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Démission / période d'essai / syntec => casse-tête


Unpeuperdu

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Bonjour tous,

 

je suis cadre en période d'essai (depuis 2 mois et demi) dans une SSII te je souhaite changer d'employeur car ma mission actuelle ne me convient pas.

 

J'ai envoyé en LRAR ma démission en précisant que conformément à la loi j'observerai un délai de prévenance de 48h

 

« Art.L. 1221-26.-Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours. »

 

Or mon employeur est sous convention Syntec et dans la convention il est écrit qu'en cas de rupture du contrat à l'initiative du salarié, le préavis est de 1 semaine par mois complet travaillé (soit 2 semaines dans mon cas).

 

 

Mon futur employeur est sur de lui et de cette loi et n'a aucune crainte.

 

Mon employeur actuelle me met une énorme pression me menaçant d'annulation du futur contrat, de plainte au prudhomme pour non respect du préavis légal et démission abusive.

 

J'ai contacté plusieurs services :

- Travail info service

- allo service public 3939 (service du droit du travail)

- DDTEFP Direction départementale du travail

- [***]

 

Tous me disent la même chose : je dois appliquer un délai de prévenance de 48h puis je peux partir sans crainte.

Le syntec n'a pas tenu compte de la mise à jour de cette loi.

 

J'en ai informé mon employeur mais lui maintien que son service RH et juridique est sûr que je dois rester 2 semaines.

 

 

 

Bref je suis perdu.

Si quelqu'un à des infos je suis preneur.

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La convention Collective ne peut pas restreindre vos droits que vous tenez du code du travail dont les dispositions sont d'ordre public.

 

Il ne peut pas y être déroge par une convention particulière (sauf certains cas, énumérés dans la loi).

 

Votre employeur vous dit n'importe quoi : le délai de prévénance n'a aucune conséquence sur votre nouveau contrat qui ne pourra pas être "annulé".

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La convention Collective ne peut pas restreindre vos droits que vous tenez du code du travail dont les dispositions sont d'ordre public.

 

Il ne peut pas y être déroge par une convention particulière (sauf certains cas, énumérés dans la loi).

 

Votre employeur vous dit n'importe quoi : le délai de prévénance n'a aucune conséquence sur votre nouveau contrat qui ne pourra pas être "annulé".

 

 

c'est ce que "tout le monde" me dit.

Du coup je suis bien perturbé.....

 

Pouvez-vous m'expliquer à quoi sert une convention si c'est pour, au final, être en contradiction avec la loi ?

 

Merci, je suis vraiment paumé là.

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Art. 2251-1 du code du travail :

La convention et l'accord collectif de travail peuvent comporter des dispositions plus favorables aux salariés que celles des lois et règlements en vigueur.
Ils ne peuvent déroger aux dispositions d'ordre public de ces lois et règlements

Art. 2254-1

lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord collectif de travail, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclu avec lui,
sauf dispositions plus favorables

La convention est retenue lorsque ses stipulations sont plus favorables au salarié ("principe du faveur").

 

Par exemple, un préavis plus court est plus favorable au démissionnaire, alors qu'un préavis plus long peut être plus favorable au licencié.

 

Les lois évoluent, les conventions souvent plus difficilement, ce qui fait que souvent la CC deviennent moins favorable. Par exemple, ne sont pas rares les CC qui, après avoir répété les dispositions de la loi antérieure, n'ont pas intégré la 5ème semaine des congés payés.

 

Aussi, n'oubliez pas :

Article 16 :

a/ pendant la période d'essai, la durée des absences autorisées pour la recherche d'emploi doit être calculée sur la base de 2 heures pour chaque jour ouvré compté entre la date de démission ou de licenciement, d'une part, et la fin d'activité du salarié dans l'entreprise, d'autre part.

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Art. 2251-1 du code du travail :

La convention et l'accord collectif de travail peuvent comporter des dispositions plus favorables aux salariés que celles des lois et règlements en vigueur.
Ils ne peuvent déroger aux dispositions d'ordre public de ces lois et règlements

Art. 2254-1

lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord collectif de travail, ces clauses s'appliquent aux contrats de travail conclu avec lui,
sauf dispositions plus favorables

La convention est retenue lorsque ses stipulations sont plus favorables au salarié ("principe du faveur").

