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Montage juridique et conciliation

Question postée dans le thème Mon Employeur sur le forum Travail.

  1. #1
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    avril 2005
    Localisation
    Strasbourg
    Messages
    5
    Bonjour,

    Je m'adresse à vous afin de recueillir votre avis concernant une éventuelle assignation de mon ancien emlployeur.
    Le dossier est relativement complexe et mon avocat n'ose pas trop me répondre quant à la faisabilité d'une telle opération.

    Tout d'abord, mon ancien employeur est passé outre les conditions de recours au CDD en employant plusieurs fois ce type de contrat dans la gestion de nos relations de travail puisque je dispose de ces différents contrats et avenants:
    Un CDD 01/03/2004 au 30/04/2004 indice de rémunération (IDR) 100 et deux avenants, le premier du 20/04/2004 au 30/09/2004, le second courant du 10/09/2004 au 31/01/2005
    Afin de "couvrir" cette seconde prolongation mon employeur m'a fait signer un CDD du 01/03/2004 au 30/09/2004 (IDR 120) "remplaçant le 1er"
    Bien entendu, l'augmentation de ma rémunération visant à me faire accepter cette opération et qui était accompagnée d'un "comme ça on aura les budgets 2005 de votés et vous passerez directement CDI avec un statut à minima agent de maîtrise" fait l'objet d'une régularisation rétroactive sur mon bulletin de paie d'octobre... ce qui prouve à mon avis la date de signature réelle de ce contrat.

    Entre temps, mon Directeur (n+3) et mon N+1 ont été licenciés (procédures prud'hommales en cours...) et ma nouvelle directrice (en l'occurence ma nouvelle DRH):
    --> A refusé de me rencontrer et ce à plusieurs reprises
    --> M'a retiré mon travail (Chargé de recrutement) en embauchant des salariés qu'elle avait connu chez son employeur précédant sans respect de la procédure de recrutement (conventionnelle ET légale)
    --> A exigé que je lui fasse parvenir mes identifiants de messagerie lors de mes congés (ce que je n'ai bien sûr pas fait)
    --> A fait fermer mon bureau à clé par ma collaboratrice afin que je ne puisse pas accéder à mon lieu de travail lors de mes jours de RTT ou mes congés, si une urgence était à traiter, ou tôt le matin (avant 8h30, l'entreprise ouvrant à 7h30...)

    Jusqu'ici, tout va bien... on reste dans du classique si on intente une procédure en requalification devant les prudh.
    Mais ma volonté est autre puisque je projette d'assigner mon ancien employeur car il m'a placé (sa préposée) dans des conditions de travail dégradantes et m'a dénigré en ne voulant pas me recevoir, et ce de manière répétée( ceci a duré 2 mois), ce qui est puni par deux ans d'emprisonnement et une lourde amende.
    De ce fait, je voudrais assigner pour ce motif en gardant en "trame de fond" les irrégularités relatives à notre relation contractuelle.

    Le But ?
    Que mon ex-DRH soit condamnée par les Prudh pour son comportement, ou mieux, que mon ancien employeur reconnaisse en comission de concilitation (ou même avant et ailleurs) la faute que sa préposée a commis à mon encontre.

    Mes questions :
    --> Est-ce possible ?
    --> Puis-je assigner sur le contractuel pour "demander réparation sur le volet pénal" ?
    -->N'est-ce pas risqué ?
    --> Est-ce que cela vaut la peine compte tenu de la rareté jurisprudentielle concernant les faits que je reproche à cette personne ?
    --> Ou plus simplement, est-ce que je fais fausse route ?

    Je tiens à préciser que ma volonté provient du fait que j'étais en bon termes avec mon employeur (le DG et le DG adjoint) mais pas avec mon ex-nouvelle DRH que je connaissais par ailleurs et auparavant...

    Je vous remercie de m'avoir lu jusqu'ici et si vous pouvez me répondre je vous en remercie par avance.

    Beeb Aklaat

  2. #2
    Membre Junior
    Ancienneté
    février 2005
    Localisation
    Paris
    Messages
    105
    Bonjour,

    Pour être complexe, c'est en effet complexe.

    Premièrement, il va falloir en effet choisir entre les différentes actions.
    Pour ce qui est de l'action pénale, est-ce que les faits reprochés à votre employeur sont constitutifs réellement d'une infraction pénale. C'est la première question à se demander.
    Je suppose que vous faites référence à du harcèlement moral. Dans ce cas, il faut se demander si une répétition sur une courte période (2 mois) est suffisante à caractèriser le harcèlement.

    Ensuite, si vous gardez en trame une action en requalification, il faut savoir que cette action ne permet pas de passer devant le bureau de conciliation, vous passez directement devant le bureau de jugement.

    Enfin, à ce niveau il faut savoir qu'une action en requalification suppose une absence d'observation de la part de l'emloyeur des durées maximales ou une négligence dans la rédaction du contrat. Par contre, l'inobservation du délai de carence n'est plus en soi un motif de requalification (avec certitude).

    Donc en effet, il faut clarifier tout cela, avant d'agir et ne pas s'enfermer dans une impasse ou sur une voie que vous ne maîtrisez pas.


    Cordialement

  3. #3
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    avril 2005
    Localisation
    Strasbourg
    Messages
    5
    Merci pour la qualité et la rapidité de cette réponse !!!!!!!

