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Thème 'mon salarié' : les questions juridiques.

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  1. Bonjour, je suis dans la même situation. Je vais embaucher qqn pour s'occuper de ma mère contre un salaire fixe et l'hébérgement + la nourriture. Est-ce qu'il y a un modèle de contrat pour ce type de travail ?
  2. Bonjour, je me permets de relancer cette conversation car mon mari s’apprête à demander un congé sabbatique. Son employeur lui indique qu’il ne lui garantira pas son poste à son retour et qu’il peut très bien être muté dans une autre région de France à son retour. Son premier contrat adapté de 2001 dans lequel figure la clause suivante : En toute hypothèse, vous vous engagez à accepter tout changement de lieu de travail, celui-ci constituant une modalité d’exécution du contrat de travail. Vous pourrez être amené, le cas échéant pour les besoins de votre fonction à effectuer des déplacements sur l’ensemble du territoire national. un avenant a été fait en 2014 suite à un changement de fonction mais aucune mention n’est faite de cette clause. Pensez-vous qu’elle soit validé ? est-il possible de le muter à son retour ? merci d’avance pour votre aide
  3. Voici mon problème, et je n'arrive pas à trouver de réponses précises sur internet... Notre actuelle co-famille, avec qui nous employons une auxiliaire parentale depuis 2 ans, nous a appris dernièrement qu'elle déménageait. Le hic c'est qu'ils déménagent à 2km à pieds de chez nous, et cela nous arrange pas du tout, cela nous ferait perdre presque 2 heures de trajet par jour en plus, sur notre temps de travail qui plus est... Ils souhaitent garder notre nounou, et comme ils attendent un bébé pour bientôt, la nounou souhaite rester avec eux. Ils nous ont communiquer leur nouvelle adresse, en nous indiquant que comme il s'agit de la même zone géographique, cela n'amène pas à la modification du contrat. Mais sur le contrat actuel, c'est l'ancienne adresse qui est indiquée... Ma question est : puis-je faire un licenciement pour abandon de poste le jour de leur déménagement, si la nounou ne se rend pas à notre domicile mais à leur nouvelle adresse ? ou dans la mesure où ils nous ont communiqué leur nouvelle adresse, nous sommes contraints et forcés d'accepter le changement d'adresse ? De plus, je ne peux pas faire de licenciement pour cause de déménagement, car ce sont eux qui déménagent et pas nous, nous sommes un peu coincés ! Après, ils peuvent continuer à faire la garde chez nous 1 semaine sur 2, mais dans le contrat la garde doit se faire à nos 2 adresses actuelles... Si vous avez une réponse à cette question, je suis preneuse ! Merci merci
  4. bonjour , j aimerai s avoir contrat signe mais avant de commencé arret de maladie justifie jusqu a fin cdd attestation salaire zero euros pour indemnites sécu que doit je faire merci
  5. Bonsoir, J'ai besoin de vos lumières pour la situation suivante : Un de nos salariés a signé un contrat de travail avant la date de début de celui-ci. Or, la veille de son premier jour de travail, il nous informe qu'il a eu un incident grave dans sa famille et qu'il ne viendra pas pour le moment mais reprendra son poste plus tard. Un mois après, nous sommes sans nouvelles de sa part. Quelle est la procédure à suivre mais aussi quelle est la meilleure : - Rompre sa période d'essai même s'il ne l'a pas commencé et en ne stipulant pas ses absences injustifiées, - Lancer une procédure de licenciement pour absence injustifiée - Ne rien faire étant donné qu'il ne s'est jamais présenté - Autre chose ? Nous ne voulons pas intenter une action pour lui demander des dommages et intérêts; nous voulons uniquement le sortir comme il se doit. Je vous remercie par avance pour vos retours et vous souhaite une bonne soirée.
