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Démission "forcée"?

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #13
    Pilier Junior Avatar de Mehatenduque
    Ancienneté
    mai 2005
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    Les autres post sont arrivés entre-temps, donc résumons:
    Une autre salarié a déjà demandé la mise en place de ces élections, c'est elle qui est protégée, donc annoncez au moins votre candidature(protection 3 mois à compter de l'inscription sur la liste électorale) si rien n'a été communiqué au personnel par l'employeur concernant la demande de votre collègue et sa mise en place, par notes de service par exemple, demandez-la dans votre courrier comme si vous n'étiez pas au courant.

  2. #14
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    mai 2005
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    Citation Envoyé par anissa
    N'oubliez pas, des écrits plutôt que des paroles, c'est le seul moyen de preuve en justice (les paroles d'envolent, l'écrit reste sit-on dans les prétoires). La seule chose que vous ayez à craindre c'est un licenciement, sauf qu'il ne peut se servir de son "mouchard" sur votre pc comme motif légitime ; mais par ailleurs, il y a de multiples manières de pourrir la vie d'un salarié lorsque l'on souhaite son départ.

    Pourquoi souhaitez vous prolonger votre arrêt maladie ? Il faudra bien un moment donné affronter vos collègues et votre patron...C'est vrai que si vous avez deux ans révolus d'ancienneté....c'est mieux...
    La proposition de metahenduque est une excellente idée....
    J'ai en effet opté pour le RAR, comme moyen de communication.
    Prolonger l'arrêt maladie, serait pour gagner du temps et maintenir mon salaire, en attendant de faire autre chose. C'est tout ce que j'ai trouvé dans l'immédiat... Mon ancienneté en CDI est de 1 an et 9 mois, précédée d'un contrat qualif de 2 ans. C'est la première fois que je me retrouve dans une situation conflictuelle vis à vis d'un employeur, tous vos conseil me permettent de me situer un peu mieux dans cette histoire
    --------
    Citation Envoyé par mehatenduque
    Les autres post sont arrivés entre-temps, donc résumons:
    Une autre salarié a déjà demandé la mise en place de ces élections, c'est elle qui est protégée, donc annoncez au moins votre candidature(protection 3 mois à compter de l'inscription sur la liste électorale) si rien n'a été communiqué au personnel par l'employeur concernant la demande de votre collègue et sa mise en place, par notes de service par exemple, demandez-la dans votre courrier comme si vous n'étiez pas au courant.
    En effet, à ce jour, rien n'a été communiqué au reste du personnel. Le patron se garde bien de divulguer ce genre d'informations (tout est "confidentiel"), mais oublie que les employés communiquent entre eux...
    Je vais suivre votre conseil
    Dernière modification par JNG Net-iris ; 24/05/2005 à 13h20. Motif: fusion de deux messages en un seul

  3. #15
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    mai 2005
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    Citation Envoyé par Marsu
    J'ajouterai que pour vous aider à être élue, pensez à entrer dans un syndicat dit représentatif. Vous pourrez ainsi bénéficier du privilège du premier tour
    Merci Marsu
    Je connais mal ces procédures, mais c'est très intéressant et vaut le coup de se renseigner

  4. #16
    Pilier Junior Avatar de Mehatenduque
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    mai 2005
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    Je vous conseille malgré tout de revenir au travail, pourquoi?
    Tout d'abord parcequ'il faut être présente à l'arrivée de votre courrier, si vous subissez des pressions il faudra écrire encore une LRAR priant votre employeur de cesser ce harcèlement pour obtenir votre démission, si celà ne cesse pas vous pourrez vous remettre en maladie de façon ponctuelle (pour récupérer) mais jamais plus de 21 jours d'affilée. D'autre part il faudra être présente lors de l'organisation des élections, il faut absolument valider vos 2 ans d'ancienneté car les indemnités sont plus conséquentes en cas de licenciement sans crs.
    Attention, je n'ai pas étudié votre cc, mais il se pourrait que passé un certain temps en maladie les arrêts ne puissent plus être pris en compte pour l'ancienneté, ainsi que la garantie de salaire à vérifier!

  5. #17
    Membre Cadet
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    mai 2005
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    Citation Envoyé par mehatenduque
    Je vous conseille malgré tout de revenir au travail, pourquoi?
    Tout d'abord parcequ'il faut être présente à l'arrivée de votre courrier, si vous subissez des pressions il faudra écrire encore une LRAR priant votre employeur de cesser ce harcèlement pour obtenir votre démission, si celà ne cesse pas vous pourrez vous remettre en maladie de façon ponctuelle (pour récupérer) mais jamais plus de 21 jours d'affilée. D'autre part il faudra être présente lors de l'organisation des élections, il faut absolument valider vos 2 ans d'ancienneté car les indemnités sont plus conséquentes en cas de licenciement sans crs.
    Attention, je n'ai pas étudié votre cc, mais il se pourrait que passé un certain temps en maladie les arrêts ne puissent plus être pris en compte pour l'ancienneté, ainsi que la garantie de salaire à vérifier!
    Pas évident de retourner sur le lieu de travail "comme une fleur"... faudra une petite dose de courage et de culot je pense (le bureau du patron est juste derrière moi )
    Dans tous les cas je vais m'organiser, et votre idée me parait très judicieuse!

