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a reçu (de moi) une convention de reclassement périmée ...


Fiduce

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Bonjour, par erreur, je viens de licencier un personnel en lui donnant un formulaire de convention de reclassement périmé (ancien modèle avec un délai de refléxion de 14 jours au lieu des 21 jours en vigueur depuis avril). Le document contient évidement d'autres informations erronées (durée des périodes et montants versés par les Assedics).

Par contre mon courrier de licenciement (LRAR) n'est pas encore parti.

Que faire ?

J'imagine qu'indépendamment du document remis, il me faudra au minimum préciser le bon délai de réflexion (de 21 jours) dans ma lettre de licenciement.

Merci.

 

A tous les coups, je vais devoir refaire l'entretien de licenciement ... donc renvoyer une convocation ... et reprendre tout à zéro. Pffff.

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Aujourd'hui, je me rends aux ASSEDICS pour récupérer ce fameux formulaire descriptif de la CRP. On m'envoie au GARP ... j'appelle le GARP et là, on me dit qu'il n'existe à ce jour aucun formulaire tenant compte de la dernière réforme. Pire : on me certifie que mon employé sera pris en charge après 14 jours ?!?!?

C'est à n'y rien comprendre.

Alors ma question est : que faire ?

Combien de salariés vont pouvoir attaquer leur licenciement aux prud'hommes (avec raison) parce qu'on les a mal informés ?

Ca se fait à la tête du client ces indemnisations ?

La moindre des choses serait de pouvoir bénéficier d'une information à jour quand on est amené à choisir entre devenir chomeur ou devenir "stagiaire en reclassement", non ?

Non seulement je ne peux pas reprendre ma procédure de licenciement à zéro (je n'ai aucune raison de la reprendre puisque je ne peux fournir le bon formulaire à mon employé), mais, si je ne poste pas ma lettre de licenciement aujourd'hui, je me retrouve hors délai (pour les 14 jours).

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Je connais la CRP ainsi que ses différentes évolutions.

J'ai un comptable.

Mon seul souci aujourd'hui est de réaliser un licenciement économique en bonne et due forme (pour éviter tout reclassement en licenciement abusif).

Pour celà, je dois, il me semble, informer mon employé du dispositif de reclassement en vigeur.

Or, le document que je lui ai remis contient des information erronées (délai de reflexion, durée de la convention) et je ne suis pas en mesure de me procurer un document à jour.

Le salarié aura le beau rôle dans 3 mois, s'il refuse aujourd'hui une convention qui lui a été présentée par son employeur comme durant 8 mois (au lieu de douze). Il aura également le beau rôle pour prétendre avoir été floué de 7 jours s'il n'a que 14 jours de reflexion au lieu des 21 légaux. Est-ce que vous vous rendez compte que, il y a pas une heure, les ASSEDICS m'ont certifié que la prise en charge intervenait après 14 jours ? Où est la cohérence ?

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Puisque mon point de vue vous parait si difficile à modéliser, je vais l'étayer encore un peu ...

Imaginons que mon employé ait des crédits en cours.

Imaginons que ces crédits soient assortis d'une clause de suspension des remboursements en cas de chomage.

Imaginez que mon employé se soit déterminé un peu trop vite en faveur d'une convention de reclassement, pensant être à l'abri de ses remboursements et pensant être tenu de répondre avant 14 jours ...

Qui, selon vous, paiera les pots cassés dans 3 mois quand mon employé aura découvert le pot aux roses ?

Même si je tapisse son bureau des impressions du site internet de l'Unedic, même si le pole emploi lui a expliqué les choses telles qu'elles sont en réalité, rien ne me protègera contre un recour.

Est-il possible, en France et le 4 juin 2006, de réaliser un licenciement économique en bonne et due forme ?

 

---------- Message ajouté à 15h03 ---------- Message précédent posté à 14h59 ----------

 

Oui il ne sont pas à jours, c'est 21 jours

qui "ils" ? les ASSEDICs ? les formulaires ?

Je me moque complètement des tenants ... je m'interresse aux aboutissants. Et l'aboutissant que je veux atteindre, c'est un licenciement économique valable.

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Merci pour vos explications, mais j'avais bien compris la première fois.

Vous semblez dire que les Assedics, ne sont pas au courant du délais de 21 jours et de la nouvelle réglementation, pourquoi ne pas barrer les 14 jours et spécifier 21 jours, vous notifiez également dans la lettre un délais de 21 jours et non 14.

Je ne vois pas comment vous feriez pour produire le document en bon et dû forme si les ASSEDICS ne vous les fournissent pas.:rolleyes:

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Vous n'avez pas de comptable ?

Le comptable m'a prévenu du nouveau délai une semaine après la remise du CRP à l'employé (et c'est lui qui m'avait fourni l'ancien formulaire, mais sur ce point, on ne peut rien lui reprocher).