  6. Bonjour, Je suis en CDI à temps plein. J'ai deux mentions sur mon contrat de travail : Agent de prévention et de sécurité - Agent des services de sécurité incendie J'exerce ces 2 activités dans le mois. L'une de jour sur un site, et l'autre de nuit sur un autre établissement. Est-ce que cela est légal et normal ? Je ne sais pas vers qui me tourner pour avoir une réponse. Merci. Cordialement. Lois
  7. Je relance cette discussion car j'ai signé un contrat similaire, un CDDI. Je cumul non pas 2,5 de congés par mois mais seulement 2,08 jours, sur ma dernière fiche de paie est indiqué :"Congés en cours :5.51" C'est une boite vraiment pas réglo (et c'est peu de le dire...) et ne compte pas renouveler mon contrat en janvier, j'aurai aimé savoir si il me devais ces 2.5 par mois ou comme mon contrat le stipule 2.08 jours ? Merci d'avance pour votre réponse
  8. Bonjour j’emploie une assistante maternelle pour ma [mon enfant] de [...] depuis un an. elle n’a pas souhaité faire une rupture conventionnelle avant son congé maternité ! comme elle le sait et me l’a notifié dans un recommandé, elle ne pourra pas reprendre [mon enfant] qui sera scolarisé début septembre puisque son congé maternité se terminera [le même mois]. 1- Quand pourrai je lui envoyer une lettre recommandée pour l’informer du licenciement pour motif retrait d’enfants du fait de la scolarisation ? 2- Dans cette lettre que dois-je mentionner précisément ? 3- et comme la nounou sera dans l’incapacité de reprendre[mon enfant] scolarisé, quelle est la formule à notifier dans le recommandé pour préciser que le préavis ne pouvant pas être exécuté de fait, ne pourra pas non plus être rémunéré. Je vous remercie beaucoup pour tous les conseils éclaircissements que vous pourrez me donner sur ce sujet
  9. Bonjour, voici la situation merci de ne pas juger mais de m’apporter des conseils s’il vous plaît. J’ai embauché une baby sitter il y’a une 10ene de mois pour travailler quelque heures par semaine. Elle est arrivée et ma dit au 1er jour de travail: par contre je n’ai pas de numéros de sécurité social (elle venait d’arriver de l’étranger). Je lui est répondue que pour la déclarer j’en avais besoin.... Nous nous sommes mise d’accord entre nous car j’avais vraiment besoin de quelqu’un et elle voulait juste travailler quelques heures en attendant de trouver un vrai travail. Elle a travaillé 3/4 mois (30h par mois maxi). Elle n’y arrivait pas du tout avec les enfants beaucoup de problème j’ai donc changer mes horaires de travail pour m’occuper d’eux et lui est dit qu’on allait arrêter soit elle finissait la semaine soit si elle voulait elle pouvait arrêter le lendemain (car elle m’avzit Dit qu’elle avait du travail ailleurs) Et maintenant elle me met aux prud’hommes en réclamant environ 10000€ car je n’ai pas voulu la déclarer. Que puis je faire? J’ai fait une erreur d’embaucher quelqu’un au noir. Je suis une citoyenne honnête je pensais que l’on n’y trouvait notre compte je l’ai même gardé plus car je voyais qu’elle était en difficulté financière. Je lui avait même augmenter son taux horaire pour la motiver même offert un soin en institut pour les fêtes. Et maintenant je ça me retombe dessus...
  10. Bonjour, Je n'arrive pas à trouver de réponse argumentée à une situation : Depuis le 17 mars, toute l'entreprise a été mise en télétravail, locaux fermés (activité non soumise à fermeture obligatoire). J'ai un salarié qui ne peut télétravailler car ne dispose pas d'une ligne fixe, ni d'internet et seulement d'un portable à petit forfait. Le poste de ce salarié nécessite obligatoirement un numéro de téléphone fixe personnel (traditionnel ou dégroupé) pour pouvoir télétravailler car sinon le renvoi d'appel clientèle n'est pas possible sur un téléphone portable. L'accès internet haut débit est indispensable également pour pouvoir se connecter au réseau d'entreprise et aux outils. Dans quelle situation se trouve ce salarié ? - Je ne pense pas que l'activité partielle soit possible car les autres salariés de la même catégorie télétravaillent - Pas d'enfant scolarisé - Santé très fragile mais pas dans la liste des personnes à risque et le médecin traitant refuse de délivré un arrêt pour personne vulnérable. Que pouvons-nous faire ? - Imposer de se rendre au travail ? mais ce serait le seul ... - Proposer des congés payés ? ... d'autres possibilités ? Merci pour votre aide.