 

Par exemple, un préavis plus court est plus favorable au démissionnaire, alors qu'un préavis plus long peut être plus favorable au licencié.

 

Les lois évoluent, les conventions souvent plus difficilement, ce qui fait que souvent la CC deviennent moins favorable.

 

Aussi, n'oubliez pas :

Article 16 :

a/ pendant la période d'essai, la durée des absences autorisées pour la recherche d'emploi doit être calculée sur la base de 2 heures pour chaque jour ouvré compté entre la date de démission ou de licenciement, d'une part, et la fin d'activité du salarié dans l'entreprise, d'autre part.

 

ahhhhhhhhh super intéressant ces textes de lois sur les conventions.

 

Merci beaucoup.

 

Je suis vraiment rassuré !

 

Concernant les menaces de casser mon nouveau contrat avec mon nouvel employeur, je ne dois rien craindre alors ?

 

 

Merci

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Bonjour,

 

La réponse n'est pas aussi simple. Soyons logique, les organisations syndicales n'auraient pas imposées un préavis des deux parties, mais seulement de l'employeur si elles avaient raisonné en pensant que la clause conventionnelle était moins favorable pour le salarié que la nouvelle loi de modernisation de 2008.

Avant cette loi, le salarié, et l'employeur, n'avaient aucune obligation de respecter un préavis pour rompre la période d'essai ; et pourtant, la convention collective prévoyait déjà ce préavis. Or, les deux parties se devaient de respecter la CC, le salarié ne pouvant se prévaloir d'une disposition moins favorable du fait d'une réciprocité des obligations.

Si la loi nouvelle impose un préavis, la CC n'a pas changé, et comme elle prévoit un préavis, c'est ce préavis conventionnel qui s'applique.

Le salarié qui ne respecterait pas ce préavis conventionnel devra démontrer qu'il lui est moins favorable, ce qui n'est pas du tout évident dans le sens où l'employeur doit respecter ce même préavis. Ce n'est pas gagné du tout !

 

Cordialement

 

Anissa

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Bonjour,

 

La réponse n'est pas aussi simple. Soyons logique, les organisations syndicales n'auraient pas imposées un préavis des deux parties, mais seulement de l'employeur si elles avaient raisonné en pensant que la clause conventionnelle était moins favorable pour le salarié que la nouvelle loi de modernisation de 2008.

Avant cette loi, le salarié, et l'employeur, n'avaient aucune obligation de respecter un préavis pour rompre la période d'essai ; et pourtant, la convention collective prévoyait déjà ce préavis. Or, les deux parties se devaient de respecter la CC, le salarié ne pouvant se prévaloir d'une disposition moins favorable du fait d'une réciprocité des obligations.

Si la loi nouvelle impose un préavis, la CC n'a pas changé, et comme elle prévoit un préavis, c'est ce préavis conventionnel qui s'applique.

Le salarié qui ne respecterait pas ce préavis conventionnel devra démontrer qu'il lui est moins favorable, ce qui n'est pas du tout évident dans le sens où l'employeur doit respecter ce même préavis. Ce n'est pas gagné du tout !

 

Cordialement

 

Anissa

 

Je n'ai pas tout compris.

 

Les textes de loi semblent pourtant clair à ce sujet.

j'ai même eu l'inspection du travail qui m'a confirmé que c'était 48H (même sous convention syntec).

 

Pourquoi est-il difficile de démontrer qu'il m'est plus favorable de respecter un préavis de 48h dans le sens ou j'ai déja trouvé un autre emploi qui commence 1 semaine après ma démission ?

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Nos rentrons dans une discussion pointue où se chevauchent la hiérarchie des normes en droit positif français, articuler à partir du principe de faveur en droit social.

Lorsqu'une CC et le code du travail entrent en conflit, la loi est claire, on applique la disposition la plus favorable au salarié. En ce sens, Le principe jurisprudentiel de conflit de normes intéresse l'application de règles concurrentes mais, puisqu'il est question d'un phénomène de pluralisme juridique, il est également question de pluralisme de règles.

Dépourvu de valeur constitutionnelle le principe de faveur peut être valablement écarté par le mécanisme de la supplétivité des normes légales au profit des normes conventionnelles lorsque ladite loi l'autorise expressément. Donc, la disposition conventionnelle peut être moins favorable au salarié, le respect du principe de faveur, ici, n'en conditionne pas la validité, et donc, ce faisant, l'application.

