Vos question à l'Avocat
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mise à pied conservatoire; temps de réflexion.

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #1
    Membre Cadet
    Ancienneté
    mai 2005
    Messages
    25
    Bonjour,

    Dès la réception de la lettre en AR, mon mari était en mise à pied conservatoire. L'entretien était fixé à 12 jrs après. Motif du licenciement pour faute grave.
    L'entretien a eu lieu le mardi 17 mai. Le temps de réflexion du patron est de 3 jours. Mon mari aurait dù recevoir sa lettre de licenciement au plus tard le samedi 21 mai.
    Merci de me dire si je me trompe.

    Le temps de réflexion est bien d'1 mois pour une mesure disciplinaire pouvant aboutir à une mise à pied ou à un licenciement pour faute. Mais dans ce cas le salarié travaille encore.
    La position de mon mari est délicate, car il a l'interdiction de travailler et ne peut s'inscrire à l'ASSEDIC étant toujours salarié de son entreprise.
    Suis-je dans le vrai.
    Un grand merci pour vos réponses.
    isab.

  2. #2
    Membre Exclu des Forums
    Ancienneté
    octobre 2004
    Messages
    391
    Mise à pied conservatoire.

    Afin d'écarter le salarié de l'entreprise durant la procédure disciplinaire, l'employeur peut prononcer sa mise à pied conservatoire. Contrairement à la mise à pied disciplinaire, cette mesure ne constitue pas une sanction, mais une simple mesure conservatoire. Aucune forme particulière de notification n'est prévue pour cette mise à pied conservatoire et aucun entretien préalable n'est nécessaire .
    Il est nécessaire de faire apparaître le caractère conservatoire de la mise à pied lors de sa notification. A défaut, elle sera considérée comme une sanction disciplinaire et aucune autre sanction ne pourra être prononcée contre le salarié.
    Une fois le salarié mis à pied à titre conservatoire, l'employeur doit immédiatement engager une procédure disciplinaire. En maintenant trop longtemps la mise à pied conservatoire sans prononcer de sanction définitive, l'employeur prive, en effet, le salarié de la possibilité d'exécuter son contrat de travail et commet une faute à son égard. Ce dernier peut alors obtenir la rupture du contrat aux torts de l'employeur avec des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    Cette mise à pied débouche généralement sur :

    - la transformation en mise à pied disciplinaire. Dans ce cas, le salarié ne pourra prétendre à aucune rémunération pour la période de mise à pied conservatoire;

    - une mutation disciplinaire, rétrogradation ou licenciement. Dans ces hypothèses, la période de mise à pied conservatoire doit être payée, sauf lorsque le licenciement est prononcé pour faute grave ou lourde .

    S'agissant des salariés protégés auxquels une faute grave est reprochée, la mise à pied conservatoire s'impose. Si l'autorisation administrative de licenciement est refusée par l'inspecteur du travail, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit. L'employeur doit alors verser les salaires correspondant à la période de mise à pied, peu important que les salariés concernés aient été en grève au moment de la sanction

    Convocation à l'entretien préalable.

    L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre, en indiquant la date, l'heure, le lieu de l'entretien, l'objet de la convocation, et rappelant que le salarié peut se faire assister par la personne de son choix, appartenant à l'entreprise. L'assistance par un conseiller extérieur n'est pas possible.

    La convocation est remise en main propre au salarié contre décharge ou adressée par lettre recommandée dans les 2 mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance du fait qu'il estime fautif (C trav.. art. L. 122-44 et R. 122-17). La notion d'employeur doit être entendue largement: il ne s'agit pas uniquement du représentant légal de l'entreprise.

    Si le supérieur hiérarchique était présent au moment des faits, le délai de deux mois court à compter de ce jour .
    Un délai doit également s'écouler entre la convocation et l'entretien, un délai que la Cour de cassation exige simplement suffisant.


    Déroulement de l'entretien préalable.

