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cas pratique doit du travail

Question postée sur le forum Entraide aux étudiants en droit.

  1. #1
    Membre
    Ancienneté
    février 2019
    Messages
    1
    Bonjour,

    je suis étudiant en sciences humaines et je rencontre des difficultés à résoudre des cas pratiques car n'ayant jamais fait de droit. Pouvez vous m'aider? je vous remercie d'avance;


    CAS 1 :

    La SA Vinewood est une société spécialisée dans le traitement, la mise en bouteilles, le stockage des vins. Cette entreprise emploie 74 personnes au centre de Dijon. L’an dernier l’entreprise a investi 8 millions d’euros dans le développement de son site dijonnais. Cet investissement a été consacré à la construction de nouveaux bâtiments. Par ailleurs, dans les 18 prochains mois, Vinewood va racheter la SARL Alepetitvin, une entreprise concurrente dont le propriétaire part à la retraite. Cette acquisition permettra à Vinewood de se doter d’une nouvelle tranche de cuverie en inox d’une capacité de 40 000 hectolitres et d’une extension de son centre de stockage. Elle lui permettra de développer une activité commerciale auprès de clients professionnels mais aussi de particuliers amateurs de vin.

    Dans le cadre de son développement, Vinewood envisage de recruter une personne sous CDI de droit commun pour la placer à la tête du centre de Dijon.
    L’entreprise a fait paraître une annonce dans la presse nationale et a reçu diverses lettres de candidature.
    Certaines propositions ont été retenues. Les personnes pressenties ont dû faire parvenir à Vinewood la réponse à un questionnaire confidentiel, comprenant notamment des questions sur leur situation familiale (l’emploi proposé va exiger de nombreux déplacements en France) ainsi que sur leur état de santé physique et mentale.
    Parmi les candidatures retenues figure celle d’Elise Lewen. De mère syrienne et de père irlandais, diplômée d’une école de commerce, elle s’est spécialisée dans le redressement d’entreprises en difficulté.
    A la suite du décès de son époux, elle a fait une grosse dépression qui a nécessité plusieurs hospitalisations. Mais aujourd’hui, elle va beaucoup mieux et elle veut le poste qui lui permettra de contribuer au développement de l’entreprise Vinewood.
    Vous avez été prise en stage pour développer la partie ressources humaines de l’entreprise encore très embryonnaire avec un comptable M.Bouchon qui fait office de directeur des RH. Il vous demande d’exercer votre expertise dans le domaine du recrutement en analysant la procédure d’embauche (problème de droit) mise en œuvre à Vinewood et en vérifiant sa légalité.
    D’autre part, il veut que vous fassiez une réponse positive à Elise car il la trouve très bien mais il doit aussi voir un autre candidat proposé par le PDG de l’entreprise. Il vous demande donc de faire une réponse qui lui permette de revenir éventuellement sur son choix si le nouveau candidat lui convient mieux. Comment allez-vous procéder ?
    cf dernier cours sur la formulation des rep aux candidats


    résolution:

    CAS PRATIQUE No. 1
    Résumé des faits
    La société SA Vinewood envisage de recruter une personne sous CDI de droit commun pour la placer à la tête du centre de Dijon. L’entreprise a fait paraître une annonce dans la presse nationale et a reçu diverses lettres de candidature. Certaines propositions ont été retenues.
    Avec l’argument que l’emploi proposé va exiger de nombreux déplacements en France, les personnes pressenties ont dû faire parvenir la réponse à un questionnaire confidentiel, comprenant des questions sur leur situation familiale ainsi que sur leur état de santé physique et mentale.
    M. Bouchon, directeur des RH, trouve une des candidates, Elise Lewen, très bien mais il doit aussi voir un autre candidat proposé par le PDG de l’entreprise, donc il vise de faire une réponse positive á Elise qui lui permette de revenir éventuellement sur son choix si le nouveau candidat lui convient mieux.
    La qualification juridique aux faits :
    Dans le processus de recrutement fait par Vinewood les candidates pressenties ont dû faire parvenir la réponse à un questionnaire confidentiel, comprenant des questions sur leur situation familiale, ainsi que sur leur état de santé physique et mentale, donc, pour vérifier la légalité de la procédure d’embauche, nous appelons aux principes juridiques qui encadrent les procédures de recrutement en respectant les droits des candidats à l’emploi qui les protègent contre les discriminations et contre l’usage non consenti de leurs données personnelles, ainsi que des exceptions au principe de non-discrimination qui peuvent être justifies cependant par la nature de la tâche à accomplir.
    En plus, pour faire une réponse positive á Mme Lewen qui permette de revenir éventuellement sur son choix, il faut prendre en compte que la loi protège la personne qui n’est pas encore salariée mais qui postule afin d’acquérir cette qualité même si le libre choix des collaborateurs est un principe de valeur constitutionnelle. Nous parlons, tout d’abord de l’interdiction des pratiques discriminatoires en matière d’embauche et aussitôt de l’offre de contrat de travail ou de promesse unilatérale de contrat de travail.