Sachant que pour la Cour de Cassation le principe de faveur fonctionne, si je puis dire, sur un mode quantitatif, c'est à dire objectif avec l'existence sans conteste de contreparties qui maintiennent l'égalité.

 

Je sais, cela est très technique, et c'est la raison pour laquelle je vous disais que la réponse n'est pas juste de vous indiquer quelle est la règle applicable. En l'espèce, très clairement, à mon sens il faut appliquer la règle conventionnelle, et ce, d'autant que l'employeur semble ne pas vouloir céder et vous assignera très certainement.

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Nos rentrons dans une discussion pointue où se chevauchent la hiérarchie des normes en droit positif français, articuler à partir du principe de faveur en droit social.

Lorsqu'une CC et le code du travail entrent en conflit, la loi est claire, on applique la disposition la plus favorable au salarié. En ce sens, Le principe jurisprudentiel de conflit de normes intéresse l'application de règles concurrentes mais, puisqu'il est question d'un phénomène de pluralisme juridique, il est également question de pluralisme de règles.

Dépourvu de valeur constitutionnelle le principe de faveur peut être valablement écarté par le mécanisme de la supplétivité des normes légales au profit des normes conventionnelles lorsque ladite loi l'autorise expressément. Donc, la disposition conventionnelle peut être moins favorable au salarié, le respect du principe de faveur, ici, n'en conditionne pas la validité, et donc, ce faisant, l'application.

Sachant que pour la Cour de Cassation le principe de faveur fonctionne, si je puis dire, sur un mode quantitatif, c'est à dire objectif avec l'existence sans conteste de contreparties qui maintiennent l'égalité.

 

Je sais, cela est très technique, et c'est la raison pour laquelle je vous disais que la réponse n'est pas juste de vous indiquer quelle est la règle applicable. En l'espèce, très clairement, à mon sens il faut appliquer la règle conventionnelle, et ce, d'autant que l'employeur semble ne pas vouloir céder et vous assignera très certainement.

 

Effectivement tout ceci est très technique.

 

Au final quels sont les risques de quitter mon employeur actuel sous 48h ?

Quel est le délai avant de passer devant le tribunal des prudhom ?

 

Je sais que mon futur employeur (qui est aussi sous Syntec) a reçu une note interne (je l'ai vu) disant que depuis la loi de Juin 2008 ils doivent laisser partir les amployés sous 48h et ne peuvent / doivent pas les en empêcher.

 

 

 

Mon employeur actuel peut-il vraiment faire annuler le nouveau contrat que j'ai avec mon futur employeur ?

 

Qu'en est-il de la menace, de mon employeur, d'une plainte pour démission abusive ?

 

Merci de votre aide.

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Je ne connais pas bien la syntec, mais je ne vois pas pourquoi il serait différent avec cette CC qu'avec les autres.

La loi de 2008 est d'ordre public et s'impose à toutes les conventions rédigées avant sa parution.

Les CC devraient être mises à jour suite à cette loi et celles qui ne l'ont pas été ne sont plus applicables. C'en est ainsi pour les CC que je connais, je pense qu'il en va de même pour la syntec à condition que l'article en question ne soit pas postérieur à la loi de 2008.

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Je ne connais pas bien la syntec, mais je ne vois pas pourquoi il serait différent avec cette CC qu'avec les autres.

La loi de 2008 est d'ordre public et s'impose à toutes les conventions rédigées avant sa parution.

Les CC devraient être mises à jour suite à cette loi et celles qui ne l'ont pas été ne sont plus applicables. C'en est ainsi pour les CC que je connais, je pense qu'il en va de même pour la syntec à condition que l'article en question ne soit pas postérieur à la loi de 2008.

 

j'ai regardé sur le site du Syntec, il n'y a pas eu de mise à jour de l'article 14 du syntec depuis la loi de Juin 2008 de modernisation du travail.

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Comme le dit Anissa, c'est sujet à discussion et interprétation car c'est technique mais je ne partage pas ton avis Anissa.

 

Avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail :

La CC du syntec convenait d'un préavis pour la rupture pendant l'essai.

