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Quel risque pris si cumul non autorisé ?

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #1
    Membre
    Ancienneté
    mars 2003
    Messages
    2
    Bonjour,
    Sur mon contrat de travail à temps plein il est indiqué : ''le salarié reconnait formellement n'être lié à aucune autre entreprise et être libre de tout engagement envers une autre entreprise''.
    Quel rique j'encours si je signe un contrat de travail à temps partiel dans une autre entreprise (4 ou 5 heures par semaine) ?
    Comment mon employeur pourrait il en être informé ?
    Merci

  2. #2
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    mars 2003
    Messages
    8
    un gros risque:
    - si votre contrat de travail comporte une clause d'exclusivité, que l'emploi que vous envisagez de prendre en plus est un emploi salarié (voir exceptions ci-dessous) et que vous passez outre, votre employeur principal peut vous licencier pour faute grave (violation de la fameuse clause)
    - en l'absence de clause d'exclusivité, vous devez vous abstenir d'exercer vos emplois dans deux entreprises concurrentes (là encore licenciement pour faute grave...voire plus)
    - en l'absence de clause d'exclusivité et en cas d'activités non concurrentes, vous prenez un risque si vous êtes conduit de part ce cumul d'activités à dépasser les limites maximales légales de la durée du travail.

    explications:
    Le non-respect de la durée maximale de travail entraîne nécessairement pour chacune des entreprises et pour le salarié lui-même des sanctions pénales en plus de la perte du bénéfice du calcul spécifique des cotisations sociales.

    En cas de connaissance / de découverte par une entreprise du non-respect des limites autorisées par l’un de ses salariés, l’entreprise devra impérativement mettre en demeure ce salarié :
    Ou bien de réduire son activité salariée dans l’autre entreprise,
    Ou bien de choisir l’un ou l’autre poste occupé.
    A défaut de choix de l’un des postes occupés, ou de réduction du temps de travail dans toutes les entreprises, il appartiendra à l’entreprise d’initier une procédure de licenciement .

    Il est impossible en pratique (et interdit) d’occuper deux emplois salariés à temps plein simultanément (puisque dans cette hypothèse, les durées maximales de travail sont nécessairement violées).
    En revanche, dès lors qu’en plus de l’exécution de son contrat de travail, le salarié exerce une activité non salariée non concurrente de celle de son employeur (et en dehors du temps de travail qu’il doit à cet employeur), le cumul est autorisé sans limitation (cass soc 10 novembre 1998).


    A/ Cumul d’emploi salarié avec une activité non salariée :

    Lorsque le cumul d'activités concerne une activité non-salariée et une activité salariée, seule l'activité salariée est soumise à la réglementation de la durée maximale du travail.

    Aux termes de l’article L 324-4, le temps passé à l’exercice de l’une des activités énumérées (et non couverte par un contrat de travail) n’est pas pris en compte pour l’appréciation des limites de durée du travail.
    « 1o Les travaux d'ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux oeuvres d'intérêt général, notamment d'enseignement, d'éducation ou de bienfaisance ;
    2o Les travaux effectués pour son propre compte ou à titre gratuit sous forme d'une entraide bénévole ;
    3o Les travaux ménagers de peu d'importance effectués chez des particuliers pour leurs besoins personnels ;
    4o Les travaux d'extrême urgence dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage. »


    B/ Cumul d’activités salariées, une condition majeure : respecter les durées maximales de travail et la législation sur les congés payés

    · Durée du travail :
    Aux termes de l’article L 324-2 du même code, dès lors que le salarié occupe un emploi rémunéré, dans le cadre d’un contrat de travail et pour une activité non énumérée dans cette liste, le cumul d’emplois doit s’inscrire dans un respect strict des durées maximales de travail.

    · Heures prises en compte pour vérifier le respect des durées maximales de travail
    Il ne s’agit que des heures correspondant à un temps de travail effectif (art L 212-4 du code du travail).
    S’ajoutent à ces heures de travail effectivement réalisées les heures d’absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif spécifiquement pour le calcul de la durée du travail.

    Temps de délégation des représentants du personnel : ces heures seront prises en compte dans la limite des crédits d’heures légaux ou conventionnels. (art L 412-20 du code du travail)

    · Heures non prises en compte pour vérifier le respect des durées maximales de travail
    Dès lors que le salarié ne travaille pas effectivement pour l’un des contrats de travail dont il est signataire, tout son temps (dans la limite des durées maximales de travail) pourra être dévolu à l’autre employeur. Des exceptions cependant : les temps de congés payés et d’arrêt de travail.
    Ainsi, le salarié pourra exercer son autre activité sans prendre en compte une durée théorique de travail dans la première entreprise.

    RTT : ces jours d’absence sont assimilés par l’article L 223-4 du code du travail à du temps de travail effectif pour la détermination du congé annuel. Mais en aucun cas pour apprécier le respect des durées maximales de travail.
    CET : l’article L 227-1 du code du travail instaurant le CET n’assimile pas la durée de l’absence indemnisée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail.
    Repos compensateur, bonification des heures supplémentaires prise sous forme de repos : ce temps n’est pas pris en compte pour vérifier le respect des durées maximales de travail (circulaire DRT du 6 décembre 2000)

    Congés pour événements familiaux : ces jours d’absence sont assimilés par l’article L 226-1 du code du travail à du temps de travail effectif pour la détermination du congé annuel. Mais en aucun cas pour apprécier la durée du travail effectuée. Par conséquent, ces heures ne seront pas prises en compte. Néanmoins, il ne semblerait pas justifié que le congé pris dans l’une des entreprises à ce titre (et rémunéré) donne lieu à un travail rémunéré chez l’autre employeur.

