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Forum juridique de Net-iris

Risques psychosociaux : moyens d'action du chs-ct


Biole

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Bonsoir,

Je suis membre d'un chs-ct, .

Dans notre entreprise, nous sommes souvent confrontés à des personnes en pleurs, qui craquent en raison des conditions de travail.

A chaque fois, nous alertons la direction générale, et aussi parfois la médecine du travail, pour mettre fin à ces situations. S'en suit des discussions, des entretiens, ce qui calme les choses pour quelques jours, puis cela recommence, avec de nouveaux cas chaque semaine.

Nous craignons vraiment qu'un jour un salarié se suicide. Nous avons transcrit nos craintes sur plusieurs PV de CHS-CT et de CE car ce sujet perdure.

Quelle démarche efficace devons nous maintenant adopter ?

Merci pour vos réponses.

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Bonsoir,

 

Vous avez la possibilité de voter l'intervention d'un cabinet indépendant qui evaluera la gravité de la situation et les risques.

Cela peut se traduire par un questionnaire adressé à tous les salariés et après analyse des resultats, un plan d'action adapté.

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Bonjour,

 

Je suis du même avis que Kroko. Puisque cela s'est produit de multiples fois, avec retranscription sur PV de CHS CT et CE..., le CHS CT peut voter l'intervention d'un cabinet spécialisé pour expertise.

 

Vous pouvez aussi, à votre niveau, traiter chaque cas de manifestation émotionnelle de la façon dont on traite les accidents du travail, en établissant un arbre des causes qui permettra peut-être de remonter à des causes communes sur lesquelles il vous (ou plutôt la ligne managériale) sera possible d'agir.

 

Enfin, pour faire bouger la DG, lui rappeler ses obligations en matière de santé et sécurité au travail, exiger, si cela n'est fait, la retranscription des risques psycho sociaux dans le document unique.....et si vous demandez un CHS CT extra ordinaire sur ce sujet, demandez à l'inspection du travil et à la CRAM de venir vous épauler...

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Merci à tous pour vos réponses.

Pour nous le problème vient du management. Donc lorsque l'on averti la direction générale, elle prend (ou fait semblant de prendre) les choses au sérieux. Le cas est traité, mais aussitôt un autre cas surgit ou ressurgit.

Pour le questionnaire, nous en avons déjà fait un. Avec une très forte participation, il fait ressortir un mal être important, mais il est très difficile avec ces résultats de cibler les sources du harcelement, même si pour nous et pour beaucoup de salarié, elle sont évidentes.

La Cram, la médecine du travail, l'Anact (agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail) ont participé à l'analyse des résultats au cours d'une réunion chs-ct. Ils ont reconnu qu'il y avait un mal-être important.

L'inspection du travail a également eu connaissance des résultats du questionnaire.

Malgré tout cela rien ne change.

Le recours à l'expert serait peut être une solution. Risquons nous que cela soit refusé par la direction ?

Ce qu'il nous importe maintenant est de définir le ou les responsables du harcèlement, le plus rapidement possible, car nous craignons fortement pour certains salariés. De plus, il y a les personnes qui ne se confient pas, qui intériorisent, et qui peuvent être encore plus dangereux.

Le problème est que le principal harceleur suspect est aussi le président du chs-ct.... pouvons nous demander son remplacement par un autre représentant de la direction. Si oui sous quelle forme et avec quel motifs ?

Merci encore pour vos réponses

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Suspect n'est pas coupable. Si vous avez des éléments probants, certains, vous seriez fondés à demander à l'employeur de prendre ses responsabilités. Toutefois, ni le licenciement, ni l'éviction du CHSCT ne sont de votre ressort.

 

Je ne comprends pas pourquoi aucune plainte n'a été déposée, pourquoi aucune mise en demeure AR envoyée à l'employeur d'avoir à respecter ses obligations légales en matière de sécurité. :confused:

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La direction ne peut s'opposer a la demande par le chsct de la venue d'un expert et encore moins par le président qui n'est que le représentant du pdg.Mais en plus les frais de cette enquête incombe en totalité a la direction

jpb26

Sauf que ledit président est fortement soupçonné d'être l'auteur des faits de harcèlement.

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Effectivement le président du chs-ct est vu comme le principal responsable des faits de harcèlement par les méthodes de management qu'il distille. Donc difficile de traiter le sujet avec lui. c'est pourquoi nous aurions souhaité une autre personne pour présider le chs-ct.