Le Code du Travail était muet

 

Après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail :

Le Code du Travail fixe le délai de prévenance pour la rupture pendant l'essai

Pas de négociation pour la CC du Syntec depuis juin 2008, la CC devient moins avantageuse pour le salarié qui ne peut être libéré rapidement pour saisir une opportunité.

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Comme le dit Anissa, c'est sujet à discussion et interprétation car c'est technique mais je ne partage pas ton avis Anissa.

 

Avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail :

La CC du syntec convenait d'un préavis pour la rupture pendant l'essai.

Le Code du Travail était muet

 

Après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail :

Le Code du Travail fixe le délai de prévenance pour la rupture pendant l'essai

Pas de négociation pour la CC du Syntec depuis juin 2008, la CC devient moins avantageuse pour le salarié qui ne peut être libéré rapidement pour saisir une opportunité.

 

Donc au final, ça vaut le coup d'essyaer de partir sous 48H et d'aller au tribunal ainsi mon cas pourrait faire "référence". non ?

 

En attendant un quelconque jugement, mon employeur actuel peut-il bloquer / annuler le contrat que j'ai avec mon futur employeur ?

 

Peut-il déposer une plainte de démission abusive ?

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Comme le dit Anissa, c'est sujet à discussion et interprétation car c'est technique mais je ne partage pas ton avis Anissa.

 

Avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail :

La CC du syntec convenait d'un préavis pour la rupture pendant l'essai.

Le Code du Travail était muet

 

Après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail :

Le Code du Travail fixe le délai de prévenance pour la rupture pendant l'essai

Pas de négociation pour la CC du Syntec depuis juin 2008, la CC devient moins avantageuse pour le salarié qui ne peut être libéré rapidement pour saisir une opportunité.

Arffff, Janloup, la question du conflit des normes en droit social n'est pas aussi tranchée. J'avoue que j'ai un doute, je ne peux être aussi affirmative.

 

Maintenant, face à votre employeur Unpeuperdu, que risquez vous ? Il peut toujours porter l'affaire devant la juridiction prud'homale, rien ne lui interdit. Si sa demande prospère, vous risquez de devoir lui payer le montant des salaires jusqu'à la fin du préavis conventionnel et d'éventuels dommages et intérêts s'il justifie d'un préjudice certain. Le tout est hypothétique, le droit n'est pas une science exacte.

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C'est mon avis uniquement et à titre perso je serais prêt à prendre le risque, mais pour la décision finale c'est à vous de décider en fonction de l'enjeu, il existe toujours une part de risque, d'ailleurs nous avons ici des avis différents comme sur tout ce qui n'est pas tranché.

 

Pour les risques, l'employeur peut engager une procédure comme le soulève Anissa, si vous perdez l'employeur obtiendra au minimum le paiement du préavis non effectué, indépendamment des éventuels DI.

 

A vous de peser votre situation, si l'emploi convoité est plus intéressant et si vous risquez de le perdre pour la raison du préavis plus long, ce sera un plus pour votre défense.

 

Faites également le calcul financier des deux situations.

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C'est mon avis uniquement et à titre perso je serais prêt à prendre le risque, mais pour la décision finale c'est à vous de décider en fonction de l'enjeu, il existe toujours une part de risque, d'ailleurs nous avons ici des avis différents comme sur tout ce qui n'est pas tranché.

 

Pour les risques, l'employeur peut engager une procédure comme le soulève Anissa, si vous perdez l'employeur obtiendra au minimum le paiement du préavis non effectué, indépendamment des éventuels DI.

 

A vous de peser votre situation, si l'emploi convoité est plus intéressant et si vous risquez de le perdre pour la raison du préavis plus long, ce sera un plus pour votre défense.

 

Faites également le calcul financier des deux situations.

 

il est clair que si j'effectue le préavis de 2 semaines (prévu dans le syntec) mon futur employeur ne l'acceptera pas et se passera de moi.

Donc je n'ai plus trop le choix maintenant.

 

Est-ce que mon employeur actuel peut faire annuel le contrat que j'ai avec mon futur employeur ?

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et concernant la plainte pour démission abusive ?

D'après ce que j'en ai lu , elle est très rare et dans des cas plus critique ou la stabilité de l'entreprise est remise en compte par la démission d'un employé.

je ne pense pas que ma démission remette en cause la stabilité d'une SSII de 2000 employés...

