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Forum juridique de Net-iris

contestation mise à pied conservatoire


Zalie

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Bonsoir,

une de mes collègues (embauchée depuis 9 mois) a commis une erreur ( le 11 mai) qui aurait pu être lourde de conséquences mais qui heureusement a "seulement" provoqué des effets indésirables durant qq heures.

Elle s'est excusée de son erreur auprès du directeur (mésentente avec lui depuis qq semaines).

Le 20 mai (envoyée le 18) elle reçoit une convocation à un entretien préalable en vue d'un licenciement assortie d'une mise à pied conservatoire. Le motif n'est pas expréssement indiqué (ce qui n'est pas obligatoire il est vrai).

 

1°- 9 jours entre la faute et la mise à pied conservatoire est ce un délai "raisonnable" concernant une personne qui présenterai un danger dans l'établissement ?

 

2°- Avant l'entretien est il possible de contester cette mise à pied de manière collective et/ou individuelle ? et comment ?

 

3°- L'état de santé de cette personne s'est dégradé (physiquement et moralement) depuis la réception de ce courrier, mais un arrêt de travail dès demain n'agraverait t-il pas la situation ?

 

Merci de votre attention ...et de vos réponses.

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Bonsoir,

 

L'employeur à deux mois pour infliger une sanction dés le moment ou il a connaissance de la faute.

C'est vrai que mettre 9 jours pour ensuite prendre une décision de mise à pied conservatoire est peu commun..

Vous pouvez contester mais rien n'empechera cette mise à pied, cela fait partie du pouvoir de direction.

Je pense que si elle se met en maladie elle se pénalisera elle même et de plus n'empéchera pas l'entretien préalable, ni ses conséquence.

Le mieux est d'attendre l'entretien pour voir quelle faute il lui est reprochée.

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Merci de votre avis

Avec d'autres collègues dégoutés de cette situation nous pensons tout de même envoyer un courrier commun à la DRH ...cela n'empêchera rien peut être ....mais des cas de réintégration après accusation de faute professionnelle se sont déjà produites chez nous ...alors...

 

"Je pense que si elle se met en maladie elle se pénalisera elle même" vis à vis de la direction sans doute (?), mais elle se trouve déjà dans une situation financière catastrophique ; et même malade elle ira à cet entretien (et moi aussi).

Cordiales salutations

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L'issue de l'entretien n'est pas forcément un licenciement, une sanction plus douce peut être prise, mais relativement rare. Ceci dit si cela s'est déjà produit dans votre entreprise rien n'empêche que cela se reproduise.

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Merci de votre avis

Avec d'autres collègues dégoutés de cette situation nous pensons tout de même envoyer un courrier commun à la DRH ...cela n'empêchera rien peut être ....mais des cas de réintégration après accusation de faute professionnelle se sont déjà produites chez nous ...alors...

 

 

 

Faites attention quand même un éventuel abus de votre liberté d'expression qui pourrait vous causer du tort.

 

Il semble que votre collègue a commis une faute, non ?

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Bonsoir,

 

"Il semble que votre collègue a commis une faute, non ?"

Oui.

C'est un accident heureusement rare chez nous. Mais qui s'est déjà produit ...sans mesures disciplinaires aussi graves (en tout cas dans notre département). Cette collègue cumule inexpérience + objet au mauvais endroit au mauvais moment + mésente avec la direction. Depuis des années tous les professionnels du secteur sont obligés d'exécuter cette tâche alors qu'ils ne sont pas qualifiés pour cela, à ce titre la responsabilité pénale des directeurs d'établissements est engagée.

D'ou ma colère ...je vais essayer de me calmer d'ici le 2 juin ...mais certaines choses devront quand même être dites.

 

Cordiales salutations.

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Bonsoir,

 

L'employeur à deux mois pour infliger une sanction dés le moment ou il a connaissance de la faute.

