CPH et formuler ces demandes. Attendez les conclusions de votre salarié avant de vous inquiéter.

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Forcément, il faudra qu'il y ait audience avant le jugement. A l'audience, il faudra soulever l'irrecevabilité in limine litis.
Vous parlez de l'audience de conciliation? Et qui pourrait dans ce cas parler de l'irrécevabilité? L'avocat? L'employeur?

 

---------- Message ajouté à 19h20 ---------- Précédent message à 19h10 ----------

 

Nous n'avons pas l'ensemble des éléments, mais à supposer que vous ayez commis des erreurs dans la rédaction de votre CDD, pas respectez vos obligations, et donc commis une faute grave, le salarié peur saisir le CPH et formuler ces demandes. Attendez les conclusions de votre salarié avant de vous inquiéter.
Je comprends bien. Mais il a déjà saisi. Et il demande par exemple entre autre l'attestation pour Pôle emploi et le solde de tout compte. Ce serait parfaitement illégal de notre part de lui délivrer tout ça avant même l'entretien préalable.

Au moment de la saisine toutes les demandes sont déjà fixées? On ne peut pas en rajouter d'autres après?

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Si on peut rajouter des demandes, si elles sont trop tardives, elles entraînent une demande de report de la part de la partie adverse.

 

Mais a t'il saisi le bureau de conciliation ou directement le bureau de jugement ?

 

Vous feriez mieux de nous recopier le contrat de travail que vous avez fait signer en anonymisant bien sûr.

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