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Mise a pied conservatoire

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #1
    Membre
    Ancienneté
    mai 2005
    Messages
    2
    Le 9 Mai 2005, mon employeur me remet en main propre une lettre qui me notifie "une mise à pied à titre conservatoire avec effet immédiat dans l'attente de la décision à venir."
    Le problème c'est que 4 jours après je n'ai toujours aucunes nouvelles de mon employeur.
    Ma question : Combien de temps mon employeur peut il me laisser en mise a pied ?
    Merci de vos réponse.

  2. #2
    Pilier Junior Avatar de Mehatenduque
    Ancienneté
    mai 2005
    Messages
    2 238
    Une jurisprudence toute récente considère que 13 jours après la découverte des faits est un délai restreint pour agir.
    Cass.soc., 5 avril 2005, N° 02-47254

  3. #3
    Pilier Cadet
    Ancienneté
    octobre 2004
    Messages
    514
    Pour information :

    Mise à pied conservatoire.

    Afin d'écarter le salarié de l'entreprise durant la procédure disciplinaire, l'employeur peut prononcer sa mise à pied conservatoire. Contrairement à la mise à pied disciplinaire, cette mesure ne constitue pas une sanction, mais une simple mesure conservatoire. Aucune forme particulière de notification n'est prévue pour cette mise à pied conservatoire et aucun entretien préalable n'est nécessaire (Cass. soc., 4 févr. 1998, n° 95-45.614, Diop c/Association Tourisme et famille).
    Le salarié peut en être informé par télex (Cass. soc., 22 janv. 1998, n° 95-42.828, Morales c/Sté SPG0).

    Il est nécessaire de faire apparaître le caractère conservatoire de la mise à pied lors de sa notification. A défaut, elle sera considérée comme une sanction disciplinaire et aucune autre sanction ne pourra être prononcée contre le salarié (Cass. soc., 18 févr. 1998, n° 96-40.219, CRCAM des Pyrénées-Atlantiques c/Narvarte).

    Une fois le salarié mis à pied à titre conservatoire, l'employeur doit immédiatement engager une procédure disciplinaire. En maintenant trop longtemps la mise à pied conservatoire sans prononcer de sanction définitive, l'employeur prive, en effet, le salarié de la possibilité d'exécuter son contrat de travail et commet une faute à son égard. Ce dernier peut alors obtenir la rupture du contrat aux torts de l'employeur avec des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 29 juin 1999, n° 97-41.818, Sté lgeb france c/Can).

    Cette mise à pied débouche généralement sur :

    - la transformation en mise à pied disciplinaire. Dans ce cas, le salarié ne pourra prétendre à aucune rémunération pour la période de mise à pied conservatoire;

    - une mutation disciplinaire, rétrogradation ou licenciement. Dans ces hypothèses, la période de mise à pied conservatoire doit être payée, sauf lorsque le licenciement est prononcé pour faute grave ou lourde (Cass. soc., 2 mai 2000, n° 97-43.895, Sté SPAG c/Kenge et a.).


    S'agissant des salariés protégés auxquels une faute grave est reprochée, la mise à pied conservatoire s'impose. Si l'autorisation administrative de licenciement est refusée par l'inspecteur du travail, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit. L'employeur doit alors verser les salaires correspondant à la période de mise à pied, peu important que les salariés concernés aient été en grève au moment de la sanction (Cass. soc., 18 juill. 2000, n° 99-41.413,).


    Convocation à l'entretien préalable.

    L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre, en indiquant la date, l'heure, le lieu de l'entretien, l'objet de la convocation, et rappelant que le salarié peut se faire assister par la personne de son choix, appartenant à l'entreprise. L'assistance par un conseiller extérieur n'est pas possible.

    La convocation est remise en main propre au salarié contre décharge ou adressée par lettre recommandée dans les 2 mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance du fait qu'il estime fautif (C trav.. art. L. 122-44 et R. 122-17). La notion d'employeur doit être entendue largement: il ne s'agit pas uniquement du représentant légal de l'entreprise.

    Si le supérieur hiérarchique était présent au moment des faits, le délai de deux mois court à compter de ce jour (Cass. soc., 30 avr. 1997, n° 94-41.320, SA JL Scherrer c/Clerc).

    Un délai doit également s'écouler entre la convocation et l'entretien, un délai que la Cour de cassation exige simplement suffisant.


    Déroulement de l'entretien préalable.

    Lors de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié (C trav., art. L. 122-4 1).
    Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix; celle-ci doit obligatoirement appartenir au personnel de l'entreprise. Ce sera le plus souvent un représentant élu du personnel ou un délégué syndical.

    L'employeur peut également se faire assister, dans la mesure où son assistance ne porte pas atteinte aux intérêts du salarié. Ainsi, le directeur peut se faire assister du chef de service (Cass. soc., 5 mars 1987, n° 85-41.607, Jouenne c/Sté économique de Rennes).

    Les propos tenus pendant l'entretien préalable par le salarié ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement. Par exemple, l'employeur ne peut invoquer une perte de confiance résultant de l'attitude désinvolte du salarié pendant l'entretien (Cass. soc., 8 janv. 1997, n° 94-42.639, Robert c/SA d'exploitation de carrières et de travaux publics Morel).