  11. Je suis le responsable l'entreprise MonEntreprise qui possède son nom de domaine (DNS) propre: monentreprise.fr. A leur arrivée chaque collaborateur reçois l’accès à une boite mail professionnel : {première lettre de son prénom}{nom de famille} monentreprise.fr qui est hébergée sur [*********]. Au départ de chaque collaborateur, cette boite mail est détruite et nous ne conservons qu’un alias de leur adresse mail {première lettre de son prénom}{nom de famille} monentreprise.fr vers mon adresse mail afin de pouvoir assurer le suivi des demandes professionnelles émanant d’interlocuteurs extérieurs. après son départ MonEntreprise ne peut donc plus envoyer de mails depuis son {première lettre de son prénom}{nom de famille} monentreprise.fr juste recevoir sur ma boite les mails qui lui seraient adressés. Est-ce conforme à la loi française et en particulier au point de la loi LOPPSI II de 2011 relative à l’usurpation d’identité ? Cette situation peut perdurer car certaines de ces adresses ont été utilisées pour comme cycle de l’envoie de mail quotidien de bon ou mauvais fonctionnement de systèmes automatiques inaccessibles à distance. merci d'avance pour vos réponses
  12. Bonjour, Une collaboratrice de l'équipe que je gère était en activité partielle pour garde d'enfant, l'école ne reprenant pas ses enfants jusqu'aux dernières annonces du Président de la République. Elle recommence donc en télé-travail ce jour et comme nous devons revenir un jour sur site par semaine, je lui ai proposé de venir vendredi 26/6. Elle m'a répondu qu'elle ne pouvait pas car elle pensait qu'elle serait en A.P jusqu'à la fin du mois de Juin,n'ayant pas anticipé l'accélération du déconfinement et en avait donc profité pour réserver une location pour un W.E de 3 jours (vendredi, samedi et dimanche). Je lui ai donc demandé de poser un jour (RTT ou congés) pour Vendredi, mais m'interroge tout de même sur le droit de partir comme on veut, lorsque l'on est en A.P ??? Merci et bonne journée
  13. Bonjour Je suis artisan commerçant tout juste à l’équilibre financier depuis des mois, (la variable d’ajustement étant que je me paye un petit salaire et quelques fois rien) les conditions avec 2 mois d’arrêt total et une reprise sans salarié qui ne peut pas reprendre parce qu’il garde ses enfants (attestation scolaire fournie), ajouté aux contraintes sanitaires, les présumés reports de charges (qui ont été prélevées) et l’indemnisation ne suffisent pas à maintenir la boite à flot. J’ai rencontré mon salarié (CDI) pour lui présenter la situation et avons envisagé ensemble les possibilités qui s’offraient à nous. Il vient de me transmettre cette lettre. Mr XXX XXX à l’attention de Mr XXXX XXXX le 05 juin2020 Objet : Demande de rupture conventionnelle du contrat de travail. Occupant le poste de xxx depuis xxxx …/… suite à notre entretient de ce jour, votre suggestion de rupture conventionnelle me paraît inévitable, de ce fait je mets un terme à mon contrat de travail. Je reste à votre disposition Je vous prie de recevoir, mes salutations. Signature Je suis très surpris de ambiguïté de cette lettre, a) Il écrit " votre suggestion de rupture conventionnelle me paraît inévitable " mais la rupture conventionnelle a été évoquée tout comme l’acceptation d’une éventuelle démission , il m’a coupé en partant sur rupture conventionnelle, j’ai pas eu le temps de lui proposer la prise de congés puis mise en congés sans solde sans lui donner une date de reprise. Je ne lui ai pas tordu le bras pour qu’il accepte. Est-ce que je peux considérer que c’est bien une demande volontaire de sa part, de partir en rupture conventionnelle, ou le fait d’écrire « votre suggestion de rupture conventionnelle me parait inévitable » peut être considérée comme une contrainte offrant la possibilité de se retourner contre moi aux Prud'hommes b) L'objet de la lettre est "demande de rupture conventionnelle" et dans le texte il est écrit " votre suggestion de rupture conventionnelle me paraît inévitable, de ce fait je mets un terme à mon contrat de travail. ", comment est-ce que je dois comprendre, rupture ou démission ? Pour moi la rupture conventionnelle me semble la plus sociale, mais cette situation me perturbe ,pour moi c'est un échec je ne voudrais avoir en plus des complications aux Prud'hommes. Merci de votre aide pour éclaircir ma relation avec mon futur ex employé.
