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Un salarié attaque son employeur abusivement...

Question postée dans le thème Mon Salarié sur le forum Travail.

  1. #1
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    août 2003
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    5
    Je vous écris pour l'hsitoire d'une amie qui se retrouve dans un problème pas possible à cause de son employé qui vient de l'attaqué abusivement pour "harcelement"...????!
    (Voilà que les employés en abuse maintenant !)

    L'histoire concerne deux femmes, l'une sortant de l'école (l'employé) et l'autre à plus de 15 ans d'experiences professionnelles (l'employeur, mon amie)...

    Ces deux personnes s'entendaient parfaitement, grande complicité etc...Tout le monde en est témoin, même aux dires de l'employé en question qui témoignait en public de "l'affection" envers son employeur.
    Après une période difficile avec un client complètement barge, l'employé en question envoit un courrier comme quoi elle se sentait harcelé, etc, blabla...elle attaque donc son employeur devant les Prud'hommes ..????
    Grosse surprise générale, tout le monde est resté sur le c.. !

    Après une rapide enquête, il se trouve que cette personne avait préparé son coup depuis des lustres. Donc c'était bien prémedité. Faut pas être "fufute" pour comprendre que apparemment elle veut se faire licencier et au passage ramasser de l'argent. Elle réclame des "heures sup" plus une indemnité...Le problème c'est que c'est à l'employeur de prouver que le salarié n'a pas fait d'heures sup...?!
    Les heures sup au passage, ont toutes été récupéré en RTT...

    "La salarié " c'est mise en arrêt maladie, pendant au moins 15 jours puis a renouvelé son arrêt pour 1 mois !!!! Mon amies est dans l'incapacité d'embaucher quelqu'un d'autre car il faudrait qu'elle assume le salaire actuel de son employé au taux de 50% et c'est la Secu qui paye le reste et en plus payer le salaire integral du nouvel employé...??!!!

    - Existe t'il une solution pour se sortir de cette impasse où apparemment c'est le salarié qui a tous les pouvoirs ?
    - Quelles sont les possibilitées de mon amies pour prouver sa bonne foi devant le tribunaux ? (car elle ne veut pas "négocier", elle veut emmener son employé devant les Prud'hommes)

    Elle va demander aux "inspecteurs de la SECU" d'aller faire un constat de son état. Mais cette employé ne sera pas chez elle puisque elle est sur Paris pour monter sa boite avec son frère !!! (vous voyez un peu le genre ?!)...
    - Donc ce "constat" sera t'il pertinant voire efficace pour un procés futur ?
    - Ou cela ne sert il encore à rien ?

    Bref, existe t'il une solution pour ne pas cossionner un tel comportement ?
    C'est dégueulasse et abusif, c'est tout le monde qui paye (ASSIDIC +SECU + la boite en question qui est toute petite en plus...)

    Merci
    Pascal (un employé)

    PS: Excusez moi de la longueur de ce Post ! ----> :O/



    Message modifié (11/08/2003 18h19)

  2. #2
    Membre Junior
    Ancienneté
    août 2003
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    121
    Bonjour Pascal,

    J'ai lu votre post et comprends la situation dans laquelle se trouve votre amie.

    Mes deux premières questions sont : quelle est la convention collective applicable et quelle a été la date d'entrée de la salarié ?

    a+,
    Vincent,

  3. #3
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    août 2003
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    5
    Voici les renseignements que vous m'avez demandé :
    Elle dépend de la convention référencée sous le n°
    3018 : bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés
    de conseil.

    La salarié a été embauchée en CDi le 15/05/2001.

    Pourquoi cette question, ça a une importance ?

    Merci pour la rapidité de votre intervantion précédente ;O)



    Message modifié (12/08/2003 18h58)

  4. #4
    Membre Junior
    Ancienneté
    août 2003
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    121
    Bonjour Pascal,

    Ces réponses permettent de savoir dans quel cadre les relations de travail sont conclues et depuis quand.

