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Khajyoti

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Bonsoir,

 

Le nouvel employeur de mon mari voit son affaire (restaurant) péricliter depuis son arrivée. Il commence à avoir des problèmes de trésorerie et pense devoir se séparer de ses serveurs.

Mon mari est d'accord pour partir car les nouvelles conditions de travail ne lui conviennent pas.

 

La meilleure solution serait la rupture conventionnelle mais l'employeur n'a pas les moyens de payer des indemnités de licenciement (et celles-ci étant déduites des allocations ASSEDIC mon mari n'a pas d'intérêt particulier à les toucher).

En fait l'employeur souhaite ne payer que les congés non pris.

 

Dans ces circonstances, le mode de licenciement correspondant est le licenciement pour faute grave. Qu'il faudrait inventer: absences injustifiées? Mon mari s'entend maintenant bien avec son employeur et ne craint pas que celà se retourne contre lui, à moins que nous ne connaissions pas toutes les conséquences?

 

Mais voilà: il est possible que l'employeur fasse appel à lui à nouveau certains week-end s'il y a beaucoup de réservations.

S'il y a eu licenciement pour faute grave, est-il possible de réambaucher un employé même ponctuellement?

 

Merci d'avance pour vos réponses.

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Bonsoir,pourquoi ne pas opter pour un licenciement économique.Voici la procédure.

 

 

Selon la loi du 18 janvier 2005, un licenciement est considéré comme économique lorsqu’il « est effectué par un employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment a des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. »

 

Il est donc important de retenir que, dans le cas d’un licenciement économique, ce sont des circonstances extérieures qui amènent l’employeur à mettre un terme à un ou plusieurs contrats de travail.

 

Le licenciement économique individuel

Dans le cas d’un licenciement individuel, l’employeur doit :

- déterminer les critères qui le poussent à « choisir » tel ou tel salarié. Ces critères sont souvent définis dans les conventions collectives ou le code du travail. Ainsi, l’entreprise doit prendre en compte les charges familiales, les compétences professionnelles, l’ancienneté des salariés. Elle doit aussi préserver, autant que possible, les personnes qui seraient susceptibles de rencontrer des difficultés dans leur recherche d’emploi ;

- convoquer le salarié, par lettre recommandée, avec accusé de réception ou remise contre décharge, à un entretien préalable de licenciement. Ce courrier doit préciser l’objet de l’entretien, sa date, son lieu, et la possibilité que le salarié a de se faire accompagner par un représentant du personnel ou par un conseiller. L’endroit où il peut trouver la liste des conseillers doit être également précisé ;

- respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la remise de la lettre et l’entretien ;

- expliquer au salarié, durant l’entretien, les raisons qui le poussent à le licencier, lui faire des propositions de reclassement sur des postes équivalents ou inférieurs (avec l’accord du salarié), lui proposer des formations. Il doit également l’informer de l’existence d’une convention de reclassement personnalisé ou d’un congé de reclassement ;

- notifier sa décision au salarié, au minimum 7 jours après l’entretien (15 jours s’il s’agit d’un cadre) par lettre recommandée, avec accusé de réception. Ce courrier doit indiquer précisément les motifs du licenciement. Il doit aussi informer le salarié qu’il bénéficie, pendant un an, s’il le souhaite, d’une priorité de réembauchage. La lettre doit aussi indiquer les mesures prises pour un maintien dans l’entreprise et le délai qu’a le salarié pour accepter ou refuser les propositions de reclassement ;

- informer la direction départementale de l’emploi dans les 8 jours qui suivent l’envoi des lettres au salarié. Le préavis est d’un mois si le salarié a entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, et de 2 mois s’il est dans l’entreprise depuis 2 ans ou plus.

 

Convention et congé de reclassement

Durant l’entretien préalable, l’employeur doit indiquer au salarié qu’il peut bénéficier d’une convention de reclassement personnalisé, ou d’un congé de reclassement.

- La convention de reclassement personnalisé s’adresse aux entreprises de moins de 1000 salariés, et aux salariés qui ont au moins deux ans d’ancienneté. Elle permet à l’employé licencié de bénéficier de mesures visant à l’accompagner dans sa recherche d’emploi. Dès lors qu’il l’accepte, le salarié devient stagiaire de la formation professionnelle. Il perçoit alors une allocation correspondant à 80% de son salaire pendant trois mois, et 70% pendant les 5 mois suivants.

