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Forum juridique de Net-iris

Salarié qui voudrait partir mais pas démissionner


Johnny57

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Bonjour,

 

J'ai un cas un peu épineux à gérer et je n'ai pas envie de céder au chantage alors je viens vers vous pour avoir peut être des retours d'expériences.

 

Un salarié embauché en Février dernier ne se présente plus à son poste de travail depuis le 22 Juillet.

A mon retour de congé mon patron m'informe de la situation, le salarié se présente et demande "ses papiers" je lui répond que pour que je lui fasse "ses papiers" il faut qu'il démissionne avant, je ne peux pas faire une attestation assedic à un salarié qui n'est ni démissionnaire ni licencié.

Il repart alors et laisse la situation en l'étât jusqu'au 02 septembre.

Là, sa femme, se présente au bureau et me dit que c'est inadmissible de laisser les gens comme ça à la maison, qu'ils ont des obligations (crédit, factures ...) et que si on ne fait rien elle ira au prud'homme introduire une procédure parce qu'on ne lui donne pas de travail est que c'est soit on lui donne du travail soit on le licencie :eek:

 

Vous avez remarqué l'erreur dans l'histoire ?

 

Il ne vient plus bosser et c'est lui qui nous le reproche... pas mal non ?

 

J'ai alors fait encore un RAR dans lequel je le met en demeure de reprendre le travail dés le lendemain conformément à l'entretien téléphonique du jour.

 

Le salarié décide alors de reprendre son poste, mais ne travail pas ou presque de la journée.

 

Mon employeur refuse de céder au chantage et ne veut pas que je mette une procédure de licenciement en route, mais d'un autre coté un mec à perte ce n'est pas une solution à long thermes.

 

Dans le dernier RAR je l'avait d'ailleurs mis en demeure de maintenir un rendement conforme aux habitudes du métiers mais il n'en est rien, pour l'histoire, un plâtrier classique pose environ 100 m² de bande à joint / jour lui tourne entre 10 et 40 depuis quelque temps.

C'est quelqun de capable mais il ne veut pas, il cherche juste le licenciement et je pense qu'il a compris qu'en restant à la maison on le licenciera pas.

 

Vous avez des pistes pour nous sortir de se phénomène sans licencier ?

 

Merci d'avance,

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J'avoue avoir répondu à la louche :p sur l'heure de son passage parce que je sais que ça ne changera rien.

J'aurais effectivement pu vérifier l'heure de mon message qui m'aurait donné une indication même si je ne me suis pas empressé de posté après son passage.

 

Pourquoi je dit que ça ne changera rien ? Simplement parce qu'il faudra prouver l'heure de son passage et comme nous n'étions que lui et moi ça ne changera rien au définitif.

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Bonjour,

 

Ce qui me rassure, c'est que je ne suis pas le seul à être confronté à ce genre de situation.

 

Voici pour ma pratique :

 

1) toute absence doit être justifiée et ce dans les 48h. ( droit du travail )

 

Au-delà, vous envoyez un premier recommandé pour une mise en demeure de présentation d'un justif.

 

Au bout d'une dizaine de jours, second reco pour demander le justif si pas reçu.

 

Si rien n'arrive, convoc pour licenciement......... aucun problème pour aller jusqu'au bout.

 

2) Le fait que le salarié ait repris le travail ne l'exonère pas de devoir justifier ses périodes d'absences antérieures ( à vous de jouer ).

 

3) Autre possibilité, si les justif sont en ordre :

 

Mesure de sa productivité, comparaison avec les standards du métier puis, première convocation avec sanction plus dans le courrier pensez à stipuler un délai de retour à une productivité acceptable ( à quantifier ).

 

A cette échéance, si productivité pas OK alors reconvoc. et engagement d'une procédure de licenciement.

 

A ce stade, il faut surtout être très administratif et suivre un calendrier précis et rigoureux pour qu'il n'y ait aucun temps mort au cours desquels en tant qu'employeur l'on pourrait affirmer que vous vous êtes satisfait de cette productivité basse.

 

Bon courage.

 

PS : si vous n'êtes pas l'employeur ou le chef de service, je vous rassure ce n'est pas en prenant connaissance de ce qui précède que vous sauverez votre peau.

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Merci Auris71 de votre attention sur ce sujet mais je connais très bien les procédures de licenciement et en général le droit du travail puisque d'habitude c'est moi qui donne des conseils plutôt que l'inverse.

 

Mon problème ici est que mon employeur ne veut pas le licencier et c'est pour cette seule raison que j'ai demandé aux anciens comme moi leur vécu dans ce genre de cas et les solutions qu'ils ont peut être trouvés.

 

Dans tous les cas je vous remercie de votre participation au sujet et rassurez vous, les anciens pourront le confirmer, je ne suis pas le salarié en questions occupant moi même un poste de direction.

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Re-bonjour Johnny57,

 

Situation donc très difficile si vous n'avez pas l'autorisation de licenciement de votre hiérarchie.

Ce que je comprends aisément, car il faut que cela cesse, c'est trop facile de se mettre en absence injustifiée ou en faible productivité pour se faire licencier au lieu d'avoir le courage de démissionner.

Aux States cela se passent totalement autrement car si tu ne bosses pas tu es viré dans la minute.... et pas de couverture sociale derrière.

 

Effectivement, vous avez donc un tire au ... qui finalement a trouvé le filon : se la couler douce au travail jusqu'à la rupture.

 

Ca n'est malheureusement pas une solution car cette situation va forcément créer des tensions internes + de la démotivation des autres salariés.