Le recours à l'expert semble effectivement devoir s'imposer. La demande doit-elle bien se faire par 2 membres du chs-ct, ou doit-elle être voté en réunion extraordinaire ?

Si le recours à l'expert est validé, est-ce le chs-ct qui le choisit ?

Si l'expert ne confirme pas le harcèlement (ce qui m'etonnerait tout de même), les membres du chs-ct peuvent-ils se voir repprocher le recours à l'expert et les frais engendrés ?

Encore merci pour vos réponses, car la situation est assez difficile

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c'est le chsct qui choisit l'expert et le président n'a rien à dire, a moins que le harcèlement soit abusif de la part du salarié c'est l'entreprise qui paye car le chsct n'a pas de budget, et l'abus d'appel a un expert est du ressort du tribunal d'instance,sauf erreur

il n'y a pas besoin de séance extraordinaire ,deux membres du chsct peuvent demander l'expertise sans que le patron n'ai à commenter sous peine d'entrave

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Bonsoir,

 

Une question complementaire : dans des cas aussi difficiles et qui voient les responsables légaux faire semblant d'agir est-ce que le salarié ne doit pas :

1/ Déposer plainte

2/ Exercer son droit de retrait

 

Bien que le harcelement soit tres souvent insidieux et commis via des pretextes professionnels, lorsque les risques sont identifiés par le CHSCT et reconnus par l'employeur il me semble que le droit de retrait soit applicable puisque l'intégrité (mentale) du salarié est mise en danger.

 

Maintenant, ce n'est qu'une solution temporaire mais si l'entreprise se retrouve avec plusieurs retraits simultanés le responsable légal peut etre amené à raisonner differement que de faire semblant.

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Dans la plupart des cas, le salarié a peur des représailles. Les actions individuelles type courier recommandé ou dépot de plainte et droit de retrait ne sont donc pas envisageable. C'est pourquoi nous essayons d'orienter les cas les plus dangeureux vers leur médecin généraliste afin de leur faire obtenir un arret de travail pour qu'ils se retappent. Même pour cela, beaucoup sont réticents car ils craignent leur retour et se demandent pourquoi ils en sont arrivés là. Pour nous, ce n'est pas la situation idéale, car le salarié culpabilise.

Une question : peut-on exercer son droit de retrait sans déposer plainte ?

Le questionnaire anomyme que nous avons mis en place a permis de bien confirmer l'existence de risques psychosociaux dans l'entreprise. (risques psychosociaux, car la direction refuse que l'on parle de harcèlement, car elle estime que son existence n'est pas prouvée...)

Autre question : pour le recours à l'expert : faut il faire une demande ou une notification (puisque la direction n'a pas le choix). Doit-on désigner l'expert lors de la demande/notification ou cela peut il se faire dans un 2ème temps ? Y a t il un courrier type ?

Merci pour vos réponses

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Non, le droit de retrait s'exerce sans dépôt de plainte.

 

Il faut informer les salariés concernés : une requête aux CPH contre le harceleur ne peut pas les exposer à un licenciement, la loi est très claire sur ce point.

 

Très honnêtement, je vais vous faire part du fond de ma pensée sans aucune animosité, et très respectueusement : je ne comprends pas que les élus ne ruent pas plus dans les brancarts. Lorsqu'on est élu, et que l'on envisage une action dans l'urgence, parce qu'on a peur qu'un travailleur se suicide, risque en relation directe avec les conditions de travail imposées, on se bouge, on remue ciel et terre, on implique médecine du travail, on fait pression sur l'inspection du travail, on occupe le bureau de l'employeur. Je vous parle en connaissance de cause, j'ai 20 ans de militantisme derrière moi. Je n'ignore pas que c'est usant, que c'est un rapport de force constant ; mais je pense que, lorsqu'on est salarié, on se lève le matin pour aller travailler, pas pour risquer sa santé, voire sa vie....:o

Et je n'ignore pas non plus que la réalité et les temps sont dures.

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Le recours à l'expert se fait par un voste du CHSCT.

 

L'interet du droit de retrait à plusieurs:

- cela marque le coup. Un cas isolé de retrait permet au harceleur de pointer du doigt la personne qui va alors culpabiliser comme vous l'avez rappelé.

Quand plusieurs se retirent la pression change de camp et l'employeur doit agir.

- cela cause un dysfonctionnement dans l'entreprise et l'employeur y voit alors un vrai problème. C'est dramatique mais quand vous parlez de salariés déprimés à un employeur il peut vous répondre que sa préoccupation c'est les chiffres.

- cela peut créer un mouvement solidaire entre les salariés.

