cdd, prime de précarité et prime sur objectif 
CiterCe qui est porté sur le CDD doit être respecté. (Signé bilatéralement)
Ce qui n'est pas formalisé sur le CDD reste du domaine du bon vouloir de l'employeur, même si cela peut être critiqué.
Tout CDD doit obligatoirement être formalisé par écrit. Et attention, à défaut d'écrit, le contrat est présumé conclu pour une durée indéterminée ! Le CDD doit en outre comporter un certain nombre de mentions obligatoires :
- la définition précise du motif de recours à ce type de contrat ;
- le nom et la qualification du salarié absent, lorsque le contrat est conclu pour remplacement ;
- la date d'échéance du terme du contrat et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
- la durée minimale pour laquelle il est conclu, lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;
- la désignation du poste de travail ou de l'emploi occupé ;
- l'intitulé de la convention collective applicable ;
- le montant de la rémunération et de ses accessoires ;
- la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.
En pratique : bien entendu, comme le contrat à durée indéterminée (CDI), le CDD peut comporter d'autres mentions propres aux fonctions exercées par le salarié ou à l'entreprise elle-même, relatives au lieu de travail, aux horaires de travail, ou à l'obligation de discrétion du salarié par exemple.
Important : le CDD doit toujours être signé par l'employeur et le salarié, et remis à ce dernier au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche. À défaut de signature du salarié, ou à défaut de transmission dans les délais, le salarié pourrait demander en justice la requalification de son CDD en contrat à durée indéterminée. C'est pourquoi il est fortement conseillé de faire signer le CDD et de le remettre au salarié dès sa prise de fonction, voire idéalement avant.
Et de la rupture du CDD
Ce que dit le Code du travail dans son article L.122-3-8
(Ordonnance nº 82-130 du 5 février 1982 art. 2 Journal Officiel du 6 février 1982)
(Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985 art. 95 Journal Officiel du 26 juillet 1985)
(Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986 art. 4 VII Journal Officiel du 12 aôut 1986)
(Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986 art. 4 VIII Journal Officiel du 12 aôut 1986)
(Loi nº 2001-1246 du 21 décembre 2001 art. 8 I a Journal Officiel du 26 décembre 2001)
(Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002 art. 129 I Journal Officiel du 18 janvier 2002)
Sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure .
Il peut toutefois, par dérogation aux dispositions du précédent alinéa, être rompu à l'initiative du salarié lorsque celui-ci justifie d'une embauche pour une durée indéterminée. Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter une période de préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis, ou de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis et, dans les deux cas, dans une limite maximale de deux semaines.
La méconnaissance par l'employeur des dispositions prévues à l'alinéa premier ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat sans préjudice de l'indemnité prévue à l'article L. 122-3-4.
La méconnaissance des dispositions prévues aux premier et deuxième alinéas par le salarié ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