    Lors de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié (C trav., art. L. 122-4 1).
    Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix; celle-ci doit obligatoirement appartenir au personnel de l'entreprise. Ce sera le plus souvent un représentant élu du personnel ou un délégué syndical.

    L'employeur peut également se faire assister, dans la mesure où son assistance ne porte pas atteinte aux intérêts du salarié.

    Les propos tenus pendant l'entretien préalable par le salarié ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement. Par exemple, l'employeur ne peut invoquer une perte de confiance résultant de l'attitude désinvolte du salarié pendant l'entretien.
    En aucun cas l'employeur ne peut signifier la sanction pendant l'entretien. Un délai de réflexion doit être respecté.


    Notification de la sanction.

    La sanction doit être notifiée par écrit, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée, et être motivée. Elle doit comporter les mentions suivantes: la date de l'entretien; l'exposé des faits reprochés; le rappel que les faits sont constitutifs d'une faute; les mesures prises à titre de sanction.

    La motivation de la sanction doit apparaître dans la lettre de notification
    (C. trav., art. R. 122-18).

    La lettre de sanction ne peut se borner à indiquer que la liste des griefs a été fournie au salarié lors de l'entretien, ni même produire un reçu du salarié établissant qu'il a bien pris connaissance de cette liste.
    A défaut d'explication des motifs de la sanction dans la lettre même, la sanction peut être annulée.

    Délai de notification.

    La lettre de notification ne peut être envoyée moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien (C. trav., art. L. 122-4 1).

    Ce délai d'un mois entre l'entretien préalable et la sanction est applicable, même lorsque cette sanction est un licenciement.
    Si l'employeur laisse passer le délai d'un mois sans avoir prononcé de sanction, les faits pour lesquels le salarié a été convoqué à l'entretien préalable ne peuvent plus être sanctionnés. S'ils le sont, la sanction est nulle.

  3. #3
    Membre Cadet
    Ancienneté
    mai 2005
    Messages
    25
    Mon mari n'a pas eu de procédure disciplinaire.
    Mais une convocation à entretien préalable ( sans plus de précision, sur cet objet de la lettre).

    Monsieur,

    Les faits qui se sont déroulés courant avril 2005 ainsi que ceux qui se sont produits le lundi 2 mai 2005, nous conduisent à envisager à votre encontre une mesure de licenciement pour faute grave.

    En conséquence vous voudrez bien vous présenter en nos bureaux etc ....

    ...........

    En outre, en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions par la présente une mise à pied à titre conservatoire qui durera pendant toute la présente procédure.

    Veuillez agréer etc.....

    Il n'apparait nul part que c'est une procédure disciplinaire mais plutot sous forme de licenciement immédiat.
    Si nous devons attendre un mois après la date de l'entretien, cela nous mène au 17 juin. Ma mari est en mise à pied conservatoire depuis le 5 mai.
    Soit un mois et demi sans salaire.
    Cela est plus qu'une sanction ! sachant que ce licenciement est sans indemnité !
    Un employeur, a t-il le droit de priver son salarié de revenu ? Nous avons une famille.
    Je vous remercie.
    isab

  4. #4
    Pilier Junior Avatar de Mehatenduque
    Ancienneté
    mai 2005
    Messages
    2 238
    Ce sera difficile à l'employeur d'évoquer une faute lourde.
    Dernière modification par Mehatenduque ; 22/05/2005 à 19h36.

  5. #5
    Membre Exclu des Forums
    Ancienneté
    octobre 2004
    Messages
    391
    C'est le contenu de la lettre de licenciement qui a une importance capitale.
    L'employeur ne fait qu'appliquer la loi.

  6. #6
    Pilier Junior Avatar de Mehatenduque
    Ancienneté
    mai 2005
    Messages
    2 238
    Pour une faute lourde, il faut un délai restreint pour agir, la JP récente considère 13 jours acceptables, mais au delà?

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