  6. #18
    Pilier Junior Avatar de Mehatenduque
    Ancienneté
    mai 2005
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    Attention j'ai fait une coquille dans le post précédent il faut lire maximum 20 jours d'arrêt maximum, dès 21 jours une visite de reprise sera effectuée à la demande de l'employeur.
    Votre employeur va certainement prendre conseil, je vous recommande de prendre dès à présent contact avec un syndicat représentatif comme vous l'a indiqué Marsu pour aller au plus vite.

  7. #19
    Pilier Cadet
    Ancienneté
    octobre 2004
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    I - Le cadre légal de la « cyber-surveillance »

    La surveillance du courrier électronique ne fait l'objet d'aucun texte spécifique, mais seulement de décisions de jurisprudence. Il faut donc se demander quelles règles sont applicables.

    A - Les principes fondamentaux

    Le législateur a mis en place un certain nombre de principes fondamentaux qui bien que non spécifiques à la surveillance du courrier électronique, trouvent à s'appliquer en l'espèce.
    Ceux-ci sont de deux types, ceux qui sont favorables au salarié et ceux qui sont favorables à l'employeur.

    1 - La protection du salarié

    Le droit du travail est traditionnellement favorable au salarié, mais d'autres principes sont aussi favorables à ce dernier.

    a - Le Code du Travail

    Le code du travail dispose dans son article L.121-8 qu'aucune information ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté à la connaissance du salarié..
    L'article L.432-2-1 impose l'information et la consultation du comité d'entreprise avant la mise en œuvre dans l'entreprise de moyens de contrôle de l'activité des salariés.

    b - La loi informatique et liberté

    Le traitement d'informations sur les salariés si elles sont informatisées, est soumis à déclaration auprès de la C.N.I.L.
    Les salariés auront alors un droit d'accès sur les informations les concernant.
    Si les informations ont été recueillies sans leur consentement ou leur information

    c - Le respect du droit à la vie privée

    L'article 9 du Code Civil prévoit un principe général de protection de la vie privée.
    Ce principe s'applique évidemment à la vie extraprofessionnelle de l'employé mais aussi dans les rapports de travail.
    Certes ce droit est adapté aux nécessités du rapport de travail, mais il n'est pas aliéné par le seul fait du lien de subordination.
    L'employeur qui est le cocontractant du salarié doit cependant pouvoir contrôler l'exécution du contrat de travail.
    Ce respect du droit à la vie privé constitue une limite aux moyens de surveillance mis en place par l'employeur.
    Le problème principal étant de dissocier ce qui relève de la vie privé et ce qui relève du contrôle de l'employeur.

    d - Le secret des correspondances

    Un des problèmes principaux du courrier électronique est sa nature juridique, en effet aucun texte ne vise expressément le courrier électronique, on s'interrogeait notamment sur l'application éventuelle du secret des correspondances au courrier électronique et notamment à celui transmis sur le lieu de travail.
    Un jugement récent à fixé la position concernant le secret de la correspondance : en effet le tribunal correctionnel de Paris dans un arrêt du 2 novembre 2000 : « Tareg A. » a considéré que la surveillance du courrier électronique par l'employeur était une violation de correspondances effectuées par voie de télécommunication, délit réprimé en l'espèce par l'article L.432-9 du Code Pénal s'agissant d'une personne publique.
    Ce délit est réprimé par l'article L.226-15 alinéa 2 du Code Pénal concernant les personnes privées.

    Pour la première fois, la Cour de cassation a rendu un arrêt le 2 octobre 2001 sur l'utilisation privée des e-mails au travail. La décision - qui devrait faire jurisprudence - interdit à l'employeur de "prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui et ceci même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur". Voir l'arrêt sur le post suivant

    2 - Les justifications de l'employeur

    a - Les risques de responsabilité

    Une des justifications de la surveillance du salarié est paradoxalement une disposition légale favorable au salarié.
    L'article 1384 alinéa 5 du Code Civil prévoit la responsabilité civile de l'employeur du dommage causé par ses préposés dans les fonctions auxquelles il les a employés.
    L'employeur afin d'éviter de voir sa responsabilité engagée du fait de courrier électroniques indélicats de ses employés peut alors souhaiter exercer un contrôle sur ceux-ci.

    b - La sécurité de l'entreprise

    Une autre justification pourrait être la sécurité de l'entreprise : l'employeur pourrait souhaiter éviter la divulgation d'informations confidentielles, la transmission de virus, … et contrôler les courriers électroniques afin d'éviter ces problèmes.