 

Peut-être une solution ( que je n'ai pas encore testée dans ce contexte ) c'est essayer la rupture conventionnelle. Une indemnité équivalente à celle d'un licenciement devra malheureusement être payée ( ce que je peux trouver anormale selon les contextes ) cela dit il n'aura pas droit aux Assédic. ( s'il n'est pas trop au parfum ................... !!!)

 

Sinon la question qui se pose : Faire ou ne pas faire ?

 

Même si ce n'est pas de notre éthique, il est préférable de sortir le vers du fruit au plus vite.

 

Ou alors le muter si vous avez d'autres établissements à Trifouillit les oies !!!

 

Dans les groupes, nous pratiquons l'insertion d'une clause de mobilité dans les contrats de travail. ( Vu côté salarié = pas génial ) Mais ça peut être utile dans certain cas, car le refus de mutation équivaut alors à un licenciement pour faute grave. ( à la jp près ).

 

Cordialement

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Re-bonjour Johnny57,

 

Situation donc très difficile si vous n'avez pas l'autorisation de licenciement de votre hiérarchie.

Ce que je comprends aisément, car il faut que cela cesse, c'est trop facile de se mettre en absence injustifiée ou en faible productivité pour se faire licencier au lieu d'avoir le courage de démissionner.

Aux States cela se passent totalement autrement car si tu ne bosses pas tu es viré dans la minute.... et pas de couverture sociale derrière.

 

Effectivement, vous avez donc un tire au ... qui finalement a trouvé le filon : se la couler douce au travail jusqu'à la rupture.

 

Ca n'est malheureusement pas une solution car cette situation va forcément créer des tensions internes + de la démotivation des autres salariés.

 

Peut-être une solution ( que je n'ai pas encore testée dans ce contexte ) c'est essayer la rupture conventionnelle. Une indemnité équivalente à celle d'un licenciement devra malheureusement être payée ( ce que je peux trouver anormale selon les contextes ) cela dit il n'aura pas droit aux Assédic. ( s'il n'est pas trop au parfum ................... !!!)

 

Vous avez lu ça dans quel texte??

 

Sinon la question qui se pose : Faire ou ne pas faire ?

 

Même si ce n'est pas de notre éthique, il est préférable de sortir le vers du fruit au plus vite.

 

Ou alors le muter si vous avez d'autres établissements à Trifouillit les oies !!!

 

Dans les groupes, nous pratiquons l'insertion d'une clause de mobilité dans les contrats de travail. ( Vu côté salarié = pas génial ) Mais ça peut être utile dans certain cas, car le refus de mutation équivaut alors à un licenciement pour faute grave. ( à la jp près ).

 

Encore faut-il une clause de mobilité au contrat

 

Cordialement

 

Pour faute grave, c'est à voir.

 

Reste à démontrer pour l'employeur que la clause, si elle est valide , ne soit pas abusive.

 

Bien légère cette façon de procéder.

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Pour autant que je sache la rupture conventionnel équivaut à un licenciement aux yeux des assedic donc ouvre les mêmes droits.

 

Oui bien sur mais Auris ne semble pas au fait des lois de l'année dernière;)

 

Concernant la mutation, pour moi un refus de mutation c'est cause réel et sérieuse et non faute grave.

 

Sous réserve de validité de la dite clause, que l'entreprise puisse démontrer qu'elle n'a pas le choix, que......, c'est plutôt du cas par cas.

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Clause de mobilité : le salarié qui refuse sa mutation ne commet pas de faute grave

 

En raison des fonctions exercées par le salarié et du bon fonctionnement de votre entreprise, vous pouvez introduire dans le contrat de travail une clause dite de mobilité. Cette clause vous permet de modifier le lieu de travail du salarié. Cette faculté est toutefois subordonnée par le fait que la clause ait été régulièrement formée (définition de la zone géographique d’application…) et que vous n’en fassiez pas un usage abusif (mise en œuvre non justifiée par l’intérêt de l’entreprise…).

Ainsi, en signant le contrat, le salarié accepte par avance d’être muté dans les différents établissements de l’entreprise. Par conséquent, celui-ci ne pourra pas refuser de changer de lieu de travail et un tel refus peut fonder son licenciement.

 

Cependant, pouvez-vous licencier un salarié pour faute grave s’il refuse d’appliquer une clause de mobilité ?

 

 

L’histoire :

 

Une salariée est engagée en tant que caissière par une société de grande distribution et travaille à Auxerre. Son contrat de travail prévoit une clause de mobilité. Son employeur l’informe de son affectation à Nevers. La salariée fait part de son refus de changer de lieu de travail. L’employeur la licencie pour faute grave pour ne pas avoir respecté sa clause de mobilité.

 

Celle-ci intente une action devant le Conseil de prud’hommes estimant que son comportement n’est pas constitutif d’une faute grave.

 

 

Ce que disent les juges :

 

Les juges considèrent que le refus par la salariée de changer de lieu de travail, alors que son contrat de travail contient une clause de mobilité, constitue un manquement de cette dernière à ses obligations contractuelles.

 

Toutefois, les juges estiment que le fait de refuser d’appliquer une clause de mobilité ne caractérise pas une faute grave.

 

Clause de mobilité : le salarié qui refuse sa mutation ne commet pas de faute grave

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C'est bien ce que je pensais, merci pour la JP lag0, ça pourra servir à certain peut être.

 

Il n'empêche que manifestement mis à part le licenciement il n'y a pas grand chose à faire.

Si peut être, prouver que le salarié travail pendant sa maladie chez nous permet la résiliation au tort exclusif du salarié non ? Mais dans ce cas obligation de passer par la case CPH.

 

Je sais qu'il bosse pendant ses absences injustifiés et ou maladie chez nous, peut être une piste à proposer à ma hiérarchie.

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