  14. Bonjour, Comme l'indique le titre, je souhaiterais savoir s'il sera toujours possible de bénéficier du chômage partiel après le 22 juin dans le cas où l'école de mon enfant n'assurerait la prise en charge de celui-ci et me fournirait une attestation que je donnerais à mon employeur. Je vous remercie par avance de votre réponse. Yodaragorn
  15. Bonjour, J'aimerais savoir quel est le motif de licenciement à invoquer dans ce cas : Une secrétaire à temps plein se voit proposer une modification de son contrat de travail afin de réduire ses heures de moitié, et cela dû au fait que l'un de ses employeurs (médecin) souhaite réduire lui aussi ses heures de travail pour convenance personnelle. Elle refuse cette modification. Merci de vos différents avis ! ! !
  16. Bonjour, n'ayant pas réussi à trouvé une réponse ou un début de réponse dans les post précédents, je me tourne à nouveau vers la communauté pour exposer une situation qui me pose question : jour 1 : un salarié informe son employeur qu'il ne pourra pas se rendre au travail et qu'il va voir son médecin traitant, puis informe l'employeur qu'il est en arrêt de travail et qu'il déposera l'avis d'arrêt jour 2 : employeur reçoit l'avis d'arrêt pour accident du travail et contacte le salarié pour avoir des indications sur l'évènement à l'origine de l'arrêt, afin de faire la déclaration à la caisse d'assurance maladie le salarié répond que c'est le médecin traitant qui a estimé que la dégradation de l'état de santé psychologique du salarié était due aux conditions de travail et donc constituait un accident de travail. le salarié refuse de donner quelque indication que ce soit sur un évènement précis susceptible de constituer "l'accident de travail" comment l'employeur peut il répondre à son obligation de déclaration (art L441-2 CSS) ? pour ma part je pense qu'il n'a aucune obligation de déclaration du fait qu'il n'a pas eu connaissance d'un accident (évènement soudain, lésion physique ou psychologique médicalement constatée, et lien de causalité entre les deux) dont le salarié aurait été victime. tout au plus l'employeur a été informé du constat médical d'une lésion psychologique merci d'avance pour vos avis éclairés
  17. Bonjour bonjour, Je viens vers vous en esperant trouver quelques reponses aux questions sur les CP imposes, j'essayerai de ne pas m’egarer sur les faits/situations en essayant de rester le plus clair possible ;) (et d'avance veuillez m'excuser pour les eventuelles fautes =) ) Alors pour commencer, ma situation : Je suis cuisinier dans un foyer de travailleurs handicapes, dans une equipe de quatre personne. Je suis contractuel en temps partiel a 80% (CDD sur six mois) mes jours de travail fonctionnent ainsi: Du lundi au vendredi (Soir) sauf le mardi ou je suis du matin. Suite au covid-19 l'etablissement a ferme la partie des travailleurs handicapes ne laissant sur place que les residents du foyers et le personnel soignant, donc grosse reduction des repas a produire. La direction, afin d'adopter les mesures de securite preconise par le gouvernement,(au tout debut du confinement, avant le decret du 14 avril)si je ne me trompe pas de date^^')) a limite le nombre du personnel cuisine a maximum deux en meme temps, (donc le mardi ou nous sommes souvent trois, je ne devais pas venir) en nous stipulant bien que ce ne serait pas retenu soit sur les RTT(pour les autres membres) ou sur mes CP, et que c’etait en quelques sorte "gratuit". le probleme : Mon contrat ce terminant le 31 juin, j'ai demande si j'allais terminer plus tot que la date dite, ou s'il comptait me payer mes CP en indemnisation compensatrice, suite a quoi la reponses fut "Mais il ne vous reste plus rien...avec tout les mardis que vous avez pris pendant la periode de confinement".... Alors ma question est la suivante : Quel recours, ou Comment protester cette prise abusives de mes CP sans un quelconque consentement de ma part ? (je sais que le decret permet aux directions d'imposer 6 jours de CP au MAXIMUM, mais QUE dans le cas ou la structure serait dans un besoin financier??)(ici nous sommes dans une structure publique) (je n'ai pas trouve les accords de branche, qui stipulerait cela, (bon je n'ai pas beaucoup cherche... mais lire les textes de lois je vous avoue c'est pas ma tasse de the, et je ne comprends pas souvent grand chose...voila pourquoi je me tourne vers vous) Amicalement Paria
