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Forum juridique de Net-iris

Recommandé obligatoire pour les licenciements ?


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Alors que la loi vise l'usage du recommandé pour notifier le licenciement, un arrêt de la Cour de cassation en date du 16 juin 2009 commenté par la Veille Juridique par Net-iris nous indique qu'il ne s'agit que d'une possibilité permettant de fixer la date de la notification.

 

Quelles conséquences pensez-vous que cela pourrait avoir concrètement ? Il me semble que le débat peut être intéressant notamment au regard de la remise en mains propre contre reçu, du courrier suivi...

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pour moi, cela pourrait être une avancée, notamment pour la remise en main propre pour un salarié travaillant à proximité : on évite les pb de délais postaux parfois incompréhensibles et en cas de faute grave, tout est immédiat (on prépare le solde de tout compte avec la date de fin sûre et non "peut être")

 

cela permet aussi de prendre en compte d'autres distributeurs et avec la fin du monopole annoncé des services postaux français, un plus large panel.

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Cela peut paraître une avancée ....

Simplification pour la date de licenciement ( date d'envoi si moins d'un an d'ancienneté, date de réception pour les autres cas ), pour les délais ( variables selon l'humeur de la poste ...), pour les problèmes soi disant d'enveloppes vides, etc ....

Mais quid des salariés qui recevront leur licenciement par mail avec accusé de réception ?:cool:

De plus,moi, ça m'énerve ! ça m'énerve de voir la cour de cassation prendre de plus en plus de libertés avec les textes et d'y aller de ses interprétations alors que les textes sont clairs et nets ( y'en a pourtant suffisamment d'obscurs !) . On a un article du code du travail qui dit de manière claire et nette qu'il faut une LRAR pour licencier un salarié. On ne peut pas être plus simple non, dans la rédaction. Et voilà t'y pas que la cour de cassation nous indique maintenant que ce n'est qu'une formalité parmi d'autres. Ah bon ? Je ne suis pas une prof de lettres mais il me semble que lorsque l'on veut indiquer qu'il ne s'agit que d'une solution parmi d'autres, on inscrit des formules du style " par exemple" ou " une des possibilités est de" ou encore " peut se faire " ( donc le verbe pouvoir indique qu'il n'y a pas d'obligation) etc ...

Parce que sans la jouer pessimiste, la CC de cassation vient d'ouvrir une sacrée porte si elle continue comme ça et elle va pouvoir nous réinterpréter un paquet d'articles du code du travail

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La cour de cassation ne remet pas en cause le fondement de l'article L1232-6 du CT ,elle confirme simplement la possibilité légale de la remise de la lettre de licenciement en main propre ,dés lors que la salariée est d'accord;mais elle (ou il )peut très bien refuser et dans ce cas l'employeur devra envoyer une lettre en AR ou notifier par huissier.Là ,il y avait eu acceptation par la salariée ,donc je ne vois pas pourquoi ,par la suite elle invoque cette remise comme rendant la procédure irrégulière ,d'autant plus que le licenciement était pleinement motivé.

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Ben voyons

Un article du code dit explicitement qu'il faut une LRAR pour licencier. Voici ce que dit cet article

Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

La cour de cassation interprète en disant " ben non, on peut le faire autrement" et vous trouvez que cela confirme l'article du code vous ?

Vous dites que la salariée peut refuser de signer la décharge. OK mais quid alors si je vous notifie le licenciement par huissier ? Quid si je vous notifie le licenciement par mail avec accusé de réception ? ( surtout qu'on accuse réception avant d'avoir pu lire le message :cool:) La cour de cassation renie, excusez moi, l'article du code du travail

Alors dans le même tonneau pourquoi ne le ferait-elle pas pour d'autres articles ?Par exemple, le code du travail dit qu'en cas d'entretien pour licenciement " le salarié peut être assisté d'un membre du personnel de l'entreprise" Ben pourquoi ne pas aussi interpréter et dire que maintenant cela pourrait aussi être un avocat. C'est pareil, c'est exactement la même extension par rapport à l'article du code sur la LRAR ( je vois déjà d'ici des avocats qui se frottent les mains :D)

De plus, par rapport à votre dernière phrase, que le licenciement soit justifié ou non, la procédure doit être respectée. On ne va pas accepter uniquement la LRAR pour les licenciements justifiés et pas la LRAR pour les licenciements non justifiés .... Je vous renvoie d'ailleurs au post que j'ai ouvert hier, sur un salarié pris en flagrant délit de vol, ce qui n'a pas empêché la cour de cassation de condamner l'employeur , pour une histoire de procédure d'ailleurs ....