    L’identification des problèmes en droit.
    Que peut-on dire sur la procédure d’embauche mise en place par M. Bouchon directeurs des RH ? Celle-ci est-elle légale ? Les informations demandées sont t’elles conformes à la loi ? Comment peut-on procéder pour faire une réponse positive à une des candidates qui permet de revenir éventuellement sur son choix ? Est-ce possible ?
    L’identification de la regle de droit applicable
    Protection du droit à la vie privée (art. L. 1221-6 à L. 1221-9 du Code du travail) Un recruteur, intermédiaire de l’emploi ou employeur, n’a pas le droit de demander aux candidats à un emploi des informations sans lien direct avec le poste à pourvoir. Les méthodes de recrutement utilisées doivent être pertinentes et portées à la connaissance des candidats.
    Interdiction de discriminer (art. L.1132-1 et suivants du Code du travail, art. 225-1 et suivants du Code pénal) La discrimination consiste à traiter différemment un candidat sur la base d’un ou plusieurs critères de discrimination prohibés par la loi.
    À ce jour, la loi reconnait plus de 25 critères de discrimination, La liste de ces critères a plusieurs sources. D'une part, les conventions internationales et textes européens définissent un socle de critères fondés sur les caractéristiques de la personne. D'autre part, le législateur français a ajouté des critères spécifiques, certains se référant à des motifs classiques, alors que d'autres traitent de situations spécifiques.
    - Critères issus de textes internationaux ou européens :
    o Âge
    o Sexe
    o Origine
    o Appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race
    o Grossesse
    o État de santé
    o Handicap
    o Caractéristiques génétiques
    o Orientation sexuelle
    o Identité de genre
    o Opinions politiques
    o Activités syndicales
    o Opinions philosophiques
    o Croyances ou appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une religion déterminée
    - Critères relevant de la seule législation française
    o Situation de famille
    o Apparence physique
    o Nom
    o Mœurs
    o Lieu de résidence
    o Perte d'autonomie
    o Particulière vulnérabilité résultant de la situation économique.
    o Capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français
    o Domiciliation bancaire
    Par conséquent, la recherche (« sourcing ») et la sélection de candidats fondées sur un critère discriminatoire sont interdites et sanctionnées. Par dérogation, certaines données peuvent être collectées de manière très exceptionnelle et dans des cas bien déterminés, notamment lorsque le contrat de travail s’adresse à un public bien précis par détermination de la loi.
    Offre de contrat de travail et promesse unilatérale de contrat de travail. La règle selon laquelle une promesse d’embauche précisant certains éléments valait contrat de travail a été revue par la Cour de cassation (Cour de cassation, chambre sociale, 21 septembre 2017, n°16-20.103 et n°16-20.104). On parle désormais d’offre de contrat de travail et de promesse unilatérale de contrat de travail mais plus de promesse d’embauche. Actuellement, la Cour de cassation distingue l’offre de contrat de travail : acte par lequel l’employeur propose au candidat un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction. L’employeur exprime sa volonté d’être lié au salarié en cas d’acceptation. Cette offre est soumise à acceptation du candidat dans un délai de réflexion qui lui est précisé. Elle peut être rétractée librement tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire ou qu’elle n’a pas été acceptée par ce dernier. La promesse unilatérale de contrat de travail est un contrat par lequel on signifie au candidat, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail. L’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont précisés. Cette promesse vaut contrat de travail, la rétractation n’est pas possible.
    L’application de la règle de droit et résolution du cas pratique
    La méthode de recrutement utilisé, dont les candidates pressenties ont dû faire parvenir la réponse du questionnaire comprenant des questions sur leur situation familiale ainsi que sur leur état de santé physique et mentale, n’est pas pertinente, même s’il porte un caractère confidentiel et a la connaissance des candidats. L’argument que l’emploi proposé va exiger de nombreux déplacements en France et pour cela, la sélection de candidats est fondée sur les critères de leur situation familiale et l’état de santé physique et mentale sont de caractère discriminatoire et pourtant interdites par la loi. Également, ces informations n’ont pas lien direct avec le poste à pourvoir donc le recruteur n’a pas le droit de demander aux candidats de répondre le questionnaire utilisé par M. Bouchon.
    De ce fait, la procédure d’embauche mise en place n’a pas été légale, les informations demandées ne sont pas conformes à la loi et un éventuel refuse d’une candidat base des critères de situation de famile ou état de santé est discriminatoire et ainsi interdit.

    Ce n’est pas possible de revenir éventuellement sur le choix de Mme Lewen pour occuper le poste á la tête du centre de Dijon un fois que nous lui faisons une réponse positive. En tout cas, nous pouvons lui proposer une offre de contrat de travail, précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction, les seules cas dont cette offre peut être rétractée librement sont, qu’elle n’est pas parvenue à sa destinatrice ou qu’elle n’a pas été acceptée par ce dernière, donc elle est soumise à acceptation du Mme Lewen dans un délai de réflexion qui lui est précisé et, en cas de réponse positive l’employeur est obligé à lui embaucher, même si après, M. Bouchon trouve que le candidat proposé par le PDG lui convient mieux.

  2. #2
    Pilier Junior
    Ancienneté
    août 2016
    Messages
    2 596
    Bonjour

    Sur France Université Numérique (FUN), vous avez actuellement un cours (MOOC) sur le droit des contrats de travail. Il est très bien conçu et je ne doute pas que vous trouverez les réponses à vos questions.
    Change ton regard et le monde changera

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