C'est vrai que mettre 9 jours pour ensuite prendre une décision de mise à pied conservatoire est peu commun..

Christ, une mise à pied conservatoire n'est pas une sanction ;)

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Christ, une mise à pied conservatoire n'est pas une sanction ;)

Bonjour Lag0

Ha bon ? je croyais !! :p

Mais je n'ai pas dit que s'en été une ;)

La mise à pied conservatoire, contrairement à sa cousine, la mise à pied disciplinaire qui elle est une sanction, est une mesure permettant d'écarter le salarié soupçonné d'avoir commis une faute grave et d'une telle gravité rendant le maintient du salarié dans l'entreprise impossible.

Dans mes propos il me semblait que je répondais à la question de Zalie

9 jours entre la faute et la mise à pied conservatoire est ce un délai "raisonnable" concernant une personne qui présenterai un danger dans l'établissement ?

Dans la mesure ou l'employeur à deux mois pour sanctionner une faute du salarié et que le mise à pied à titre conservatoire est le préalable d'un licenciement pour faute grave, l'employeur est dans ses droits pour prononcer une mise à pied à titre conservatoire.

Je m'étonnai seulement du fait que cette mesure soit prise 9 jours après l'incident.

---------------

Depuis des années tous les professionnels du secteur sont obligés d'exécuter cette tâche alors qu'ils ne sont pas qualifiés pour cela, à ce titre la responsabilité pénale des directeurs d'établissements est engagée.

D'ou ma colère ...je vais essayer de me calmer d'ici le 2 juin ...mais certaines choses devront quand même être dites.

Zalie vous avez des DP dans la société ?

Car si une tache faite par du personnel non qualifié présente un risque pour sa sécurité il est tout a fait possible d'invoquer le droit de retrait.

Cependant, rien ne vous empeche de vous mobiliser pour votre courrier, en dénoncant non pas la mesure prise par votre employeur concernant ce cas, mais en alertant sur les dangers que représentent l'utilisation d'un personnel non qualifié pour executé une tache jugé dangereuse.

Ce qui vous permet d'assoir votre argumentation sur une base légale.

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Bonjour Lag0

Ha bon ? je croyais !! :p

Mais je n'ai pas dit que s'en été une

Certes, vous ne l'avez pas dit, mais on pouvait le comprendre par vos propos. Je préférais lever cette ambigüité...

La MAPC n'est pas à elle seule une sanction. D'ailleurs, après cette MAPC, soit le salarié est licencié (et c'est ça la sanction), soit le salarié est réintégré avec paiement de la MAPC (et là, il n'y a pas sanction).

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Certes, vous ne l'avez pas dit, mais on pouvait le comprendre par vos propos. Je préférais lever cette ambigüité...

La MAPC n'est pas à elle seule une sanction. D'ailleurs, après cette MAPC, soit le salarié est licencié (et c'est ça la sanction), soit le salarié est réintégré avec paiement de la MAPC (et là, il n'y a pas sanction).

 

Vous avez bien fait Lag0 ;) Merci

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Bonjour,

merci à tous de vos conseils avisés.

Je suis DP mais plutôt inexpérimentée (et non syndiquée) surtout pour un cas pareil.

Droit de retrait: non car le risque d'erreur pèse avant tout sur les personnes accueillies (personnes handicapées) auquels nous distribuons des médicaments alors que nous ne sommes pas du personnel soignant.

Seulement voila, pas assez de moyens pour que cette distribution soit effectuée par du personnel qualifié ...assistance aux gestes de la vie quotidienne nous disent les directions ...jusqu'à ce qu'une erreur se produise... et là curieusement ça redevient un soin....

Aujourd'hui j'ai contacté plusieurs délégués syndicaux de notre secteur pour que ce cas soit connu et pour que ma collègue soit bien défendue à cet entretien qui est crucial pour elle ...et pour nous tous.

Je vais sans doute me syndiquer :)

Encore tous mes remerciements.

Salutations

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