Aller au contenu
Forum juridique de Net-iris

Licenciement suite à inaptitude en cas de danger immédiat


Vicois57

Messages recommandés

Mon employeur a t-il le droit de me licencier immédiatement, sans entretien préalable, lorsque que je suis déclaré par le médecin du travail inapte à l'occasion de la première visite médicale indiquant l'inaptitude en cas de danger immédiat selon l'article R241-51-1, avec impossibilité de reclassement de la part de mon employeur ?

Lien vers le commentaire
Partager sur d’autres sites

  • Réponses 3
  • Création
  • Dernière réponse

Bonjour,voila ce que j'ai dans mes archives cela devrais vous aider.

 

 

LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE

Nous vous confirmons tout d’abord que l’employeur n’a aucune possibilité de recours contre l’avis

médical du médecin du travail constatant l’inaptitude définitive d’un salarié à occuper tout poste

dans l’entreprise.

L’employeur ne peut pas se soustraire à l’avis du médecin du travail et obliger le salarié à

reprendre son travail, ni un autre poste dans l’entreprise.

 

• « Visite de reprise »

L’employeur a l’obligation de solliciter une visite de « reprise » dans les 8 jours suivants la fin

de l’arrêt de travail du salarié, et uniquement lorsque le salarié n’est plus en arrêt maladie.

Si le salarié sollicite, ce qui peut arriver, une visite alors qu’il est encore en arrêt maladie, cette

visite s’appelle une visite de « pré reprise » laquelle ne peut être assimilée à la visite de reprise,

dans la mesure où seule la visite de « reprise » déclenche la procédure relative à l’inaptitude

définitive décrite ci-dessous.

 

• Procédure à suivre en cas d’inaptitude totale et définitive du salarié :

A l’issue du 2ème examen médical de la visite de reprise (ou du 1er examen exclusivement si le

médecin du travail dispense le salarié d’une 2ème visite de reprise en cas de danger immédiat pour

la santé du salarié ou des tiers en application de l’article R. 241-51-1 du Code du travail),

l’employeur, qui ne peut reclasser le salarié dans son entreprise, dispose du délai d’un mois

pour :

- faire connaître, par écrit, au salarié le motif de l’impossibilité de reclassement (en

application de l’article L. 242-10-1 du code du travail) ;

- procéder au licenciement du salarié inapte.

 

Attention :

Si l’avis d’inaptitude n’est pas assorti de propositions de reclassement, l’employeur doit

solliciter le médecin du travail pour obtenir toutes précisions utiles quant aux conditions

de travail permettant le reclassement.

En effet, l’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans

l’entreprise ne concerne que l’emploi que le salarié occupait précédemment. L’employeur doit

tenter de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l’entreprise ou dans d’autres

établissements, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations,

transformations de postes ou aménagements de travail.

Il est primordial de rappeler que la loi et les juges prud’homaux sont très fermes sur cette

obligation de recherche de reclassement.

 

ATTENTION : même si l’avis d’inaptitude mentionne « inapte définitif à tout poste de

travail dans l’entreprise », l’employeur a l’obligation d’essayer de reclasser le salarié.

La procédure de licenciement ne peut intervenir qu’après avoir notifié par écrit au salarié les

motifs de l’impossibilité de reclassement.

 

A défaut de reclassement ou de licenciement dans le délai d’1 mois suivant la 2ème visite médicale,

l’employeur doit reprendre le versement des salaires.

S’il n’y pas de possibilité de reclassement, ou bien que le salarié refuse le reclassement, la

procédure de licenciement pour inaptitude serait la suivante :

1/ convocation à un entretien préalable :

La lettre doit préciser :

- la raison pour laquelle le salarié est convoqué ;

- la date, l’heure et le lieu de l’entretien ;

- la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien préalable : bien

mentionner les adresses de la mairie et de l’inspection du travail où le salarié peut

trouver les listes des conseillers pour l’entretien.

- que dans le cas où le salarié ne pourrait pas se rendre à l’entretien préalable (exemple :

en cas de maladie), il a la possibilité de vous faire parvenir ses observations par écrit ou

de se faire représenter lors de l’entretien préalable.

En effet, l’absence d’un salarié convoqué à l’entretien préalable de licenciement n’a pas

pour effet de reporter la procédure de licenciement. Vous pouvez continuer la procédure

de licenciement malgré son absence lors de l’entretien (et ce, même s’il justifie son

absence pour examen médical).

Délai minimum de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien préalable

(Ne compter ni le jour de l’envoi de la lettre ni le jour supposé de la présentation de la lettre

recommandée dans le délai de 5 jours ouvrables ; commencez à décompter le lendemain de la

supposée première présentation de la lettre par les services de la poste et convoquez le 6ème jour

ouvrable ; sachez que l’on entend par « jours ouvrables » tous les jours de la semaine du lundi au

samedi).

 

2/ Entretien préalable :

• expliquer les motifs qui conduisent à envisager le licenciement ;

• recueillir les explications du salarié ;

Délai minimum de 2 jours ouvrables après l’entretien pour notifier le licenciement par écrit par

lettre recommandée avec accusé réception.

 

3/ Envoi de la lettre de licenciement : être clair et précis sur les motifs qui conduisent à

licencier.

Bien mentionner que le licenciement fait suite à l’impossibilité de reclasser le salarié suite à la

déclaration d’inaptitude en reprenant les dates précises et l’intitulé des avis d’inaptitude

délivrés par le médecin du travail. Si l’entreprise a proposé un ou plusieurs reclassements,

indiquer dans la lettre qu’il n’y a plus d’autres possibilités. Le salarié n’est pas fautif de

refuser une offre de reclassement.

 

L’employeur doit verser au salarié licencié pour inaptitude une indemnité de licenciement égale

à :

- 1/10ème du salaire mensuel de référence pour les 5 premières années.

- 1/5ème du salaire mensuel de référence par année au-delà de 5 ans de présence.

Attention ! Si l’inaptitude résulte d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, le

salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité

conventionnelle de licenciement.

 

Afin de calculer le salaire brut de référence, il faut prendre en compte la moyenne des 3

derniers mois, des 12 derniers mois, OU le dernier salaire perçu avant l’arrêt de travail.

 

Indemnité de préavis ?

Le salarié ne perçoit pas d’indemnité compensatrice de préavis puisqu’il ne peut pas effectuer

son préavis de son propre fait, en raison de son état de santé.

Sauf si l’inaptitude résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle : dans ce

cas l’indemnité de préavis doit être payée en application du Code du travail. Dans ce cas, et par

exception, le contrat de travail prend fin au jour de la première présentation de la lettre de

notification de licenciement.

 

Indemnité de congés payés ?

En revanche, le salarié doit percevoir une indemnité compensatrice de congés payés s’il lui

reste un solde de congés payés.

Lien vers le commentaire
Partager sur d’autres sites

Archivé

Ce sujet est désormais archivé et ne peut plus recevoir de nouvelles réponses.

Invité
Ce sujet ne peut plus recevoir de nouvelles réponses.

© 2000-2021 NET-IRIS, une marque de JuriTravail, société du Groupe MyBestPro. Tous droits réservés.
×
×
  • Créer...