 

Après, je suis d'accord avec Anissa, les IRP doivent agir avec force et REPRESENTER les salariés, mais le contexte m'a l'air assez malsain avec un président de CHSCT inactif, voir actif mais à mauvais escient

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Je suis d'accord avec Anissa, il faut se bouger davantage.

Le problème est que même certains délégués sont aussi ciblés. On les laisse tranquille tant qu'ils ne dénoncent rien. Sinon, il y a toujours quelque chose à leur repprocher dans le cadre de leut travail. A la fin certains baissent les bras... C'est une forme d'entrave difficile à prouver. La stratégie est très bien ficelée pour faire régner la loi du silence.

Je continue à penser que le recours à l'expert peut apporter quelque chose. Par contre il y a contradiction dans ce topic : demande de 2 membres comme le dit jpb26 ou vote en réunion de chs-ct comme le dit Kroko ?

Je crois qu'une séance extraordinaire doit être demandée par 2 membres minimum. Par contre pour le recours à l'expert c'est peut être un vote, non ?

Encore merci pour vos réponses

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@Biole, Ce n'est pas contradictoire: deux membres demandent une réunion extraordinaire avec à l'ordre du jour "Recours à un cabinet d'expert pour evaluer les risques" et ensuite lors de la réunion la décision du recours à l'expert est soumise au vote.

 

J'insiste sur le fait que c'est au CHSCT de choisir le cabinet même si c'est l'employeur qui paie.

 

Attention à cela car l'employeur peut essayer d'imposer un cabinet "complaisant".

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Quelques précisions souhaitées concernant le vote du recours à l'expert :

- Doit-on voter à bulletin secret ou peut-on voter à main levée ?

- Doit on désigner le cabinet d'expertise tout de suite après avoir voté le recours à l'expert, ou cela peut-il se faire dans un deuxième temps ?

- Le choix de l'expert doit-il aussi être soumis au vote ?

- Quels sont les éléments à communiquer à la direction concernant le cabinet d'expertise, une fois que celui-ci est choisi par le chs-ct ?

Merci

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Encore quelques questions :

Y a t il quelqu'un sur le forum qui soit passé par cette voie de recours à expert pour évaluer les risques psychosciaux dans son entreprise ?

Avez vous des cabinets à conseiller ?

Enfin, quelqu'un aurait-il en mp un rapport d'expertise à nous faire passer, en masquant l'entreprise bien sur, juste pour voir quelle genre de conclusion une telle expertise puet elle donner.

En fait nous sommes prêt à lancer la demande d'expert, mais nous voudrions nous assurer que notre action a des chances d'aboutir vers une amélioration, car nous n'avons aucun doute que les membres du chs-ct vont s'exposer à de lourdes pressions avec cette action.

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Bonsoir,

 

1/ Vous choisissez un cabinet d'expert. Ces derniers temps on a beaucoup parlé du cabinet Technologia qui mène une étude chez FT et qui vient de rendre son rapport.

A vous de voir si ce cabinet vous interesse.

 

2/ Vous convoquez une réunion extraordinaire du CHSCT (sauf si une "normale" est prévue prochainement) en respectant les règles (au moins 2 membres...) pour voter le recours à cet expert (à inclure à l'ordre du jour).

 

3/ Si le vote est approuvé, prenez contact avec le cabinet (vous pouvez même les contacter dès maintenant, ils vous aideront certainement à préparer le recours à l'expertise, ils sont habitués)

 

Quant aux risques courus par les membres du CHSCT, je pense que cette démarche est le minimum que des élus puissent entreprendre dans une entreprise où la souffrance des salariés est telle que vous l'avez décrite.

Mais ce ne sera pas facile car effectivement vous risquez d'etre mis sous pression par votre direction.

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Quant aux risques courus par les membres du CHSCT, je pense que cette démarche est le minimum que des élus puissent entreprendre dans une entreprise où la souffrance des salariés est telle que vous l'avez décrite.

Mais ce ne sera pas facile car effectivement vous risquez d'etre mis sous pression par votre direction.

C'est un choix de devenir élu du personnel. Lorsque l'on n'a pas les épaules assez solides, et que l'on ne résiste pas à la pression, on passe la main.

 

Par ailleurs, le code du travail et le code pénal offrent une large protection. Toute action contraire de l'employeur et/ou de son représentant doit donner lieu à courrier recommandé RA qui rappelle les risques du délit d'entrave en citant les faits précisément. La moindre entrave doit donner lieu à plainte appuyée par le syndicat, et signalement à l'IT.

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