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Forum juridique de Net-iris

Clause de mobilité et définition "précise" de la zone d'application


Spacexion

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Bonjour à tous,

 

Je lis sur un site que "par un arrêt du 7 juin 2006, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation indique que la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application."

 

Très bien... Mais comment défini-t-on de façon précise cette zone?

 

Dans mon contrat par exemple, j'ai une clause de mobilité qui stipule come zone d'application tout le territoire national, sans plus de détails. Aucune région ni département, juste la France entière.

 

Cette définition "nationale" est-elle à considérer comme suffisamment précise? Ou bien est-ce-que, en cas de réfus de mobilité de ma part, je pourrais éventuellement contester une définition trop floue de la zone géographique d'application de la clause?

 

Merci!

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La clause est alors nulle.

La clause doit prévoir précisément les établissements de l'entreprise dans lesquels vous pouvez être "muté".

Une mobilité nationale est imprécise, il faut une précision des endroits tels qu'une ville par exemple. Mais il faut qu'un établissement appartenant à l'entreprise y soit présent.

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Mais que ce passe-t-il alors lorsque on est prestataire (Convention Syntec, SSII), et que l'on ne travaille JAMAIS dans un établissement appartenant à l'entreprise mais toujours en externe chez un client?

 

Considerez que je ne sais même pas à quoi ressemblent les locaux de mon employeur, je n'y ai jamais mis les pieds une seule fois....

 

Le système des SSII c'est vraiment trop nul....

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Bonsoir,

 

Personnellement, pour moi la France (national) est une zone géographique précise.

 

La SSII pour laquelle vous travaillez a-t-elle des établissements un peu partout en France ?

 

Lister tous les établissements n'est pas vraiment utile.

 

S'il s'agit d'un groupe qui dispose de 50 établissements en France, il serait difficile de tous les lister, d'ou la limitation géographique de la France, qui est selon moi largement surffisante.

 

Cette clause de mobilité indique-t-elle si elle concerne les établissements de la société pour laquelle vous travaillez ?

 

Cela diffère radicalement du client pour lequel vous effectuez la prestation.

 

En effet, votre établissement de contrat peut très bien être basé à Paris, alors que son client sera à Lyon par exemple.

 

A vérifier, mais une clause de mobilité pour moi concerne les établissements de l'entrerpise, et non le lieu de la prestation.

 

Lilinou

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Au regard de la jurisprudence, une zone comme exprimée en l'espèce est souvent une cause d'annulation de la clause, car permettant à l'employeur de modifier le contrat comme bon lui semble..

Et oui elle concerne les établissements de rattachement et non là où le salarié réalise sa prestation si il est "itinérant" parce que intervenant dans plusieurs entreprises.

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Bonsoir,

 

Personnellement, pour moi la France (national) est une zone géographique précise.

 

 

Vous avez tout à fait raison, une mention "Territoire français" suffit, la Cour de cassation n'est pas entré dans les cas particuliers. Le salarié savait à quoi il s'engageait lors de la conclusion de son contrat. C'est une appréciation in abstracto. On ne cherche pas à savoir si le salarié en question a compris, on se borne à la lettre du contrat.

 

De sorte que, un contrat stipulerait "UE", ça serait suffisant.

 

Au regard de la jurisprudence, une zone comme exprimée en l'espèce est souvent une cause d'annulation de la clause, car permettant à l'employeur de modifier le contrat comme bon lui semble..

 

S'il y a une clause de mobilité, ce n'est pas plus une modification du contrat de travail, ce serait tout simplement son exécution, un simple changement des conditions de travail.

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Si pour l'instant la France entière est bien une délimitation géographique précise, il n'est pas exclu qu'elle soit considérée comme déraisonnable par la CC, par la suite.

 

On est dans le cas de la clause de non concurrence, il y a des règles à fixer pour éviter les abus.

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Si pour l'instant la France entière est bien une délimitation géographique précise, il n'est pas exclu qu'elle soit considérée comme déraisonnable par la CC, par la suite.

 

On est dans le cas de la clause de non concurrence, il y a des règles à fixer pour éviter les abus.

 

 

Bien sur que "France" est une délimitation géographique précise. Quoi que on pourrait se demander si la définition de France inclus ou pas les DOM-TOM, selon que l'on se refère a une définition géographique physique ou administrative, ce qui n'est pas une petite différence...

 

Toutefois, comme vous dite, je pense qu'elle soit effectivement déraisonnable dans mon cas pour deux raisons:

 

1) Cette clause est standard dans tous les contrats signés dans mon entreprise, et celui qui refuserait de l'accepter ne serait embauché. Elle n'est donc pas appliquée au cas par cas et à mon avis ne respecte pas, par sa portée, le principe d'offrir au salarié une prévisibilité quant au futur lieu de travail (ce qui semble être une des motivations de l'arrêt de la CC du 7 juin 2006)

 

2) Dans mon cas précis, nous sommes environ 40 collègues employés par la même entreprise et travaillant tous sur le site de un seul client . Le client fermera son site d'ici un an, nous renvoyant donc tous à notre société d'appartenance. Dans ce cas, notre société (qui se retrouvera bientôt avec 40 personnes à replacer) ne devrait-elle pas lancer un plan social? Au contraire, nous nous verrons tous proposer, un par un, une nouvelle mission (dans la meilleure des hypothèse à plus de 400Km de distance car il n'y pas d'autres clients dans la région) que la plupart d'entre nous serons contraint de refuser. Il s’agit là pour moi d’un plan social masqué qui ferait retomber la responsabilité des licenciements sur les employés pour refus de mission.

 

 

L'application d'une clause aussi extensive de façon systématique à tout employé non cadre n'est elle pas en soit déjà abusive?

 

Je cite:

 

La faculté de prévoir dans le contrat de travail la possibilité d’un changement de résidence, ne doit pas donner lieu à une application qui dénaturerait l’usage pour lequel elle a été prévue ; ce serait aller au-delà de l’intention des signataires que de prévoir systématiquement une clause de changement de résidence dans le contrat de travail du personnel

administratif non cadre.

 

(Convention Collective Syntec, article 61)

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Concernant l'affaire traitée dans l'arrêt du 7 juin, il n'y avait pas de limite définie, dans votre cas elle existe, c'est les limites de la France.

 

Si je pense comme Orion, dans le sens qu'elle me parait déraisonnable, aucun arrêt n'existe aujourd'hui disant que le secteur du territoire français est abusif.

 

Ça viendra peut être, mais il faut attendre avant de l'assurer.

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  • 1 an plus tard...

La jurisprudence exige que la clause de mobilité définisse de façon précise sa zone géographique d’application. Cette zone géographique doit être exposée clairement dans la clause. Un employeur ne peut pas se contenter d’indiquer qu’il pourra, par exemple, muter le salarié dans toutes les zones géographiques où il exerce son activité. Dans ce cas, la zone concernée ne peut en effet pas être clairement et précisément envisagée par le salarié.

L’employeur doit lister deux ou trois sites sur lequel il est implanté et déterminer précisément les zones géographiques (Ile de France, agglomération lyonnaise, Bretagne…).

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