 

---------- Message ajouté à 15h20 ---------- Message précédent posté à 15h16 ----------

 

pourquoi ne pas barrer les 14 jours et spécifier 21 jours, vous notifiez également dans la lettre un délais de 21 jours et non 14.

Je me tue à vous dire que les changements vont au delà de ce délai de reflexion ... et je ne suis pas habilité à modifier un formulaire officiel à remettre à un employé en procédure de licenciement.

Par contre, pour ce qui est de corriger le tir dans la lettre de licenciement, ça oui, je le fais en ce moment même (en allant bien au delà de ce changement de délai de reflexion : si je n'insinue pas les autres changements dans la convention, je ne suis pas à l'abri). Mais est-ce que ça va suffire ? Je vous rappelle que dans tout document de cette importance, moins on en écrit, mieux on se porte ...

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Honnetement je ne sais pas trop quoi vous dire, mais j'ai le sentiment qu'une personne bien plus qualifiée que moi viendra y répondre.

Mais je ne voie pas ce que vous pouvez faire si le document en question n'existe pas ou non founie par l'Assedic !!!

Ps: j'avais pris le délais de reflexion comme exemple, maintenant d'un je n'ai pas le document sous les yeux et de deux je ne vais pas m'amusé à noter les différences..

Bonne continuation dans vos démarches

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Pendant que j'y pense, il y a un autre point qui me parait imminement litigieux dans ces procédures de licenciement ...

Le fait qu'on ne puisse pas remettre sa lettre de licenciement à son employé contre signature (avec une mention manuscrite du type "reçu en main propre le ../../... signature) à la place de ces LRAR dont il est totalement impossible de prouver le contenu.

 

Il court le bruit (suite à une jurisprudence portant justement sur un cas d'envoi de feuille blanche en LRAR ... lequel cas n'a pas de rapport avec une remise de lettre contre signature) que le fait de remettre la lettre en main propre contre signature datée et signé, donnait lieu à un reclassement en licenciement abusif.

 

J'ai donc décidé d'envoyer ce courrier en LRAR. Mais je trouve totalement stupide que, du fait d'un texte qui stipule l'envoi en LRAR, on se retrouve à utiliser une procédure commerciale (la Poste) et peu sécurisée à la place d'une procédure de bon sens. Le LRAR ne devrait s'appliquer que si l'employé est réticent à signer le courrier pour décharge.

 

Evidemment, ce genre de flou n'est jamais dissout par personne ... et il faut attendre des années (et un cas) pour qu'une autorité statue ... c'est lamentable ... à chaque fois que je suis confronté au droit Français, je me retrouve face à un imbroglio indigeste.

 

---------- Message ajouté à 16h03 ---------- Message précédent posté à 15h35 ----------

 

Honnetement je ne sais pas trop quoi vous dire

Ce genre de contribution est tout à votre honneur. Je vous remercie infiniement d'avoir participé à cet échange aussi rapidement, alors que les patates étaient dans le feu. Vous m'avez en tout cas permis d'évaluer diverses options auxquelles je n'avais pas pensé.

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Vous pouvez imprimer cela ; c'est officiel, contient toutes les dispositions

Détail d'un texte

 

Vous pouvez refaire la procédure et redonner ce document mais ( attention avis personnel) étant donné que la nouvelle CRP est plus favorable que l'ancienne ( notamment au niveau de la majoration assédic ) quel préjudice le salarié pourrait-il invoquer d'avoir eu le mauvais document ?

Reste le délai de 21 jours au lieu de 14 où effectivement un préjudice pourrait être invoqué. Mais franchement le bon document avec nouveau délai, donné très rapidement suite au mauvais, ne permettrait pas à mon avis au salarié d'aller très loin ...

 

Pour votre problème de LRAR d'envoi de lettre de licenciement, vous ne pouvez en effet pas y couper, le LRAR étant obligatoirement prévu par la loi . Solution : lettre de licenciement pliée en deux, agrafée avec adresse sur le dos de la lettre . Evite l'argument de l'enveloppe vide ( je vous rappelle de toute façon, que celui qui invoque l'enveloppe vide doit le prouver. Cela serait donc au salarié de prouver l'enveloppe vide et non à vous de prouver que l'enveloppe contenait la lettre de licenciement )

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Le fait que la nouvelle CRP soit plus favorable ne joue pas forcément en ma faveur.

J'ai exposé le cas de l'employé qui choisit la convention (et qui a des crédits en cours). Mais je n'ai pas de certitudes.

 

Si mon employé choisit de ne pas opter pour la convention (en ne faisant rien du tout dans le délai de 21 jours) parce qu'il pense pouvoir faire jouer ses assurances crédit et que je l'ai mal informé, il peut aussi se retourner contre moi (surtout s'il s'avère que, pour une raison ou une autre, ses assurances refusent de jouer ou ne jouent que peu de temps). Dans ce cas, il peut dire que je ne lui ait pas présenté la convention sous son jour le plus favorable.