    B - La mise en place d'une surveillance du courrier électronique

    1 - Les préalables

    L'employeur afin de pouvoir surveiller son salarié devra le mettre au courant de cette surveillance.
    Il devra aussi fixer les limites à l'utilisation du matériel de l'entreprise à des fins personnelles, notamment l'utilisation du courrier électronique sur le lieu de travail.
    En limitant l'utilisation du courrier électronique au domaine professionnel, il pourra donc légitimement contrôler ces courriers qui ne seront pas des courriers personnels et donc pas susceptibles d'être protégés par le secret des correspondances.
    En pratique, toutes ces dispositions seront intégrées au règlement intérieur. Néanmoins une interdiction absolue de l'usage privé de la messagerie de l'entreprise par les salariés( par une charte) est maintenant interdite au vu de l'arrêt de la cour de cassation précité.

    2 - La surveillance elle-même

    La surveillance étant prévue par le règlement intérieur ne justifie pas toutes les mesures.
    La loi impose en effet une proportionnalité entre les justifications de l'employeur et la surveillance.
    La jurisprudence a condamné des entreprises qui pratiquaient de manière systématique des alcootests, des fouilles des salariés.
    L'employeur doit donc pratiquer des contrôles qui soient appropriés aux finalités de l'entreprise.
    On peut donc penser qu'un contrôle systématique des courriers électroniques envoyés ou reçus par les employés serait sanctionné par un juge, sauf à le justifier par des circonstances particulières (par exemple une société tenue à une haute sécurité par son activité de vente de produits militaires, …)


    II - Les sanctions d'une surveillance irrégulière

    A - Les personnes susceptibles d'être sanctionnées

    On peut se demander en cas de surveillance irrégulière, qui peut être sanctionné.

    1 - L'entreprise

    Depuis 1994, le code pénal prévoit la responsabilité pénale des personnes morales.
    Cependant les textes de loi doivent expressément préciser la possibilité d'une telle responsabilité.
    Ce n'est pas le cas pour la violation du secret des correspondances.
    Pour la responsabilité civile, celle ci pourra être imputée à l'entreprise pour le paiement des dommages-intérêts.

    2 - Le chef d'entreprise

    Le chef d'entreprise en tant que responsable de l'entreprise pourra se voir imputer les différentes infractions pénales.
    Il pourra aussi, si il a commis une faute, voir sa responsabilité civile engagée.

    3 - Le responsable réseau

    Le responsable réseau ou informatique de la société qui a mis en place le système de contrôle ou d'interception des courriers électroniques, ou qui aura procédé à ce contrôle, ne pourra pas voir sa responsabilité engagée dans la mesure ou il agit dans le cadre de ses fonctions.
    Il pourra cependant voir sa responsabilité engagée s'il n'agit pas dans l'intérêt de l'entreprise et de sa propre initiative.


    B - Les sanctions


    1 - Sanctions pénales

    La violation du secret des correspondances : il s'agit d'un délit pénal prévu par l'article 226-15 du Code Pénal, il est puni d'un an d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende.

    2 - Sanctions civiles

    Les sanctions civiles sont diverses, le préjudice peut être important en fonction du contenu des courriers interceptés.
    Si le courrier a été utilisé à des fins de licenciement, le licenciement pourra être requalifié en licenciement abusif et donnera lieu au versement de l'indemnité de licenciement.

    3 - Sanctions procédurales

    La principale sanction est l'irrecevabilité de la preuve acquise par des moyens irréguliers.
    Cette sanction est le résultat d'une jurisprudence célèbre : l'arrêt Neocel rendu par la cour de cassation le 20 novembre 1991.
    Cet arrêt est sévère envers l'employeur qui en l'espèce avait installé un dispositif de vidéosurveillance des salariés à leur insu, il avait ainsi prouvé que l'un de ces salariés volait dans la caisse, malgré l'évidence de la preuve, celle-ci a été refusée par la cour pour obtenir le licenciement.
    On peut noter tout de même que lorsqu'il s'agit d'une matière pénale (par exemple, si dans l'affaire Neocel l'employeur avait agit au pénal pour vol) la preuve n'est pas écartée d'office, il appartient au juge d'en apprécier la valeur (article 427 du Code de procédure pénale).
    On peut citer en ce sens un arrêt du 6 avril 1994 relatif à un détournement de fonds par un salarié au moyen d'un dispositif de vidéosurveillance dissimulé
    Dernière modification par Tedy ; 14/05/2005 à 18h41.