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il est clair que si j'effectue le préavis de 2 semaines (prévu dans le syntec) mon futur employeur ne l'acceptera pas et se passera de moi.

Donc je n'ai plus trop le choix maintenant.

 

Est-ce que mon employeur actuel peut faire annuel le contrat que j'ai avec mon futur employeur ?

Non, votre employeur actuel n'a pas ce pouvoir, même en justice. Comme vous l'indique Janloup, la décision vous appartient, il faut aussi peser le pour et le contre d'un point de vue financier.

 

Tout à fait entre nous, je tenterais, surtout si votre nouvel emploi débouche sur un CDI ferme.

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Déjà, il ne s'agit pas d'une démission, mais d'une rupture de période d'essai, c'est différent. Pour cette même raison, on ne parle pas de préavis mais de délai de prévenance.

A mon avis (qui n'engage que moi), vous ne prenez pas de grands risques à quitter votre emploi au bout des 48 heures légales du délai de prévenance. Et en aucun cas votre employeur actuel ne pourra faire quoi que ce soit vis à vis de votre nouveau contrat. S'il tente quelque chose, ce sera pour toucher des DI, mais je ne lui donne pas beaucoup de chances d'en obtenir...

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et concernant la plainte pour démission abusive ?

D'après ce que j'en ai lu , elle est très rare et dans des cas plus critique ou la stabilité de l'entreprise est remise en compte par la démission d'un employé.

je ne pense pas que ma démission remette en cause la stabilité d'une SSII de 2000 employés...

 

Pour les DI, oui c'est rare car l'employeur doit prouver le préjudice et ce n'est pas facile, mais pour le paiement du préavis qui reste à courir la condamnation est quasie assurée.

 

Non, votre employeur actuel n'a pas ce pouvoir, même en justice. Comme vous l'indique Janloup, la décision vous appartient, il faut aussi peser le pour et le contre d'un point de vue financier.

 

Tout à fait entre nous, je tenterais, surtout si votre nouvel emploi débouche sur un CDI ferme.

 

Je suis d'accord avec toi;)

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Non, votre employeur actuel n'a pas ce pouvoir, même en justice. Comme vous l'indique Janloup, la décision vous appartient, il faut aussi peser le pour et le contre d'un point de vue financier.

 

Tout à fait entre nous, je tenterais, surtout si votre nouvel emploi débouche sur un CDI ferme.

financièrement le salaire est le même.

Par contre mon poste actuel ne me convient pas du tout. J'en déprime presque .

La mission proposée par mon futur client correspond bien plus à mon profil et à ce que j'aime faire.

 

 

ce que m'a dit mon employeur c'est qu'il pouvait faire annuler mon CDI sur le fait que je ne peux être employé par une autre SSII puisque j'ai déja un contrat avec mon employeur actuel.

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ce que m'a dit mon employeur c'est qu'il pouvait faire annuler mon CDI sur le fait que je ne peux être employé par une autre SSII puisque j'ai déja un contrat avec mon employeur actuel.

 

Mais ce contrat actuel n'existera plus dans 2 semaines si l'on suit le raisonnement de votre employeur (48 heures si l'on suit le notre).

Vous pensez vraiment que le CPH va statuer sur la plainte de votre employeur en moins de 2 semaines ?

Donc, au moment où la plainte sera examinée, vous n'aurez plus 2 contrats et au pire, ce phénomène n'aura eu lieu que pendant 2 semaines.

Je crois vraiment que votre employeur bluffe...

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ce que m'a dit mon employeur c'est qu'il pouvait faire annuler mon CDI sur le fait que je ne peux être employé par une autre SSII puisque j'ai déja un contrat avec mon employeur actuel.

Impossible, vous avez rompu votre période d'essai de manière non équivoque. S'il existe, selon votre employeur, un conflit du fait de la durée du délai de prévenance (Lag0 a parfaitement raison sur ce terme), que l'employeur fasse trancher ce conflit par le juge prud'homal, il n'a pas le pouvoir de trancher.

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Au fait, quel préjudice peut connaitre votre employeur si vous partez au bout des 48 heures au lieu de 2 semaines ? Etes-vous sur un projet important que vous seul pouvez terminer en 2 semaines ?

L'importance du préjudice possible est à prendre en compte pour essayer de deviner la suite de cette histoire...

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    • Par kang74
      Bonjour
       
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      Cordialement.
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