    En effet, les conventions collectives contiennent des dispositions dont l'employeur et le salarié ne peuvent se dispenser.

    1/ Incapacité de travail

    La convention "SYNTEC" contient depuis 1998 un régime obligatoire de prévoyance (accord du 27 mars 1997).

    Votre amie cotise à ce régime. En contre partie, elle perçoit une indemnisation correspondant à la quote-part du salaire qu'elle doit payer pendant l'arrêt de travail.

    Il faut l'inviter à se raprocher de son organisme de prévoyance à cette fin.

    Attention : bien lire l'article 43 à propos de la durée et du quantum d'indemnisation.

    Conclusion : le fait que le salarié soit en arrêt de travail n'est pas une charge supplémentaire.

    2/ Procédure Prud'hommale

    Que réclame exactement la salarié ?
    La date de convocation devant le bureau de conciliation est-elle proche ?

    3/ Concernant la contre visite de la CPAM

    A mon avis, cela ne sert à rien pour la bonne et simple raison que la CPAM est soumise au secret médical et au secret professionnel.
    Par conséquent, en aucun cas leur conclusion vous seront communiquées.
    Même si par hasard vous en aviez connaissance, ce ne serait pas un moyen preuve valable.

    4/ Concernant le licenciement

    En aucun, c'est "le salarié qui se fait licencier".
    C'est l'employeur qui est toujours provocateur du licenciement. C'est à lui seul qu'en revient la décision et à en assumer les conséquences.
    Par conséquent, au cas présent, la salariée fait toujours partie du personnel et doit répondre de ses fautes si elle en commet.


    a+,
    Vincent,

  5. #5
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    août 2003
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    5
    Merci pour votre réponse,

    Vous dites ----> "En aucun, c'est le salarié qui se fait licencier".

    Ben oui je suis d'accord avec ça mais ça n'empêche que de toute façon la salarié fera "arrêt/arrêt" ou "non présence sur le lieu de travail" ce qui va provoquer à un moment ou à un autre son licenciemment quoi qu'il arrive...C'est de la théorie ça......Dans la pratique apparemment ça se passe pas comme ça..
    De toute façon la salarié s'en fiche elle, puisqu'elle veut partir pour monter sa boite avec son frère !! Donc faute ou pas elle veut se faire virer !
    Donc de toute façon, que l'employeur soit d'accord ou pas, qu'il assume ses responsbilités ou pas, il n'a pas d'autre choix que celui là...
    Apparemment là ce n'est pas l'employeur qui décide le licenciemment mais bien le salarié !!!



    Message modifié (13/08/2003 17h46)

  6. #6
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    août 2003
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    5
    Petites précisions:

    Apparemment la salarié demande des dommages et intêrets pour harcelement + toutes ses heures sup (alors qu'elle les a toutes prises en RTT hein!!).

    Mon amies peut prouver qu'elle les a bien récuperé (ses heures) .


    Merci..

  7. #7
    Membre Junior
    Ancienneté
    août 2003
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    121
    Bonsoir Pascal,

    J'ai bien compris.

    Mais il faut savoir, je parle en connaissance de cause, que lorsque l'employeur ne respecte pas les règles du jeu, c'est TOUJOURS lui qui paye à la fin.

    C'est pourquoi, il est important que l'on garde à l'esprit ce que prévoit la législation et la jurisprudence.

    Il ne faut pas croire que le Code du Travail n'accorde des droits qu'aux salariés. Bien au contraire.

    Dans le cas présent, ce n'est pas parce que la salariée a introduit une demande en paiement devant le Conseil des Prud'hommes qu'il y a une incidence sur le contrat de travail. Celui-ci est toujours en vigueur.

    Si la salariée s'absente pour des motifs justifiés (cas de la maladie), j'invite l'employeur à attendre.

    Si elle ne justifie pas son absence malgré une mise en demeure, elle commet une faute. Certes pas suffisante à elle-seule pour justifier un licenciement.