  18. Bonjour, dans notre entreprise de 450 personnes convention collective de la Mayenne en metallurgie , nous devons, en arrivant dans l entreprise, mettre notre blouse et nos chaussures esd mais nous n avons pas le doit à une prime d habillage, est ce normal ? Quelle obligation à notre patron ? Cela peut il être rétroactif ? Merci pour vos réponses. Phil.
  19. Bonjour à toutes et à tous, avec ma compagne nous nous trouvons confrontés à un problème lié à la mise en place du chômage partiel pour les salariés de particuliers, pour lequel nous ne trouvons pas de réponse et dont nous espérons que vous pourrez nous apporter quelques informations. Depuis septembre 2017, ma compagne est employée comme garde d'enfant à domicile par un employeur particulier. Depuis cette date, le nombre de ces heures est variable, avec une tendance à la diminution, son employeur, au chômage non indemnisé, ne faisant plus appel à elle que quelques heures dans le mois, depuis le début de l'année 2020. Toutefois, son employeur, depuis le 27 février 2020, a démarrée une formation financée et rémunérée par Pôle emploi, qui devait s'achever le 02 juin 2020, pour une durée de 501 heures au total. De ce fait, afin de garder l'enfant de son employeur, depuis le 27 février 2020, le nombre des heures hebdomadaires et mensuelles a augmenté de façon importante, pour les adapter à l'emploi du temps de formation de son employeur. Avec la mise en place du confinement, la formation de son employeur a été suspendue et, suite, à la mise en place du chômage partiel pour les particuliers employeurs, l'employeur de ma compagne, sur le site de pajeemploi, a effectué, à partir de la fin du mois de mars, une déclaration de chômage partiel pour ma compagne et lui à versé, pour le mois de mars, l'intégralité du montant du salaire pour ses heures effectives et pour les heures non effectuées comme il est indiqué sur le site de pajeemploi. Dans un premier temps, son employeur a reçu une notification de rejet de sa demande de prise en charge du chômage partiel sous prétexte que le nombre d'heures non effectués déclarés était trop important par rapport au mois précédent. Son employeur a effectué une deuxième déclaration pour le mois de mars, en maintenant le nombre d'heures qu'elle avait déclaré précédemment et en le justifiant par son entrée en formation (preuves à l'appui). Début mai, son employeur a fini par recevoir de la part de l'URSSAF le remboursement du montant du chomage partiel dont elle avait fait l'avance à ma compagne. Pour le mois d'avril, son employeur a refait une demande de prise en charge du chômage partiel,le nombre d'heures effectifs et le nombre d'heures prévues étant encore importants mais moindre que pour le mois de mars (pour tenir compte des horaires de formation prévues). L'employeur de ma compagne vient de recevoir, par mail une notification de rejet de sa demande, sans aucune explication si ce n'est la possibilité de contester par mail la décision. Ce à quoi elle a répondu, en avançant les mêmes arguments et les mêmes documents que précédemment, sans garanti de résultats. Idem pour le mois de mai. Durant toute la période du confinement, la formation étant suspendue, l'employeur de ma compagne a continué à percevoir la rémunération prévue pour sa participation à la formation. Par contre ma compagne, pour le mois d'avril, n'a pour l'instant, perçu que la moitié du salaire que prévoyait le chômage partiel (en tenant compte de ses heures effectivement travaillée) et est toujours dans l'attente du complément. Par contre elle a déclaré pour les mois de mars et avril ses heures et son salaire (heures travaillées + chomage partiel) à Pôle emploi. De ce fait, actuellement, pour Pôle emploi mais aussi pour les impôts et pour la caf, les salaires déclarés par