    En aucun cas l'employeur ne peut signifier la sanction pendant l'entretien. Un délai de réflexion doit être respecté.


    Notification de la sanction.

    La sanction doit être notifiée par écrit, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée, et être motivée. Elle doit comporter les mentions suivantes: la date de l'entretien; l'exposé des faits reprochés; le rappel que les faits sont constitutifs d'une faute; les mesures prises à titre de sanction.

    La motivation de la sanction doit apparaître dans la lettre de notification
    (C. trav., art. R. 122-18).

    La lettre de sanction ne peut se borner à indiquer que la liste des griefs a été fournie au salarié lors de l'entretien, ni même produire un reçu du salarié établissant qu'il a bien pris connaissance de cette liste.
    A défaut d'explication des motifs de la sanction dans la lettre même, la sanction peut être annulée (Cass. soc., 23 janv. 1997. n° 95-40.526, Bardol c/Paris).


    Délai de notification.

    La lettre de notification ne peut être envoyée moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien (C. trav., art. L. 122-4 1).

    Ce délai d'un mois entre l'entretien préalable et la sanction est applicable, même lorsque cette sanction est un licenciement (Cass. soc., 16mars 1995, n° 90-41.213, Mille ville c/# Transporteur #)

    Si l'employeur laisse passer le délai d'un mois sans avoir prononcé de sanction, les faits pour lesquels le salarié a été convoqué à l'entretien préalable ne peuvent plus être sanctionnés. S'ils le sont, la sanction est nulle (Cass. soc., 28 juin 2000, n° 98-41. 705, Association pour la promotion sociale et la formation professionnelle dans les transports c/Menuge).


    Procédure conventionnelle.

    Certaines conventions collectives organisent une procédure en cas de prononcé de sanctions disciplinaires, et comportant par exemple, la comparution du salarié devant un conseil de discipline.
    La mise en oeuvre de cette procédure ne dispense pas l'employeur de respecter les prescriptions du Code du travail mais peut amener l'employeur à dépasser le délai légal d'un mois pour prononcer la sanction (Cass. soc., 17 janv. 1990, n° 86-45.212 Villemain c/Sté des Autoroutes Paris-Rhin-Rhône).
    Dès lors, le délai d'un mois court à compter du jour où l'instance disciplinaire a rendu son avis (Cass. soc., 3 avr. 1997, n° 94-44.575, Albertini c/Compagnie AGF).

    Une sanction prononcée après observation des dispositions légales mais en méconnaissance de la procédure conventionnelle est irrégulière (Cass. soc., 7 mai 1996, n° 92-40.931, # Fournisseur en énergie # et a. c/Colombani et a.).

    Lorsque la procédure conventionnelle constitue pour le salarié une garantie de fond , notamment lorsqu'elle impose la saisine d'une commission de conciliation, d'enquête ou de discipline, le licenciement disciplinaire prononcé sans respect de cette procédure conventionnelle est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 23mars 1999, n° 97-40.4 12, Jaureguy c/Leray et a.; Cass. soc., il juill 2000, n° 97-45. 781, Demarcke c/Sté Allianz Via assurances).


    C ) le Recours du salarié.

    Le salarié sanctionné peut contester la décision prise à son encontre en s'adressant au conseil de prud'hommes.

    Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction

    - irrégulière en la forme (procédure ou délais non respectés),

    - ou injustifiée (les faits reprochés au salarié ne sont pas établis),

    - ou disproportionnée à la faute commise.

    Le salarié peut obtenir l'annulation, par exemple, d'un simple avertissement que ne justifient pas les faits qui lui sont reprochés (Cass. soc., 7 21 mai 1996, n° 93-4 1.25 7, Sté SPIE Trindel c/Morel).

    Lorsqu'une sanction est annulée pour cause de " disproportion ", l'employeur peut décider d'infliger une nouvelle sanction. Dans ce cas, la procédure disciplinaire n'a pas à être recommencée et la seconde sanction doit être notifiée dans le délai d'un mois après l'annulation de la première sanction (Cass. soc., 4 févr. 1993, n° 88-42.599, Bel Hadj c/Laboratoires Nicholas).

    Lorsque la sanction est annulée car non justifiée, l'employeur ne peut pas prendre une autre sanction.
    L'annulation d'une sanction pour cause d'absence d'entretien préalable interdit à l'employeur de prononcer une nouvelle sanction dans la mesure où le délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance du fait fautif est expiré (Cass. soc., 18 janv. 1995, n° 90-42.087, Hammadi c/Sté Sogaral).

    Le conseil de prud'hommes n'a pas le pouvoir de modifier la sanction mais peut néanmoins la réduire dans les limites fixées par le règlement intérieur.

    C'est à l'employeur de fournir aux juges les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux que peut apporter le salarié, le conseil de prud'hommes forme sa conviction au besoin, il ordonne au préalable toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

  4. #4
    Membre
    Ancienneté
    mai 2005
    Messages
    2
    Je vous remercie de toutes ces réponses

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