    Si elle veut partir, elle démissionne.

    Attention, tant que la salariée n'a pas démissionné ou n'est pas licenciée, elle n'est pas libre de tout engagement.
    Elle doit encore son obligation de loyauté.

    Si elle ne la respecte pas et qu'elle cause un dommage (matériel, économique ou encore moral) à l'employeur, elle devra en assumer la responsabilité. L'employeur peut également ouvrir une action devant le Conseil des Prud'hommes à cet effet.

    1/ Concernant les D&I pour harcelement, il faut savoir que, depuis l'entrée en vigueur de la loi de modernisation sociale (janv. 2001) transposant cette notion communautaire dans notre droit social, les jugements concernant le harcèlement moral sont rares. Et la majorité du peu qu'il a est défavorable aux salariés.

    Afin de circonscrire les demandes abusives des salariés, ce qui semble être le cas ici d'après vos dires, le législateur a modifié les termes de la loi initiale de telle façon à ce que le salarié doit aujourd'hui "établir la preuve des faits" et non plus seulement "présenter les éléments de faits".

    N'oublions pas non plus, que la procédure prud'hommale est orale et contradictoire. Cela veut dire que l'employeur peut présenter également des faits par tous moyens de preuves (attestations, témoins, ...).

    2/ Concernant les HS

    Là, a priori, l'employeur n'est pas bon.

    En effet, le régime des heures supplémentaires, c'est-à-dire celles effectuées au-delà de la 35ème heure hebdomadaire, est très srict.

    On ne peut compenser une HS avec des RTT.

    Une HS est TOUJOURS majorée (soit en temps soit en salaire).

    Lorsque des HS sont faites, elles doivent être mentionnées distinctement sur la fiche de paye.

    Lors qu'elles sont éventuellement compensées , c'est-à-dire prise en temps, les repos correspondant doivent également être mentionnés sur le bulletin de paye.

    À défaut, le salarié peut PAR TOUS MOYENS exiger le paiement des heures supplémentaires non payées.

    Par conséquent, n'ayant pas d'autres renseignements, je ne peux aller plus loin.

    A+,
    Vincent,

  8. #8
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    août 2003
    Messages
    5
    Merci pour toutes ces informations, c'est gentil...

    j'ai dit une bétise apparemment ce ne sont pas des RTT mais des "recuperations d'heures", car mon amies m'a dit qu'elle était encore aux 39h !

    - Donc sur une base de 39h, est ce que cela change beaucoup la donne ?

    Merci pour votre disponnibilité...
    Pascal

    PS: je lui transfére vos réponses à chaque fois, elle vous remercie aussi :O)

  9. #9
    Membre Junior
    Ancienneté
    août 2003
    Messages
    121
    Bonjour Pascal,

    Vos remerciements et ceux de votre amie me font très plaisirs.

    Les Lois Aubry (dites I et II) n'ont pas réduit la durée maximale du temps de travail. Elles n'ont pas, non plus, modifié les relations individuelles entre l'employeur et le salarié en la matière.
    En effet, la modification contractuelle du temps de travail n'est pas automatique.

    Quand bien même un accord de branche sur la réduction du temps de travail existe, si l'employeur n'a pas initié la réduction du temps de travail, soit par voie d'accord d'entreprise, soit par application directe d'un accord de branche, soit par modification unilatérale du contrat de travail, la durée contractuelle est de toujours de 39 heures.

    Ce qui sembble être le cas ici.

    Par conséquent, les heures effectuées comprises entre la 36ème et la 39ème heure doivent être majorées de 10 %. Cette majoration est soit prise en temps (période repos de 4 ou 8 heures), soit fait l'objet d'une compensation financière (bonification).

    Si votre amie a respecté ces règles, il n'y a aucun problème. La preuve contraire peut également être apporté devant le Conseil des Prud'hommes par l'employeur.

    Cordialement,
    Vincent,

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