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" attendu que nonobstant l'article L1232-6 du code du travail, l'employeur peut licencier par remise de lettre de licenciement en main propre. Mais attendu que celui ci n'a pas prévenu la salariée de la possibilité qu'elle avait de refuser de signer cette décharge . Que la procédure est donc entachée d'irrégularité .....":D:D:p

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Il n'y a pas un arrêt de 2003 ou 2004 qui justement mettait en difficulté la quesiton de la remise en mains propre contre reçu, faute de pouvoir donner date certaine à la remise (en l'absence d'intervention d'un tiers pouvant garantir la date) ? Parce que la remise en mains propres, si un employeur peut faire un licenciement baclé ou pour un motif bidon en mettant la pression à son salarié, il doit pouvoir aussi anti-dater le reçu et la lettre hein...

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Le salarié a néanmoins la possibilité de refuser et d'exiger la lettre AR.

Cela lui permettra de controler sa boite aux lettres ,car combien d'avis de passage se perdent ou meme ne sont jamais mis dans les boites à lettre des interessés.Cela arrive ,MALHEUREUSEMENT ,plus fréquemment que l'on imagine.La décharge signée doit comporter la date de remise et le salarié doit toujours bien vérifier.Je ne vois pas pourquoi ,dans le cas d'une convocation à entretien préalable ,ou d'une mise à pied conservatoire on peut remettre en main propre contre décharge et pas pour les lettres de licenciements.OU ,on interdit ce genre de pratique pour tout ,ou on l'autorise pour tout.Pour moi ,la cour de cassation a raisonné avec bon sens.Les e mails et les SMS c'est autre choses !

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Comme on le dit avec Je Rigole, il ne faudra pas oublier de prévenir le salarié qu'il peut refuser, sinon , si la Cour est logique avec elle même, elle rendra une décision similaire à celle rendue en début d'année à propos d'une fouille de sac:D.

 

Elle devra ensuite rendre un arrêt qui fera revirement concernant la transaction qui ne peut être faite qu'après retrait du salarié de la lettre de licenciement en RAR.

 

Enfin on nous dit par un moyen légal, le mail est-il illégal?

 

Mais sincèrement ajouter un moyen au seul prévu par le code du travail qui ne parle que LRAR et non pas de moyens légaux est un peu gros, comme celui de prévenir le salarié de ses droits en matière de fouille.

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Comme on le dit avec Je Rigole, il ne faudra pas oublier de prévenir le salarié qu'il peut refuser, sinon , si la Cour est logique avec elle même, elle rendra une décision similaire à celle rendue en début d'année à propos d'une fouille de sac:D.

 

Elle devra ensuite rendre un arrêt qui fera revirement concernant la transaction qui ne peut être faite qu'après retrait du salarié de la lettre de licenciement en RAR.

 

Enfin on nous dit par un moyen légal, le mail est-il illégal?

 

Mais sincèrement ajouter un moyen au seul prévu par le code du travail qui ne parle que LRAR et non pas de moyens légaux est un peu gros, comme celui de prévenir le salarié de ses droits en matière de fouille.

 

Voilà, c'est exactement ça, Janloupb. La cour de cassation s'asseoit purement est simplement sur cet article du code du travail. Pourquoi ne le ferait-elle pas sur d'autres ? :mad:

Qu'il faille interpréter ou préciser des articles obscurs ou incomplets, ok . Mais ce n'est pas le cas ici

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  • 2 weeks later...

Bonjour ,

 

La CC avait déjà retenu cette notion :

Détail d'une jurisprudence judiciaire

 

"Mais attendu que l'envoi de la lettre visée à l'article L. 122-14-1 du Code du travail par lettre recommandée avec avis de réception n'étant qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement, la cour d'appel, qui a constaté que la rupture avait été notifiée par lettre simple contre récépissé au salarié a pu décider que le licenciement n'était pas entaché d'une irrégularité de forme ; que le moyen n'est pas fondé "

 

La LRAR n'est donc , pour la cour , qu'un moyen en cas de contestation de la date du licenciement mais non de contester ni le licenciement ni la procédure !

 

Concernant une transaction , la JP s'est prononcé :

Détail d'une jurisprudence judiciaire

 

B à V

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