ma compagne ne correspondent pas aux salaires qu'elle a effectivement perçu, Ce qui à terme peut nous poser des problèmes par rapport à la caf et aux impôts. Comment une telle situation est elle possible. D'où vient le problème avec le remboursement par l'URSSAF du montant du chômage partiel, alors qu'il n'y a aucune fraude ni volonté de fraude. Pourquoi la demande de chômage partiel a t'elle fini par être acceptée pour le mois de mars, mais rejeter, sans explication pour avril. Que pouvons pour faire face à ce problème. En ce qui nous concerne, nous envisageons de saisir un délégué au défenseur des droits, le problème concernant un organisme administratif, l'URSSAF. Merci d'avance pour tout éclairage ou information que vous pourrez nous fournir.
  20. Bonjour, Je suis "parent employeur". Une garde d'enfant s'occupe de mes enfants à mon domicile depuis le 2 mars 2020, à temps plein, 45h/semaine. Je viens d'être notifiée, par la Mairie de ma ville, que mes enfants aurons une place en crèche à la rentrée. Je dois donc me séparer de ma garde d'enfant. Ma question: puis-je me séparer de ma garde d'enfant en juillet (tout en respectant les délais impartis entre la convocation pour licenciement, la notification de licenciement etc), et dans ce cas, je m'occupe de mes enfants de mi juillet à fin Aout (pendant que je suis en vacances) ou dois-je la licencier à la date de la prise en charge de mes enfants par le nouveau mode de garde ? c-a-d à la fin de l'été voire début septembre ? Sachant que dans l'idéal, je souhaite lui en parler rapidement et ne pas lui donner que une semaine de préavis. Même si son ancienneté est inférieure à 6 mois. Par respect pour elle, au plus tôt elle le sait, au mieux c'est pour elle aussi. Inutile de vous dire que je préférerais lui notifier son licenciement en juillet, notamment pour économiser le mois d'Aout. Je souhaite juste m'assurer que cela sera valide juridiquement. Merci de votre éclairage, Maud.
  21. Bonsoir à tous, j’ai besoin de conseils... j’embauche une nounou pour mon fils depuis juin 2014. Depuis septembre 2018 j’ai eu une fille qui va aussi chez la même nounou. Puis l’année dernière on a fait un avenant au contrat pour modifier le contrat de mon fils afin de mettre moins d’heures et en se penchant sur les contrats et les salaires on s’est rendu compte que de septembre 2018 à septembre 2019 j’avais payé pour le nouveau contrat de ma fille mais pas celui de mon fils...’mais ni elle ni moi s’en est rendu compte.. Elle m’a dit que c’était pas grave tant pis on laissait comme ça... et aujourd’hui j’arrête le contrat de mon fils car il a 6 ans et qu’avec l’école et le travail de mon mari nous n’avons plus Besoin de nounou. Du coup je me dis que sur l’attestation pôle emploi ça va se voir du coup ou sur les impôts ou je ne sais quoi non? Que peut il se passer? Car ça m’inquiète. Merci de votre aide
  22. bonjour à tous, je souhaitais vous exposer un soucis que j'ai, avec une de mes employés qui est salariée protégée. Lors d'une correspondance par mail, à mon attention, elle s'est adressé en tant qu'élue du CSE. Ses griefs portaient notamment sur la non validation d'une note de frais dans le cadre d'une réunion d'un CA dont elle fait partie en tant qu'élue des salariés. Afin de démontrer une forme d'injustice, elle a ressorti l'ensemble des notes de frais de ses collègues. Notes, dont elle a accès de part ses fonctions au sein de la société. Cela me pose un soucis qu'elle utilise ses fonctions et expose les données personnelles de ses collègues pour défendre sa cause. Le risque est que la frontière est très mince entre ses fonctions et son mandat d'élue, mon conseil me recommande de ne pas aller sur un avertissement portant sur ces données, car me les ayant adressé et ayant la capacité de les valider, il n'y a pas à proprement à parler de vol de données, car elle y a accès. Je m'interroge fortement sur l'utilisation de ces données, je souhaiterais la sanctionné dessus, sans tomber dans le délit d'entrave. Je suis preneur de conseils et/ou de réflexions sur ce sujet. Merci pour votre aide.