- Le congé de reclassement concerne quant à lui les entreprises de plus de 1000 salariés. Si le salarié licencié accepte, il bénéficie alors d’un entretien d’évaluation, un congé avec formation et accompagnement dans la recherche d’emploi. Ce congé dure entre 4 et 9 mois. Pendant toute la durée de son préavis, l’employé conserve son salaire. Au-delà, il perçoit une rémunération de :

- 65% minimum de son salaire brut moyen au cours des 12 derniers mois ;

- ou 85%du SMIC, si l’opération ci-dessus donne un revenu trop faible.

 

Les indemnités de licenciement

Les indemnités de licenciement varient selon l’ancienneté du salarié :

- si le salarié travaille dans l’entreprise depuis moins de 10 ans, elles sont égales à deux dixièmes de mois de salaire par année d’ancienneté ;

- si le salarié est là depuis plus de 10 ans, elles sont égales à deux dixièmes de mois de salaire par année d’ancienneté, majorés de deux quinzièmes de mois de salaire pour chaque année

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Merci pour votre réponse et tous ces détails.

Ce qui bloque l'employeur vis à vis de la solution du licenciement économique c'est, comme pour la rupture conventionnelle, le versement des indemnités de licenciement.

Celles-ci s'élèveraient à 1500€ environ pour mon mari et l'employeur dit ne pas pouvoir se le permettre...

 

La solution envisagée est donc le licenciement pour faute grave mais:

- nous devons être sûrs que ça ne porterait pas un quelconque préjudice à mon mari

- nous ne savons pas si mon mari pourrait être réembauché en extra (voire en contrat de quelques heures par semaine), dans la même entreprise, suite à ce mode de licenciement.

 

Nous devons nous réunir prochaînement, l'employeur, sa femme, mon mari et moi pour en discuter. Si le licenciement pour faute grave pose l'un des problèmes ci-dessus nous devons le savoir pour pouvoir refuser ce procédé et négocier autre chose.

 

---------- Message ajouté à 00h01 ---------- Précédent message à 23h07 ----------

 

Et sinon qu'en est-il de la rupture amiable pour motif économique?

Existe-t-elle toujours et l'employeur doit-il verser des indemnités à l'employé?

Ce motif semblerait parfaitement adapté aux circonstances...

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Bonjour,pour ma part voila ce que j'ai dans mes archives.Si quelqu'un peut confirmer.

 

 

Rupture amiable du contrat de travail

La rupture amiable du contrat de travail est une rupture par consentement mutuel des parties en dehors de tout litige. Il existe deux types de rupture amiable (pour motif personnel et pour motif économique) dont les caractéristiques et les procédures sont bien distinctes. La rupture amiable pour motif économique est assimilée à un licenciement économique.

 

 

Qu'est ce que la rupture amiable du contrat de travail ?

 

On parle de rupture négociée ou de résiliation amiable du contrat de travail lorsque les parties mettent fin, par consentement mutuel, à leur convention. Celle-ci repose sur les dispositions de l'article 1134 du Code civil.

 

Cependant, pour qu'il y ait rupture amiable du contrat de travail, il est nécessaire que la rupture intervienne en dehors de tout litige ou que l'initiative de la rupture n'émane pas seulement de l'employeur mais qu'elle résulte d'une libre discussion entre les parties sur leur souhait réciproque de se séparer.

 

Il existe deux types de rupture amiable, pour motif économique ou pour convenances personnelles, qui ont pour incidence un régime social et fiscal des indemnités de rupture et une prise en charge des ASSEDIC différentes.

 

 

Rupture négociée pour motif personnel

 

1/ Quelles sont les caractéristiques de la rupture amiable pour motif personnel ?

La rupture amiable, qui résulte du consentement des parties de rompre le contrat de travail, n'est ni un licenciement, ni une démission.

Il n'existe donc aucune obligation de mettre en place une procédure de licenciement. De même, elles ne sont pas tenues de respecter le préavis légal et peuvent se mettre d'accord sur une date de rupture.

2/ Quelle est la procédure de rupture de contrat amiable pour motif personnel ?

 

Il est conseillé de rédiger un écrit pour formaliser la rupture amiable qui permette d'établir, en cas de contestation, la réalité de l'accord et qui fasse état des raisons objectives motivant la séparation des parties au contrat.

Si par la suite, les circonstances de la rupture révèlent un litige (le consentement a été donné par erreur ou extorqué par violence ou si la cause de la rupture énoncée dans l'acte n'est pas la véritable cause d'interruption du contrat, etc.), le juge requalifiera cette rupture en licenciement.