  8. #20
    Pilier Cadet
    Ancienneté
    octobre 2004
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    Sté Nikon c. Mr O. Arrêt de la Cour de Cassation, ( Chambre sociale ) du 2 octobre 2001

    99-42.942
    Arrêt n° 4164 du 2 octobre 2001

    Demandeur(s) à la cassation : Société Nikon France SA
    Défendeur(s) à la cassation : M. Frédéric O.

    Attendu que la société Nikon France a engagé M. O. le 22 avril 1991 en qualité d'ingénieur, chef du département topographie ; que le 7 septembre 1992, le salarié a conclu avec les sociétés Nikon Corporation et Nikon Europe BV un accord de confidentialité lui interdisant de divulguer certaines informations confidentielles communiquées par ces deux sociétés ; que le 29 juin 1995, il a été licencié pour faute grave, motif pris, notamment, d'un usage à des fins personnelles du matériel mis à sa disposition par la société à des fins professionnelles ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant au paiement d'indemnités fondées sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que d'une somme à titre de contrepartie de la clause de non concurrence conventionnelle ;
    Sur le moyen unique du pourvoi de la société Nikon France :
    Vu l'article 1134 du Code civil ;
    Attendu que pour condamner la société Nikon France à payer l'indemnité prévue par la clause de non concurrence conventionnelle, la cour d'appel a énoncé que l'interdiction de divulguer des informations confidentielles revenait à interdire au salarié de s'engager en sa qualité d'ingénieur-géomètre chez un concurrent et que l'accord de confidentialité devait donc produire les effets de cette clause de non-concurrence ;
    Attendu, cependant, que l'accord de confidentialité conclu le 7 septembre 1992 entre le salarié et les sociétés Nikon Corporation et Nikon BV interdisait seulement au salarié de divulger des informations, portées à sa connaissance par ces deux sociétés, expressément identifiées comme confidentielles et de nature à permettre le développement d'un programme spécifique ; que, contrairement à la clause de non concurrence prévue par l'article 28 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie applicable en l'espèce, l'accord n'interdisait pas au salarié de s'engager au service d'une entreprise concurrente après avoir quitté la société ;
    Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel, qui a donné à l'accord de confidentialité, dont les termes étaient clairs et précis, une portée qu'il n'avait pas, a dénaturé cet accord et ainsi violé le texte susvisé ;
    Sur le pourvoi incident de M. O. :
    Vu l'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, l'article 9 du Code civil, l'article 9 du nouveau Code de procédure civile et l'article L. 120-2 du Code du travail ;
    Attendu que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l'employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur ;
    Attendu que pour décider que le licenciement de M. O. était justifié par une faute grave, la cour d'appel a notamment retenu que le salarié avait entretenu pendant ses heures de travail une activité parallèle ; qu'elle s'est fondée pour établir ce comportement sur le contenu de messages émis et reçus par le salarié, que l'employeur avait découverts en consultant l'ordinateur mis à la disposition de M. O. par la société et comportant un fichier intitulé "personnel" ;
    Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

    PAR CES MOTIFS :
    CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 22 mars 1999, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
    Président : M. Waquet, conseiller doyen faisant fonctions
    Rapporteur : Mme Lemoine Jeanjean, conseiller
    Avocat général : M. Kehrig
    Avocat(s) : la SCP Gatineau, la SCP Vier et Barthélémy

  9. #21
    Membre Cadet
    Ancienneté
    mai 2005
    Messages
    34
    Merci Tedy, pour ces informations claires et précises.
    Je me suis également renseignée, notamment dans le code du travail, pour comprendre et savoir exactement de quoi il en retourne. Je vous avoue néanmoins que votre dernier post me fait réfléchir, j'ai un peu de mal à comprendre le langage juridique, mais vais tenter de le faire en résumant avec des mots simples à ma portée.
    Merci encore de m'avoir donné de votre temps.

  10. #22
    Pilier Junior Avatar de Mehatenduque
    Ancienneté
    mai 2005
    Messages
    2 238
    Il faut lire à tête reposée, dictionnaire de droit privé en appui?
    http://sbraudo.club.fr/dictionnaire/cadre.html
    bon courage!

  11. #23
    Membre Cadet
    Ancienneté
    mai 2005
    Messages
    34
    Citation Envoyé par mehatenduque
    Il faut lire à tête reposée, dictionnaire de droit privé en appui?
    http://sbraudo.club.fr/dictionnaire/cadre.html
    bon courage!
    Bonjour, et merci

  12. #24
    Pilier Cadet
    Ancienneté
    octobre 2004
    Messages
    514
    Ce qui veut dire que :

    La Cour de cassation dans son arrêt du 2 octobre 2001 (Société Nikon France SA / M. Frédéric O.) confirme qu'il est interdit à l'employeur de "prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui et ceci même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur".

    Depuis, il y a eu d'autres arrêts, qui vont dans le même sens.

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