  23. Bonjour, J'envisage pour ma mère de 90 ans actuellement prisonnière dans un EHPAD de la faire revenir dans sa maison de famille aujourd'hui vide. Comme elle est en fauteuil roulant, il me faut trouver une personne qui viendrait habiter avec ma mère et qui serait bien sûr compétente dans les fonctions d'auxiliaire de vie. Petit miracle, j'ai trouvé une dame de 62 ans en retraite, qui a le profil et qui cherche une place comme celle que je propose. Elle aura des avantages en nature puisque je lui offre l'hébergement et les frais de bouche. Je vais bien sûr lui verser un salaire à négocier avec elle, correspondant aux soins à ma mère (toilette, aide au lever et au coucher), à la cuisine, aux courses et au ménage. Voici à ce jour les questions qui se posent à moi: - Comment lui payer ce salaire: chèque CESU, chèque normal, virement ... ? - Dois-je déclarer cette dame à un organisme, URSSAF, CAF ou autre, sachant qu'elle perçoit une retraite... ? - Dois-je lui faire un contrat de travail ou autre ... ? Je suis à l'écoute de vos conseils et observations pour ce cas particulier. D'avance merci.
  24. Bonjour, J'ai 2 équipes postées en 2*8: une commençant à 6h et l'autre terminant à 20h. Faut il obligatoirement un cadre pendant la présence de ces opérateurs et/ou un SST? merci de votre réponse. Bien à vous
  25. Bonjour, J'ai besoin de vos avis, une assistante maternelle a refusé de travailler dès le début du confinement sans justificatif mais l'employeur l'a mise en chômage partiel ( :( ) mais il y a déjà eu des posts là dessus. A ce jour elle refuse toujours de reprendre le travail : l'employeur rompt donc le contrat par retrait d'enfant afin de pouvoir avoir un mode de garde stable et embaucher quelqu'un d'autre. 2 jours après avoir reçu la lettre de fin de contrat, la salariée, qui jusque là a toujours refusé de justifier son absence, envoie un certificat d'isolement daté du 13 mai (donc le jour où elle a reçu sa lettre de fin de contrat) ainsi ce qui devrait normalement lui ouvrir au chômage partiel. Qui doit payer le préavis (de 15 jours) ? Est-ce que l'employeur peut demander le chômage partiel et régler le préavis avec ? J'ai lu plusieurs fois que non, le préavis doit être payée sur la base du contrat et par l'employeur, sans trouver de texte de loi l'empêchant formellement. La convention collective précise que : "Si le préavis n'est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l'autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé." Dans ce cas l'employeur n'est pas responsable de la non exécution du préavis, donc il ne devrait pas avoir le payer ? On peut aussi considérer que la salariée n'est pas responsable de son isolement et qu'elle n'a rien à payer non plus. Donc le préavis ne serait ni payé ni exécuté ? Est-ce possible ? Je rappelle que les assistantes maternelles sont dérogatoires au code du travail sur beaucoup de points et que la procédure de licenciement ne s'applique pas et qu'il n'y a pas non plus besoin de cause réelle et sérieuse pour rompre un contrat. Merci de vos réponses :) - - - Mise à jour - - - Après réflexion, il serait injuste que l'assistante maternelle ne touche rien non plus pendant le préavis, puisque elle n'est plus responsable de la non exécution du préavis suite au certificat d'isolement. Donc le chômage partiel serait la meilleure solution pour tout le monde, non ? Mais est-ce la plus légale ?
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