 

3/ Faut-il verser des indemnités au salarié dans le cadre d'une rupture pour motif personnel ?

 

Ne s'agissant pas d'un licenciement, le salarié ne peut pas prétendre à l'indemnité légale ou conventionnelle du licenciement. Par contre, l'employeur et le salarié peuvent convenir d'une indemnité de rupture.

Les sommes versées à l'occasion de la rupture sont assimilées à un complément de salaire et donc soumises à charges sociales et imposables. Cependant, si les circonstances le font apparaître, il peut s'agir de dommages et intérêt liés à la perte de l'emploi.

Le salarié ne peut bénéficier de l'assurance-chômage, les ASSEDIC assimilant ce départ à une démission. Néanmoins, le dossier pourra être soumis à la commission paritaire de l'ASSEDIC passé un délai de 121 jours de chômage.

 

 

Rupture négociée pour motif économique

 

1/ Quelles sont les caractéristiques de la rupture amiable pour motif économique ?

 

La rupture négociée pour motif économique est assimilée à un licenciement pour motif économique ou, en cas d'adhésion à une convention de conversion, à une rupture d'un commun accord.

En effet, les dispositions relatives au licenciement pour motif économique sont étendues « à toute rupture du contrat de travail » résultant d'un motif économique (Art. 321-1 du Code du travail, second alinéa). Cela entraîne notamment l'obligation de mettre en place la procédure de licenciement, de consulter les représentants du personnel lorsque cette institution existe et de proposer, aux salariés concernés, une convention de conversion.

 

2/ Quelle est la procédure de rupture de contrat amiable pour motif économique ?

Comme pour la rupture amiable pour convenances personnelles, l'écrit n'est pas obligatoire, mais il est préférable de formaliser dans un accord le souhait du salarié de quitter l'entreprise, en raison des difficultés économiques rencontrées.

En cas de proposition de convention de conversion, l'adhésion à cette convention doit être formalisée par la signature du formulaire établi par l'ASSEDIC.

La rupture d'un commun accord pour motif économique peut être remise en cause en cas de vice du consentement. Le salarié peut notamment contester l'existence du motif économique.

 

3/ Les indemnités versées au salarié sont-elles imposables ?

Les primes de départ versées dans le cadre de difficultés économiques ne sont pas soumises à cotisations sociales et ne sont pas imposables (sauf à la CGS et la CRDS) lorsqu'elles ont pour objet de réparer le préjudice lié à la perte de l'emploi.

 

4/ Le salarié a-t-il droit aux allocations chômage ?

Toutes les périodes de chômage consécutives à des ruptures de contrat de travail pour motif économique sont considérées comme chômage involontaire et, par conséquent, ouvrent droit aux allocations chômage (indemnisation ASSEDIC)

 

5/ Quels sont les documents à remettre au salarié?

 

Il y en a 4 :

 

- le dernier bulletin de salaire dans lequel apparaissent les indemnités de licenciement ainsi que les éventuelles indemnités compensatrices de congés payés (congés non pris par le salarié) ;

 

- un certificat de travail, lequel mentionne les dates d'entrée et de sortie du salarié dans l'association et la nature de l'emploi occupé ;

 

- le formulaire ASSEDIC jaune de rupture de contrat pour permettre au salarié de faire valoir ses droits et d'avoir accès à l'ensemble des services et prestations ANPE ;

 

- Un reçu pour solde de tout compte.

 

 

Comment contester un tel accord ?

 

Deux situations différentes doivent être envisagées :

 

- En cas de fraude à la loi ou de consentement vicié

 

Une action en nullité peut être intentée auprès du Conseil des Prud'hommes. Si la convention est annulée, la rupture amiable peut être requalifiée en licenciement. Le salarié peut alors recevoir diverses indemnités liées à la rupture du contrat de travail (y compris celles relatives au préavis et au licenciement), ainsi que des dommages et intérêts pour le préjudice subi (Cass. soc. 27 janvier 1998).

 

- En cas d'inexécution de l'accord

 

Lorsqu'une partie à la convention n'exécute pas ses obligations, l'autre partie peut demander, soit son exécution forcée, soit sa résolution en justice. Par exemple, si l'accord prévoit que l'employeur verse une indemnité dans un certain délai et que le salarié ne reçoit aucune somme, ce dernier peut agir en exécution forcée ou demander la résolution judiciaire de l'accord.