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Le fait que la nouvelle CRP soit plus favorable ne joue pas forcément en ma faveur.

 

Ah bon, expliquez moi donc pourquoi

 

J'ai exposé le cas de l'employé qui choisit la convention (et qui a des crédits en cours). Mais je n'ai pas de certitudes.

 

Si mon employé choisit de ne pas opter pour la convention (en ne faisant rien du tout dans le délai de 21 jours) parce qu'il pense pouvoir faire jouer ses assurances crédit et que je l'ai mal informé, il peut aussi se retourner contre moi (surtout s'il s'avère que, pour une raison ou une autre, ses assurances refusent de jouer ou ne jouent que peu de temps). Dans ce cas, il peut dire que je ne lui ait pas présenté la convention sous son jour le plus favorable.

 

Son assurance crédit, elle jouera de la même façon avec la nouvelle ou l'ancienne CRP . Je ne vois pas ce qui dans la nouvelle CRP ferait que la donne serait changée à ce niveau là

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Si je vous donne 21 jours pour choisir entre une semaine à l'Ile Maurice et 1 semaine à Tahiti ... vous partez à l'Ile Maurice et il pleut pendant tout votre séjour. En même temps, vous apprenez que l'offre Tahiti était en fait de 15 jours. Ne seriez-vous pas tenté, à votre retour, de m'attaquer pour vous avoir exposé une alternative "moins favorable" qu'il n'aurait fallu ?

 

(je sais, mon analogie est compliquée ... et vous avez mal compris mon message brut ... je m'expose à une seconde vague d'incompréhension)

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Oui votre analogie ne tient pas . Concrètement la nouvelle CRP offre une majoration d'indemnisation plus élevée et plus longtemps. Si maintenant vous y voyez un non avantage pour le salarié, après tout, c'est votre idée mais je ne la partage pas

Dans ce cas, refaites la procédure avec la nouvelle CRP

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C'est quand même étonnant, surtout dans la période actuelle, que tout le pays en soit au même point que moi ... C'est pas parce que les autres ne se posent pas de questions que ça va bien se passer pour moi aux prud'hommes dans 2, 3 ou 6 mois.

 

---------- Message ajouté à 17h56 ---------- Message précédent posté à 17h54 ----------

 

Pour le reste, je renonce à vous expliquer mon point de vue ...

Je ne peux que vous assurer qu'en relisant 50 fois mes 4 derniers posts, vous découvrirez une autre vérité.

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Le pire de tout, c'est que j'apprends aujourd'hui le pole emploi a indiqué à mon employé que le dernier jour travaillé, c'était 14 jours après l'entretien de licenciement (et pas 21).

C'est du n'importe quoi ...

Lamentable.

Vive le droit du travail !

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Décidément, les dispositions de cette CRP sont tout sauf précises ...

Par exemple, l'employeur doit se faire signer un reçu pour le formulaire de CRP donné à l'entretien de licenciement ... par contre, le salarié, lui, peut se contenter de "remettre" à l'employeur sa décision d'acceptation de la CRP accompagnée des pièces demandées.

N'y a-t-il pas là une formidable asymétrie dans la relation ?

Que faire si le salarié ne remet pas sa décision dans les temps ?

Comment le prouver ?

Comment avoir le temps pour préparer les documents de fin de contrat pour le jour même si le salarié remet son acceptation le 21 ième jour ? (sans parler des salariés qui croient toujours que c'est après 14 jours qu'ils cessent de faire partie de l'entreprise et qui ont quitté leur poste)

 

La seule idée qui me vient : ça craint.

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Autre exemple :

je convoque un employé à l'entretien préliminaire de licenciement économique. Je lui donne la documentation sur la CRP.

 

Légalement, j'ai 1 mois (après l'entretien) pour le licencier.

 

Le salarié a 21 jours pour demander la CRP (alors qu'il n'a même pas reçu sa lettre de licenciement ... et qu'il n'est donc pas sûr d'être licencié).

 

Ne trouvez-vous pas cette chronologie étonnante ?

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Autre exemple :

je convoque un employé à l'entretien préliminaire de licenciement économique. Je lui donne la documentation sur la CRP.

 

Légalement, j'ai 1 mois (après l'entretien) pour le licencier.

 

Le salarié a 21 jours pour demander la CRP (alors qu'il n'a même pas reçu sa lettre de licenciement ... et qu'il n'est donc pas sûr d'être licencié).

 

Ne trouvez-vous pas cette chronologie étonnante ?

 

C'est l'entretien préalable au licenciement.

 

Non.

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Oui, préalable ...

Donc, si j'envoie le LRAR de licenciement 22 jours après l'entretien préalable de licenciement, tout est normal ?

 

Mon salarié, incertain avant de recevoir sa lettre de licenciement, ne peut plus demander la CRP une fois celle-ci reçue (délai de 21 jours écoulé) et je le garde pendant le préavis ?

 

Article L122-14 : "L'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation"

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