    Effectivement, il semble difficile de caractériser l'infraction pénale. Ceci ayant simplement pour but de provoquer une entrevue préalablement à la procédure en vue de signer, éventuellement, une transaction.

    Néanmoins, vos réserves quant à la requalification m'inquiètent quelque peu.
    Le second contrat, dont je suis de facto signataire, vient-il annuler le premier ou bien les juges considèreront-ils que mon employeur a produit un "faux" afin de couvrir la seconde prolongation de mon CDD (je suis en possession de tous ces contrats et mes bulletins de salaires viennent corroborer ce contournement de la loi).
    Etant donné que vous m'avez indiqué que :
    "Enfin, à ce niveau il faut savoir qu'une action en requalification suppose une absence d'observation de la part de l'emloyeur des durées maximales ou une négligence dans la rédaction du contrat. Par contre, l'inobservation du délai de carence n'est plus en soi un motif de requalification (avec certitude)."
    je me demande alors si dans mon cas la requalification sera certaine (2 prolongations d'un CDD MAIS, un second CDD à effet rétroactif sur la paie et englobant la première prolongation).

    Enfin, je suis également en possession des deux exemplaires d'une autre prolongation du 20/04/2004 au 30/06/2004 mais dont je suis le seul signataire. En qualité de chargé de recrutement, et donc à une place relativement sensible concernant l'édition et la gestion des contrats de travail, pensez-vous que je puisse apporter cette pièce à mon dossier au nom de "l'intention de contracter des parties".

    Encore merci.

    Cordialement
    Dernière modification par JNG Net-iris ; 04/04/2005 à 10h27. Motif: mise en forme de citation

  4. #4
    Membre Junior
    Ancienneté
    février 2005
    Localisation
    Paris
    Messages
    105
    Bonjour,


    J'ai bien conscience qu'une action au pénal vous permettrait de mettre la pression sur l'employeur afin d'obtenir un avantage dans le rapport de forces qui va s'instaurer. C'est une stratégie à méditer.... dans le cadre de sa finalité : obtenir une transaction

    Pour ce faire, vous pouvez aussi le menacer d'aller au prud'hommes et sortir ses magouilles (avenant rétroactif pour couvrir la succession de CDD). Il va falloir jouer serrer. Car normalement, cela donne lieu à requalification (mais comme vous avez moins de deux ans d'ancienneté) vous ne pouvez prétendre qu'à des indemnités en fonction du préjudice subi et non un forfait. Par contre vous avez droit au préavis et l'indemnité de requalification (ce qui peut faire trois mois de salaires)

    Ceci dit, et j'attire votre attention sur ce point, il n'est pas sûr même avec les irrégularités commises d'obtenir la requalification, dans la mesure où un arrêt très récent estime que l'inobservation du délai de carence n'est plus un motif de requalification. Mais personne n'est au courant.

    D'où la solution de la transaction!

    Mais il faut le prendre de court.

    Cordialement

  5. #5
    Membre Benjamin
    Ancienneté
    avril 2005
    Localisation
    Strasbourg
    Messages
    5
    Encore merci pour votre attention cher Méditerranéen.

    Mais je ne saisis pas dans quelle mesure cet arrêt vient impacter mon cas étant donné que la totalité des contrats forme une période ininterrompue du 01/03/2004 au 31/01/2005 ; et que de surcroît le délai de prévenance avant reconduction est pour chaque avenant largement respecté (au moins ça !).

    De plus, le second CDD (le fictif) démarrant à la même date que le premier (qu'il remplace), j'ose espérer que le conseil de mon employeur n'aura pas le toupet de faire valoir cette jurisprudence récente lors de l'étude de notre différend...

    Enfin, en ce qui concerne les avenants, ils ne stipulent que très laconiquement un prolongation de "date à date" et ne pourraient valoir pour contrat.

    Néanmoins, n'étant pas juriste de formation, il doit sûrement y avoir une subtilité qui m'échappe... Si vous avez un lien vers cet arrêt ou bien simplement ses références, je suis complètement preneur.

    Dans tous les cas, merci encore pour votre attention et votre aide dans la préparation "stratégique" de mon dossier.

    Cordialement,

  6. #6
    Membre Junior
    Ancienneté
    février 2005
    Localisation
    Paris
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    105
    Vous voulez requalifier vos CDD en un CDI.
    La requalification suppose une violation des règles régissant le droit du CDD.

    Sur quel fondement, aviez vous l'intention de demander cette requalification ?
    Il est vrai que d'ici, je ne maîtrise pas toutes les données.
    Mais vous suggérez une requalification en raison d'une période ininterrompue de CDD successifs (donc au moins trois, peu importe la magouille) du 01/03/2004 au 31/01/2005.
    Par conséquent, cette requalification ne sera pas prononcée en raison du dépassement de la durée maximale (18 mois en accroissement temporaire).
    Sauf si vous êtes en CDD de remplacement.

    Donc, je supposais que vous aviez l'intention d'évoquer la règle sur les cumuls maximum (on a le droit de signer un avenant et c'est tout); d'où le problème avec cette jurisprudence récente qui concerne le contrat d'intérim mais qui en toute logique doit s"appliquer aussi au CDD.

    Il s'agit d'un arrêt du 23 février 2005, qui figure sur le site de la cour de cassation, rubrique jurisprudence récente arrêt chambre sociale
    courdecassation.fr

    D-où l'intérêt peut être de trouver une solution amiable.


    Cordialement

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