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    • Par kang74
      Bonjour
       
      Une personne souffrant d'une ALD est en arrêt depuis Novembre 2019 et mise en invalidité 2 en juillet 2020.
      Pendant son arrêt de travail elle reçoit un complément de salaire de son employeur, qui couvre donc le salaire qu'elle aurait du avoir sur cette période ; après vérification le total IJJS+complément était légèrement supérieur à son salaire habituel mais elle pensait que cela pouvait venir du 13 eme mois (?)
      Aujourd'hui elle reçoit l'information sur sa fiche de paie qu'elle a un indu de complément de salaire de 1600e au motif que l'indemnité journalière qu'ils avaient calculé n’était pas la même que celle versée par la CPAM ( elle avait envoyé le décompte de tout ces arrêts pour le calcul du complément invalidité sur leur demande)
      Aucun décompte n'a été demandé pendant l’arrêt de travail, et elle a eu plusieurs fois les personnes au bout du fil pour le suivi de son dossier prévoyance ( qui n'avance pas parce qu'il y a les congés annuels du courtier) et personne n'a pris soin de l'informer de cette anomalie.
      Elle va recevoir un courrier lui demandant donc ces 1600 e d’indu alors qu'à l'heure actuelle elle a moins de 600e de pension d'invalidité: aura t elle droit à un échéancier vu qu'elle ne recevra plus rien directement de l'entreprise? Je suppose que même si c'est un erreur de l'employeur, la somme est due (?)
      Elle avait aussi droit à la prime d'activité ou elle a donc déclaré des sommes qu'on lui réclame aujourd'hui .
      Elle a fait sa déclaration fiscale sur cette base là aussi.
      Il y a t'il moyen de rectification?
      Merci d'avance .
       
    • Par anthonykevv
      Bonjour, je suis actuellement en première année de BTS commerce International et j'effectue en ce moment même un stage.
      Je fais 40 heures par semaines... cependant, l'entreprise me fait remplir 8 heures par jour des formulaires sur Excel ce qui n'a rien a voir avec la convention ( depuis 9 jours) et aujourd'hui il m'ont carrement mis a la chaine de production pendant 8 heures avec une pause de 10 mn ... que puis-je faire ? et puis -je demander a réduire mes horaires vu mon traitement ?
       
      Je suis normalement censé prospecter de nouveaux clients ( marqué dans la convention)
      et avoir droit à deux heures de pause par jour....
    • Par camelion
      Bonjour
      j'ai déposé ma démission , une semaine après on m a mis a pied à titre conservatoire pour un moi avec suspension de salaire !
      3 semaines après je reçois une lettre disant qu'ils me convoquent et envisagent de mettre à terme pour motif disciplinaire au préavis actuellement en cours suite à ma démission.
      bien sure il me disent que jai le droit d'etre assisté par qq de l'entreprise .
      ma question est ? s'agit il de me licencier pour faute grave lourde sachant que j'ai démissionné avant ?
      ou juste arrêter le préavis unilatéralement ( sachant qu'il me reste encore 1 moi et demi des 3 mois prévue )?
      Merci
    • Par Asteroidblues
      Bonjour à Tous,
       
      Voilà je suis étudiant en école d'ingénieur et je suis actuellement en stage de fin d'études. J'aurais voulu savoir s'il vous plait s'il était possible (article de loi ou quelque chose y faisant référence) de demander en m'appuyant sur un article de décaler dans le temps la signature d'un contrat de travail proposé par une autre entreprise que celle où je fais mon stage.
       
      Est ce qu'en signant un contrat de travail (commençant après mon stage) pendant mon stage je perds mon statut de stagiaire?
       
      En réalité, j'ai envie de gagner un peu de temps pour faire le tour des propositions avant d'en accepter une définitivement et certaines entreprises se montrent pressantes.
       
      Merci d'avance.
    • Par beajer
      Bonjour,
       
      salarié dans une SSII, je suis sur la convention collective Syntec. D'après plusieurs recherches, la loi n'oblige aucun formalisme pour une démission. Mais la convention Syntec exige une lettre recommandée avec AR. Or, je croyais qu'une convention ne pouvait être plus restrictive que la loi ?
       
      J'ai démissionné en envoyant un email suivi d'une lettre de démission pour confirmer cet email (délai entre l'email et la réception de la lettre: 6 jours).
       
      Au cas où je rencontrerais des problèmes avec mon employeur concernant la date de fin de contrat, je voudrais savoir s'il vous semble normal que la convention Syntec exige une lettre AR là où la loi se contente visiblement d'une communication par email/lettre en main propre, voir par voie orale ?
       
      Merci d'avance.
       
      Cordialement.
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