    Les exceptions :

    Absences pour maladie : pas de prise en compte pour l’évaluation des durées maximales de travail mais un régime particulier
    L’arrêt de travail prescrit au salarié s’impose à toutes les activités salariées exercées par celui-ci, en effet « l’incapacité physique du salarié de reprendre le travail s’analyse non pas dans l’inaptitude de l’assuré à remplir son ancien emploi mais dans celle d’assurer une activité salariée quelconque (cass soc 2 juillet 1998). Par conséquent :
    o un arrêt de travail sera opposable à chacun des employeurs du salarié, les différents contrats de travail seront simultanément suspendus durant toute la durée de l’arrêt. (Même solution lorsque l’autre activité est non salariée sauf autorisation expresse de la CPAM compétente, cass soc 25 mars 1993)
    o le délai de carence applicable pour le versement des IJSS sera déterminé par rapport à la durée totale de l’arrêt tous employeurs confondus.
    o Chacun des employeurs calculera séparément un éventuel complément de salaire au prorata des heures de travail dues et non réalisées


    Congés payés :

    Concernant l’attribution et la prise de congés payés dans l’une ou l’autre des entreprises employeurs, l’encadrement législatif est strict (article D 223-2 du Code du travail):

    Non seulement l’attribution dans une entreprise de jours de congés payés entraîne l’interdiction d’effectuer un travail rémunéré dans une autre entreprise sur ces jours.

    Exception : le contrat « vendanges »
    Le contrat "vendanges" est un contrat à durée déterminée d'une durée maximale d'un mois, sachant qu'un salarié peut recourir à plusieurs contrats "vendanges" successifs dans la limite d'une durée cumulée de deux mois maximum sur douze mois.
    Ce contrat s'applique aux différents travaux de vendanges (des préparatifs aux travaux de rangement inclus).
    Toute personne peut être recrutée sous contrat "vendanges": même les salariés et les fonctionnaires peuvent bénéficier de ce contrat pendant leurs congés payés, tout en conservant le droit à leurs indemnités de congés payés

    Mais en plus, à l’encontre des employeurs et du salarié peuvent être engagés des actions en dommages-intérêts:

    A l’encontre de l’employeur ayant occupé sciemment le salarié pendant une période de congés payés attribuée par une autre entreprise / comme à l’encontre du salarié lui-même: « dommages-intérêts envers le fonds de chômage » qui « ne peuvent être inférieurs au montant de l'indemnité due au travailleur pour son congé payé ».
    .
    Article D 223-2 du Code du travail
    « Le travailleur qui exécute pendant son congé payé des travaux rétribués, privant de ce fait des chômeurs d'un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l'objet d'une action devant le juge d'instance en dommages-intérêts envers le fonds de chômage.
    Les dommages-intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l'indemnité due au travailleur pour son congé payé.
    L'action en dommages-intérêts doit être exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet.
    L'employeur, quel qu'il soit, qui a occupé sciemment un travailleur bénéficiaire d'un congé payé peut être également l'objet, dans les mêmes conditions, de l'action en dommages-intérêts prévue par le présent article.

    C/ Responsabilité des entreprises :
    Dès lors qu’un employeur occupe un salarié qui ne respecte pas l’ensemble des dispositions précitées, il est susceptible de sanctions.

    · Ces sanctions seront encourues alors même que l’entreprise n’avait pas connaissance de ce fait, il s’agit d’une responsabilité sans faute.
    En effet, l’entreprise contrevient dans cette hypothèse non seulement aux limites relatives à la durée du travail, à la législation sur les congés payés, mais encore à l’article L 324-4 du code du travail qui prévoit que « Nul ne peut recourir aux services d'une personne qui contrevient aux dispositions des articles L. 324-1 et L. 324-2 ».

    · L’entreprise est passible d’une contravention de 5è classe :
    Art. R. 362-4 .- Les infractions aux articles( L. 324-1), L. 324-2 et L. 324-3 sont punies de l'amende prévue pour les contraventions de la 5e classe.
    En cas de récidive dans un délai d'un an, l'amende sera celle prévue pour les contraventions de la 5e classe commises en récidive.

    D/ Marge de manœuvre des entreprises :

    · Validité des contrats de travail en cas de multi-activité salariée :
    Les contrats de travail ne sont pas « nuls », ils restent valables juridiquement même en cas de dépassement de la durée maximale du travail par le salarié (cass soc 27 avril 1989)

    · Rémunération du salarié
    Les heures de travail effectuées par un salarié au-delà de la durée maximale de travail seront rémunérées par l’employeur au profit duquel elles ont été réalisées (cass soc 31 janvier 1996)

    · Procédure de régularisation :
    Dès la prise de connaissance de la situation de dépassement des durées maximales de travail de l’un de ses salariés, l’entreprise devra
    o Mettre en demeure le salarié de régulariser sa situation (choix de l’un des postes, réduction des horaires effectués…)
    o En cas d’inertie du salarié mettre en œuvre la procédure de licenciement (cass soc 31 janvier 1996)


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